以A高校为例的绩效考核研究.doc

以X高校为例的绩效考核研究一，X高校教师绩效考核方案1、绩效考核的目的1.1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升1.2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。1.3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。2、绩效考核的原则2.1、全面、客观、科学性的原则2.2、从实际出发，合理定位评价指标权重2.3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价2.4、激励性与发展性目标相结合2.5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过3、考核范围全校在编在册的教职员工4、绩效考核周期4.1、月考核：每月月底进行考核4.2、学期考核：每学期末进行考核4.3、学年考核：每学年考核一次5、考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。5.1德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。5.2能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。5.3勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。5.4绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）5.5廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。6、考核标准 6.1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。不合格：1师德修养考核不合格 2 工作表现和工作实绩59分以下 3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60%6.2教师工作实绩考核量表一级指标二级指标指标内容评价标准等级分值得分分值项目分值因素30 分工作量30分工作量1 、课时工作量；2 、社会工作量满工作量或超工作量（30分）达满工作量的80%（25分）达满工作量的50%（20分）满工作量的50%以下（15分） 30分工 作 表 现5分职业操守1 、忠于职守，教书育人； 2 、尊重学生，促进学生身心健康发展； 3 、一视同仁，平等对待全体学生； 4、严格遵守学校规章制度，不迟到早退；5 、顾全大局，团结协作，尊重他人。完全做到（5分）大部分做到（4分）一般做到（3分）基本未做到（2分以下） 8分德育工作1 、注重培养学生良好的学习、行为习惯；2、落实有困难学生的帮困措施；3 、注重在教学中渗透人生观、价值观的引导；4 、组织各类活动，引导学生兴趣，活跃学生生活；5、注重学生心理健康教育。完全做到（8分）大部分做到（6分）一般做到（4分）基本未做到（2以下分） 14分教学常规1 、备课严肃认真，教案齐全、规范，切合教学实际；2 、精心组织教学，教学切合学生实际，不出现知识性错误；3 、辅导及时、有针对性、能坚持；4 、作业量适合，批改及时认真，无他人批改现象。5 、运用多种方式评价学生学习成效，能对测试反映的信息做出及时的反馈。完全做到（14分）大部分做到（11分）一般做到（8分）基本未做到（5分以下） 3分继续教育1 、参加学历达标，考试合格；2 、每学年进修满规定课时，考试合格；3 、遵守培训规章制度。完全做到（3分）大部分做到（2分）一般做到（1分）基本未做到（0分） 40 分工 作 成 效25分教学成绩参照学生学业水平评价方法说明评定优（25分）良（21分）一般（17分）较差（13分以下） 8分育人成效1 、学生身心健康发展； 2 、学生德育操行评定好；3 、班风学风有明显好转；4 、学生热爱并积极参与班级生活；5 、学习困难学生有较大进步。