人力资源管理作业1.doc

人力资源管理作业1一、飞龙集团在人才队伍建设上的失误问题：请结合案例，谈谈企业应如何规划和建设自己所需的人才队伍？ 通过案例分析，你有什么体会?请说明开发和管理人力资源的重要性。答案要点：市场经济的本质是人才竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：没有一个长远的人才战略规划，人才机制没有市场化，单一的人才结构，人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。二、工作职责分歧问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?答案要点: 1、对服务工应该表扬。 对操作工来讲，那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？在案例里面，字面上没有显示来，所以在这种情况下，我们无法判断。但无论怎么样，我们都应该批评或教育。 2、对车间主任来讲，我们应该适当的批评。那么怎么防止类似问题的发生？这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的，那该怎么办？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，就是说，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。 3、要根据实际情况，要管理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。人力资源管理作业2一、波音公司的新计算机系统问题：你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？ 如何确定具体的培训目标？你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。答案要点:培训理论来分析解决此案例。我们看到，部件部门的职工接受的何种培训，它是职工的培训，有在职、离岗、自学等培训方式，显然对700多员工的培训，应该更多的拿一半的数量人数做在岗培训，还有一部分要做离岗培训，所有的人鼓励自学。这样能够提高员工的素质。（2）大家看一下教材142页要求掌握哪些培训知识技能与目标结合起来。（3）在这里我想就是应该是两者都可以相结合，应该以自己为主，这样更多的节约成本。（4）这个计划应该包括：明确培训对象、确定培训目标、确定培训时间、落实培训机构、落实培训方法、培训设施。二、天龙航空食品公司的员工考评问题：你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? 罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?答案要点:第一个问题，首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法，印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。第二个问题，罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数打低了一点。第三个问题，公司应做的以下改进：1考评是对过去工作反应。2分项考评。3量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。三、一家百货公司的工资制度问题：该百货公司实行什么类型的工资制度？分析该百货公司工资制度的特点和作用。答案要点:该百货公司实行绩效工资制的工资制度。所谓绩效工资制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。提成工资的优点是，员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩，按劳分配透明度高，能有效调动员工的劳动积极性；提成工资简便易行，制定成本和执行成本较低。但提成工资也有以下几个缺点。它导致员工过分注重销售额和销售量较大的产品，而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差。人力资源管理作业3一、社会调查报告二、阿莫可公司的职业管理系统问题：何评价阿莫可公司的职业管理系统？如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？答案要点:阿莫可公司的职业管理系统是中后期的职业管理系统。在这一时期的职业生涯管理中，组织要保证员工合理的职位轮换和晋升。所谓职位轮换，是指把一个人安排到另一个工作岗位上，其所承担的义务、责任、职位和报酬都与前一个工作差不多。但职位轮换可以使员工学到新知识和新技能，为今后的晋升和发展奠定基础。晋升是在组织中被指定做更高一级的工作。通常，新的工作在薪资和地位上有所提高，并要求有更多的技能或承担更多的责任。晋升能够使组织延有效地利用员工的技能和知识，而且电可以将得到晋升的机会看作是对员工的内仟激励。因此，组织管理的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。职业通道是组织中职业晋升的路线，是员工实现职业理想和获得满意工作，达到职业生涯目标的路径。组织中的职业发展通道不应是唯一的，而应是多重的，以便使不同类型的员工都能寻找到适合自己的职业发展途径。到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。大量事实表明，退休会对退休的员工产生很大冲击，也会对组织的工作产生影响。组织有责任帮助员工认识接受这一客观事实，并帮助每一个即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些。同时，多数退休员工的贡献能力不会随着正式退休而完结，组织可采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯，使他们有机会继续为组织发挥“余热”。人力资源管理作业4一、判断1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 10、二、单项选择题1、B 2、A 3、B 4、B 5、C 6、C 7、C 8、A 9、A 10、A三、多项选择题1、ABC 2、AB 3、BDEF 4、ABCD 5、ABCD 6、ABCDEF 7、ABCDE 8、BCDE 9、CDE 10、ABC四、简答题1、为什么说人的管理是第一的？答：从对象上看,企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。2、人力资源成本核算程序是什么？答：一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：掌握现有人力资源原始资料；对现有人力资源分类汇总；制定人力资源标准成本；编制人力资源成本报表。3、工作分析一般要进行哪些方面的分析？答：工作分析一般要进行四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。4、人力资源管理招聘的程序？答：企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：（1）明确空缺职位的要求；（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；（3）甄选；（4）录用；（5）试用考察；（6）签约。5、员工考评指标设计有哪些原则？答：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。与考评对象同质原则；可考性原则；普通性原则；独立性原则；完备性原则；结构性原则。五、论述题试述薪酬制度设计的方法。答：工作评价的方法工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。六、案例分析问题:申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析.答案要点:此案争议的焦点在于：梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某