人事行政管理.doc

人事行政管理第一节 人事招聘一、招聘计划：综合部根据公司各部门在项目开发过程中人力资源的需求，负责制定招聘计划。二、招聘实施：由综合部收集整理应聘登记表及应聘人员材料，从初选人员中确定面试人员。初次面试由综合部组织相关人员（包括综合部、用人部门相关人员及主管领导）参加，填写应聘人员面试情况表（见附表）初步确定候选人；复试在候选人当中进行，对候选人进一步详细的考察、宣传公司的福利待遇、发展空间等，达成录用意向。三、被录用人员及时填写员工基本信息表，同时将身份证复印件、资格证书。职称证书、一寸红底照片、学历证交公司存档。四、个人信息档案分为原始档案和电子档案，综合部归类存档。五个人档案及证件等信息为机密，未经总经理同意，任何人不得查阅和借阅。第二节 合同期内聘用人员离职工资结算规定一、聘用人员在其聘用合同期内主动提出离职的，须提前30天向公司提出书面离职申请，经公司主管领导批准后方能办理离职结算手续。年中主动离职的，根据当年实际工作期限，仅按每月分摊薪酬的80%结算，留置的押金不予退还。主动提出离职的人员未按上述时间提前提出书面申请的，公司对其不予进行结算。二、因不能胜任本岗位工作或其他原因，由公司解聘的人员，根据其实际工作期限按公司相关薪酬管理规定办理离职结算，中止聘用合同。三、对无故缺勤达3天以上的人员，公司将对其按自动离职处理，不对其进行结算。四、受过法律处罚的人员隐瞒其处罚情况而入职的或入职后因不遵纪守法而受到法律处罚的，公司对其按自动离职处理，不对其进行结算。五、经过核实在公司上班期间，干与公司无关或干私活的人员一律追回原工资待遇。第三节 请（销）假制度为建立健全工程处人事管理制度，进一步规范工程处的请假制度，特制定本制度。本制度适用于工程处所有员工，包括临时工、合同制员工以及处于试用期内的员工。一、请假类别和期限1、病假：员工生病可请病假。2、公伤假：员工因公受伤，因公致残，持医院诊断证明及市级劳动部门鉴定论证，经办公室核准后，可按公伤假考勤。3、事假；员工办理私事可请事假。事假一律无薪。4、婚假：员工结婚，可请七天婚假，达到法定晚婚年龄的，可请十五天假。5、丧假：员工直系亲属丧亡，可以按规定请丧假五天。6、产假：女员工一般产假90天、难产（剖腹产）的增加产假15天，包括法定节假日和双休日；晚育增加产假20个工作日。晚育并只生育一个子女的女员工，由本人申请，必须经单位批准，产假期满后可连续休假至子女一周岁止。7、哺乳假：已婚女员工有不满一周岁婴儿者，每天有一小时哺乳假。二、请、销假制度1、公司员工请假，需向常务副总经理递交书面申请，如实填写请假申请单，并在办公室进行备案，否则请假不作生效；请假期满后，须到办公室销假，否则作旷工处理。2、相关审批人员必须严格把关，保证员工请假的真实性，否则相关审批人员要承担相应的责任。3、病假（1）员工请病假，应提前办理请假手续，填写请假申请单，或因身体不适等紧急原因临时请假，应在上班前电话联系告知常务副总经理，返岗后补办请假手续。（2）请病假超过三天以上的，应提交县（区）级以上医院出具的病历本或病假证明，病假期限届满时，员工应返岗。（3）病假三天内（含三天）发给基本工资的80%，病假三天至七天（含七天）发给基本工资的50%，七天以上不计发工资，不享受基本工资以外的补贴。 4、员工请假半天以内需常务副总经理口头批准同意；请假半天以上须填写请假申请单，经常务副总经理批准后，请假员工持请假申请单到办公室备案，否则请假不作生效。5、产假、婚假、哺乳假、丧假、探亲假、公伤假基本工资照发，不享受基本工资以外的补贴。 6、旷工二天及以上扣全月工资，一月内旷工三天或年内累计旷工五日者，将以自动离职论处。下列情况之一者按旷工处理：无正当理由，或未经批准不来上班者（含迟到超过1小时）。不服从调动、分配，经教育仍不到岗者。无特殊原因，假满不续假或续假未批而不来上班者。上班时间擅离工作岗位者。以不正当手续取得病假证明或涂改假条而缺勤者。7、员工本人结婚，符合婚姻法之规定者（男员工年满22周岁、女员工年满20周岁），可享受七天婚假。