完全做到（8分）大部分做到（6分）一般做到（4分）基本未做到（2分以下） 7分教研成效1 、上公开课情况市级或市级以上（3分）区级（2分）校级（1分）未参加（0分） 2 、参加课题研究或撰写论文参加市级及以上课题研究或市级及以上论文发表或获奖（4分）参加区级课题研究或区级论文发表或获奖（3分）参加校级课题研究或校级交流（2分）有教学经验总结（1分）满分100 分 6.3教师周边绩效考核指标体系 高校教师周边绩效考核标准一级指标二级指标评分标准内涵 评分 AC个体层面（0.4804）职业道德（0.42）忠诚党的教育事业，热爱学生，为人师表，教书育人，关心学生的全面发展，讲究学术道德愿为社会教育事业服务，能够热爱学生，为人师表，教书育人，注意学术道德 自我学习（0.23）积极加强自我学习和自我教育，不断获取新的知识，业务上精益求精能够加强自我学习和自我教育，业务上不断上进，知识上不断扩充 积极主动（0.23）工作主动、勤奋努力、认真负责，工作很积极工作较主动积极、态度较认真，工作较认真 工作创新（0.）观念新，有创新精神，积极探索教学方法和科学研究观念新，有创新精神，积极探索教学方法和科学研究 超额工作（0.12）积极接受额外的工作，并主动付出超常规的努力能够接受和完成额外的工作 团体层面（0.2158）人际关系（0.54）对人宽宏大度，不计个人得失，尊重别人，虚心上进，维护人际和谐对人能够宽宏大度，尊重别人，虚心上进 团结互助（0.30）团结一致、相互帮助、排难解忧、善于协作好；不追逐名利，甘当人梯，扶植新秀表现优秀能够团结互助、分工合作、不追逐名利，甘当人梯，扶植新秀较好 责任心（0.16）工作认真负责、忠于职守、责任心很强，积极主动承担相应的工作和任务，尊重并维护学校的利益和形象责任心较强，能够忠于职守、承担相应的工作和任务，尊重并维护学校的利益和形象 组织层面（0.1959）遵循组织规章制度严格遵守学校的各项规章制度能够遵守学校的各项规章制度 接纳支持组 织目标接受学校的短、长期目标并积极为之努力工作能够接受学校的短、长期目标并为之工作 节约资源（0.15）认真维护学校设施，努力节约办公用品能够维护学校设施，节约办公用品 组织活动（0.16）积极参加学校的各项组织活动并积极发言能够参加学校的各项活动并发言 表达意见对组织持异议时，积极表达自己的意见 对组织持异议时，能表达自己的意见 社会层面（0.1079）社会服务态度和形象（0.8）遵守社会公德,认真服务社会，在社会服务项目中认真负责，尽职尽力能够遵守社会公德，能够服务社会，在社会服务项目中能尽职尽责 参加社会公益活动（0.2）积极参加各项社会公益活动（社区服务，环境保护，知识传播帮助他人，慈善，社团活动，专业服务，文化艺术活动，国际合作，等等）能够参加各项社会公益活动（社区服务，环境保护，知识传播帮助他人，慈善，社团活动，专业服务，文化艺术活动，国际合作，等等） 由上述的X高校绩效考核方案，我们不难发现存在的主要问题是指标设计过于笼统;标准制定滞后;指标体系欠妥;办法有失公平;忽视平常考核;考核结果应用、反馈不足。改进办法是加强宣传辅导;定量考核为主;鼓励参与;注重与激励的衔接;完善平时考核制度;借助网络手段,减少人为影响。高校绩效考核作为学校评价体系的重要组成部分,能给学校教师营造一个相对稳定、宽松的环境;能引导教师向有利于大学整体学术发展的方向发展;能充分调动和激励广大教师的积极性与创造力,促进学校教学、科研和社会服务水平的不断提高。 二，针对于X高校的绩效考核，进行相关影响因素和效果的研究本研究旨在更好的发现X高校绩效考核的问题，有针对性的提出绩效考核的修改方案，考察影响高校教师工作绩效的因素。采用自编的高校教师工作绩效问卷、教师职业价值观问卷和高校教师公平感问卷，通过对X大学240名教师的调查发现，教师的人际关系促进绩效和教学工作绩效较高，但是，教师自评的奉献精神绩效较低；教师对年度绩效考核的无所谓态度、教师职业价值观之社会价值感这两个因素均进入了教师工作绩效的回归方程。调查还发现，在人际关系促进绩效上女教师的分数高于男教师，在奉献精神绩效上具有高级职称教师的分数高于具有中级职称教师的分数；在教学工作绩效上，教师的性别与学科、教师的职称与学科之间存在交互作用。绩效管理的概念是上世纪70年代后期被提出来的；80年代后期、90年代初期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管过程。