符合晚婚条件的（男员工年满25周岁、女员工年满23周岁）可增加晚婚假八天；再婚不享受婚假。婚假必须在领取结婚证当年一次性休完。8、直系亲属丧亡，可以按规定请丧假五天，路途遥远的可适当申请路程假，具体由常务副总经理确定（不得超过二天）。9、未办理请假手续或超过请假期限不到岗的，一律作旷工处理。10、探亲假可冲抵病事假。11、各种请假期间遇有休息日和法定节假日，请假天数连续计算。第四节 职务岗位责任分解问责制度为了强化公司管理，提高公司管理水平，促进公司生产力发展，督促员工正确履行工作职责，保证公司各项规章制度深化贯彻执行，增强员工责任意识，全面提升公司管理水平和完成公司各项工作目标任务，公司实行岗位责任分解问责制度，适用于公司及下属公司全体员工。一、岗位责任分解问责制内容凡具备以下条件之一者，均可实行问责。1、对不认真履行岗位职责、不能完成或胜任工作任务，给公司在经济上带来损失者。2、工作中不忠于职守，随意承诺、不坚持原则，给公司造成经济损失在5000元以上者。3、上班期间严重违反劳动纪律，不坚守岗位，出现失控、发生管理漏洞，给公司造成经济损失者。4、部门以上负责人因循守旧、没有开拓精神，领导无方、组织能力差、工作泛力、模范带头作用差、思想意识差、预见性及前瞻性差，不能带领本部门完成公司交给的各项任务者。5、对滥用职权、徇私舞弊，损坏公司利益为个人谋取利益者。6、对玩忽职守、泄露公司秘密给公司造成重大经济损失和不良影响者。7、对违反国家财经法规、违反公司财务规章制度者。8、对贪污、侵占、挪用公司资金者。9、对利用职权索受贿赂、丧失工作原则、给公司造成极坏影响者。10、对思想素质不健康、对公司发展事业不忠诚、工作消极怠工，给公司造成损失者。11、对施工合同、现场签证、物资材料采购把关不严给公司造成经济损失者。12、工作中严重失误造成责任事故，使公司蒙受经济损失者。13、对不遵守廉政建设纪律，群众举报一经核实者。14、泄露公司商业机密，影响团结、诽谤他人声誉，挑拨离间、搬弄是非者。15、在网上或任意场合丢失财务、工程数据，披露财务、招标、预决算商业机密给公司造成影响者。16、私自同下属项目部伍同盟，利用不正当手段骗取工程量和计价，使公司多支付款项或蒙受经济损失者。17、提供虚假财务报表，使领导决策失误者。18、公私不分、白条抵库、库存出现长短款；帐实不符、隐瞒不报；银行往来不清、帐帐不符；不经总经理或不按支付现金、支票等减少审批程序的；现金记帐不清楚，出现严重错误者。19、记帐凭证处理不当、科目混乱；帐薄登帐反映少、缺项；要素不齐；合理避税不及时、给公司造成经济损失10000元以上者。20、工程项目责任人未达到目标成本标准和经济成本目标；经营费用、管理费用出现漏洞或采取措施不力者。21、工程计量和计价不准、超过正常偏差值；项目部伍中出现虚报冒领工程款；技术交底错误；履行合同被建设方罚款和责任追究；对项目部伍管理松弛，出现混乱局面；项目部伍中有罢工、闹事影响极坏；岗位职务管理不到位造成责任事故者。22、施工组织设计方案出现严重漏洞；批准项目部伍施工组织方案不合理，给公司工程项目管理上造成漏洞者。23、开展对员工法纪教育、文明施工教育、当地风土民情教育不及时；对项目部伍监督、指导、领导不力致使发生工程质量、工期和安全问题者。24、分管领导对分管工作不力，员工违法乱纪；由分管领导和部门负责承担其责任。25、对合同起草、履行合同流程、风险控制不力又发生经济、法律责任问题；通过审计查出有较严重问题的责任人。26、凡公司发出的通知、文件、标书、合同、协议、信函、邮件、制度等有错误给公司造成不良影响及损失者。27、员工在工作上失职、失误、失信、失言、失密等问题者。28、安全出现重大责任事故，致使发生伤、残、亡事件超过正常范围，给公司造成极坏影响或经济损失者。29、在管理施工现场中，不坚守岗位，造成工期延误及竣工承诺未实现；不制定目标、任务、检查和考核方法；不认真协助工区解决项目进度控制中的相关问题；确定工程质量目标、编制项目质量计划、实施项目计划不合理造成责任事故；未落实下属持资格证书上岗；与工区没有签定军令状；安全保障措施不力者。30、不制订项目成本控制，包括成本预测、计划、实施、核算、分析、考核、整理成本资料与编写成本报告者。31、合同管理不当，解读出现严重问题和偏差；不及时处理或处理不当；合同的变更、违约、索赔、争议、处理方法过度者。32、项目信息管理不真实，信息系统建立不及时；项目生产要素管理混乱；项目组织协调失控；未建立项目考核评价；项目回访保修管理出现缺失者； 33、丧失职业道德；参与炒作工程；或内外联手肢解转包工程，从中获利者。34、不及时反映公司会计目标、会计假设、会计信息质量要求，以及会计要素的确认，计量和报告原则等者。35、招标过程中，审查专业承包队伍的资格不严者；审查队伍资格漏项者，又因此发生事故者。36、工程内业资料签证、归建、整理不及时；工程资料归档管理漏洞，造成丢失或被盗责任事故者。二、考核评议程序1、员工由办公室对其提出建议，报常务副总经理会同生产总监、行政总监、分管副总和风险管理控制审计部长进行研究。2、部门以上领导由常务副总经理组织考评决定。3、高管人员由总经理考评任用。三、问责方法1、当确认问责对象后，由总经理，或当总经理离职期间，由常务副总经理、生产总监、行政总监、风险管理控制审计部长共同组织问责，对其错误起因、根源、以及后果，针对错误言行和恶劣影响进行责任追究。2、 对照上述三十六项条款内容，分别采用批评教育、通报、罚款、扣除奖金、撤职、降薪、调离工作岗位、终止合同、移送司法机关等处分。3、由办公室填制问责表，拟将对错误行为和处分等要素进行确认，并经本人签字存档。4、凡发生上述三十六项条款内容中其中一项（含小项），涉及到罚款从1000元100000元不等，依据错误性质、情节轻重在罚款幅度内予以确认。5、给公司造成损失在1万元以下的全额赔偿；1万元以上的赔偿60-90%。6、大家相互监督，有疑问可直接向总经理反映。7、部门以上领导，每半年、年终要用书面材料召开职工大会对工作及全方位公开述职，员工在部门述职。四、此规定属单行考核内容，不影响公司其他规章所规定处罚条款执行。第五节 目标管理绩效考核通过目标管理绩效考核，可以完善公司内部管理程序和制度。本着全面评价员工，强化竞争和激励机制，改进领导工作方法，理顺工作表现和薪酬的关系原则。坚决做到奖罚分明，公开兑现，促进员工向更高、更强的目标奋斗，促使各岗位工作成果达到预期目标，提高公司工作效率，从而保证经营目标的实现。一、绩效考核领导小组公司工程处成立以总经理为组长，常务副总经理、生产总监和行政总监、风险管理控制审计部长为组员的考核领导小组。绩效考核领导小组下设日常考评工作办公室，由办公室主办负责处理考评日常事务，主要对目标管理绩效考评结果进行汇总和公布，以及对考核办法进行调整。保持稳定、公平、公开。二、考评办法1、公司工程处绩效考核领导小组坚持公平、公正、公开的原则，科学合理地对工程处员工的工作表现进行综合考核评价，充分体现绩效考核的公正性、严肃性。2、各员工先进行自评，再由主管领导根据目标考核岗位责任书的内容对员工进行考评，然后提交工程处考核领导小组进行统一评议，确定出工程处员工的绩效考核分数。各主管领导由员工统一进行不记名背靠背打分后提交考核小组组长综合考评后，确定出工程处各主管领导的绩效考核分数。3、绩效考核分月度、半年、年度考核三种方式，每次考核结果由考评办公室写出分析报告，一并提交考核领导小组。4、月度考核主要考核员工的目标管理岗位责任书的完成情况以及完成的工作质量。各岗位员工和主管领导于每月最后一天的上午完成目标考核，当日下午交工程处考核小组（或组长）进行统一评议并确定出每位员工的考核分数。经总经理审核签字后提交考核办公室备案并进行公示，办公室将每位员工的考核与当月考勤填制汇总表在规定时间内提交主办会计，主办会计据此计算出当月工资值。月度考核直接影响员工每月所获风险抵押金的值。5、按目标管理70%，德能勤绩廉30%计算分值。即：个人总分=目标管理70%+德能勤绩廉30%。考评坚持零过失、零缺陷，不走过场，严格把握考核关口。6、半年、年度考核的内容与月度考核内容相同，各岗位员工和主管领导于每年的6月30日和12月31日完成目标考核打分，并报考核领导小组或组长，考核小组在次月5日前进行统一考评并确定出每位员工的考核分值。经总经理审核签字后交办公室备案并进行公示。主办会计据此计算每位员工的半年目标考核绩效奖励和年终目标考核绩效奖励，报总经理审批通过后实施奖励发放工作。7、员工风险抵押金按月考核，按月据实结算。8、半年奖金和年终奖金是公司实施激励货币性工具，就是把业绩和工资、奖金捆绑在一起，使员工享受“业绩工资制”。半年奖金在半年考核后预发40%，剩余60%的半年考核奖金将在年终与年终考核奖励一次性结算发放给每位员工。三、实施细则1、个人风险抵押金的考核个人基本工资的30%作为个人风险抵押金，纳入个人绩效考核。等级划分及考核金额计算（各等级的考核分数取整数）等级考核分数等级说明风险抵押金考核金额90（含90分）100分完成工作目标又成绩突出此等级可获全部风险抵押金83（不含83分）90分（不含90分）完成工作目标此等级平均每分可获风险抵押金等于个人风险抵押金除以7（即90分-83分）83分以下 （含83分）未完成工作 目标风险抵押金为0，工资降级，不续签合同或待岗培训比较分析以一般员工月工资10000元为例，其风险抵押金为3000元（全额工资30%），用比较分析法对每分每月应得风险抵押金考核金额进行对比分析等级考核分数等级说明风险抵押金考核金额90（含90分）100分完成工作目标又成绩突出此等级可获全部风险抵押金3000元83（不含83分）90分（不含90分）完成工作目标83分风险抵押金0元84分风险抵押金为429元85分风险抵押金为858元86分风险抵押金为1287元87分风险抵押金为1716元88分风险抵押金为2145元89分风险抵押金为2574元90分风险抵押金为3000元83分以下 （含83分）未完成工作 目标此等级风险抵押金为0，工资降级，不续签合同或待岗培训考核分数在83（不含83分）90分（不含90分）之间平均每分可获风险抵押金429元，83分与85分之间相差858元，与88分之间相差2145元，与90之间相差3000元。85分与90分之间相差2142元。（计算中有小数四舍五入误差）根据每月的目标管理绩效考核分数，按照上表所列等级计算每位员工当月应得的风险抵押金。(公式中字母为汉字的拼音缩写)一般员工每月应得风险抵押金(ygf)=个人风险抵押金(f)（全额工资(qg)30%）/7（即90分-83分）（每月考核得分数(kf)-83分） 考核得分数为90（含90分）-100分时可获全部风险抵押金管理层员工每月应得风险抵押金(glf)=个人风险抵押金(f)（全额工资(qg)50%）/7（即90分-83分）（每月考核得分数(kf)-83分）考核得分数为90（含90分）-100分时可获全部风险抵押金2、目标管理绩效考核奖励考核等级划分及奖励标准（各等级的考核分数取整数）等级考核分数等级说明考核奖励标准90（含90分）100分完成工作目标又成绩突出1、一般员工平均每分可获260元奖励（90分（含90）开始递增）3、管理层员工平均每分可获300元奖励（90分（含90）开始递增）83（不含83分）90分（不含90分）完成工作目标无奖励83分以下（含83分）未完成工作目标工资降级，不续签合同或待岗培训进行月度考核，将月度考核的得分进行累计。工程处再根据累计考核得分半年进行预评一次，年终累计总评分实施奖励。半年预评后根据工程处的经营成果，再结合每位员工的考核分数，按照上表所列不同等级计算每位员工应得的考核奖励，公司将预提这部分半年奖励，并实行部分预发。半年或年终发放的奖励要计交个人所得税。3、员工应发工资计算公式公司将对每位员工按月进行绩效考核，风险抵押金按月考核，每月结算，考核得分数将直接影响当月的工资收入，每月实际应发工资的计算公式如下：（公式中字母为汉字的拼音缩写）一般员工每月实际应发工资(ygg)=暂发工资(zg) +每月应得风险抵押金(ygf)管理层员工每月实际应发工资(glg)= 暂发工资(zg)+每月应得风险抵押金(glf)四、具体要求目标管理绩效考核是一个管理的系统过程，而不是终点，主要是检验目标成果。1、公司为了保障员工的利益，重点向一般员工倾斜，在目标管理绩效考核奖励设置等级上缩小