一些研究发现企业员工的组织公平感、满意度、职业价值观、组织承诺、组织公民行为等因素与企业员工工作绩效有关。高校毕竟不同于企业，关于高校绩效管理方面的研究工作，一些研究者首先将研究的焦点聚集在高校绩效评价体系的建构上，如房国忠等人设计了一个涵盖教师资质、教学、科研和管理等4个一级指标、18个二级指标的教师综合绩效评价系统；并提出根据每个学校的战略目标不同，赋予4个一级指标不同的权重1。王炎坤等人提出了一个科研经费计划的定量公式2。骆品亮与陈祥锋设计了一个教师薪酬的计算公式3。洪真裁从绩效计划、绩效考核和绩效改良等三方面对高校绩效管理进行阐述，并分析了绩效管理在高校管理中的特殊性，以及具体管理中应注意的问题4。一些研究者发现在绩效管理的实践中，高校管理者不够重视教学质量的考核；尤其是在研究型大学，教师的教学质量在绩效管理中没有受到应有的重视5。还有一些研究则围绕教师工作绩效的影响因素展开，如吴湘萍等人的调查研究发现，工作环境、组织承诺及人力资源管理水平是影响教师工作绩效的重要原因6。胡坚等人通过调查发现，教师工作价值观与组织承诺对教师绩效有影响78。绩效管理在一定程度上具有价值导向作用，教师绩效管理旨在引导教师达成组织的目标。从高校教师所从事工作的性质来看，高校教师的主要工作有教学、科研和社会服务等方面的工作。我校教师职称晋升主要是由教师的科研工作绩效决定的，教师都非常重视科研工作。本次调查则着重探讨教师绩效中的教学绩效、人际关系促进绩效和奉献精神绩效等方面的现状及其影响因素。由于工作绩效的自我评估过程不易产生月晕效应，所以本研究拟采用自陈式问卷，调查X高校教师的组织公平感、职业价值观以及教师对绩效管理的态度等因素对教师工作绩效的影响。2、研究方法2.1调查对象随机抽取X大学280名教师。主要采取个别施测的方法，发放问卷280份，回收有效问卷240份。如果教师在回答问卷时没有填写其个人性别、学科和职称方面的信息，或者个别题目没有回答，都作为缺失值，不参与有关统计分析。本次调查的教师中，男139人，女82人，19人性别信息缺失；理工科133人，医科39人，人文社会科学（含管理类）共65人，3人学科信息缺失；讲师76人，副教授82人，教授61人，21人职称信息缺失。2.2调查工具在访谈的基础上，参考有关企业员工绩效问卷、组织公平感问卷和职工工作价值观问卷，编制了高校教师工作绩效问卷、高校教师公平感问卷、高校教师工作价值观问卷，以及高校教师对绩效管理的态度问卷。采用探索性因素分析法分别对四个问卷的结构效度进行了分析。KMO和Bartletts检验表明，四个问卷都适合做探索性因素分析；采用Equa-max旋转，抽取特征值大于1的因子，根据碎石图、因素具有独立的心理学涵义和累积贡献率决定公共因素的数量。高校教师工作绩效问卷抽取了三个公共因素，根据项目的含义，将三个因素分别命名为：人际关系促进绩效、教学工作绩效和奉献精神绩效；三个因素的累积贡献率为5787%，各项目在公共因素上的负荷介于05670761之间。高校教师公平感问卷抽取了四个公共因素，根据项目的含义，将四个因素分别命名为：互动公平、分配公平、制度公平和不公平感；四个因素的累积贡献率为5557%，各项目在公共因素上的负荷介于04760733之间。高校教师职业价值观问卷抽取了四个公共因素，根据项目的含义，将四个因素分别命名为：自我实现、工作成就感、社会价值感、工作独立与稳定；四个因素的累积贡献率为5657%，各项目在公共因素上的负荷介于05030762之间。高校教师对绩效管理态度问卷抽取了三个公共因素，根据项目的含义，将三个因素分别命名为：对绩效管理目标的认同、对绩效管理的不认同和无所谓态度；三个因素的累积贡献率为5989%，各项目在公共因素上的负荷介于06030823之间。四个问卷的同质性信度大多数较好，只有两个因素的信度偏低，但也达到了心理与教育测量学的基本要求（参见表1）。工作绩效问卷 因素名 a 公平感问卷 因素名 a 职业价值观问卷 因素名 a 对绩效管理态度问卷 因素名 a人际促进 08222 互动公平 0882 自我实现 0823 认同 0858教学工作 0764 分配公平 0854 工作成就感 0816 不认同 0646奉献精神 0728 制度公平 0798 社会价值感 0796 无所谓 0580不公平 0542 工作独立性 07603、结果与分析3.1教师工作绩效的总体情况X校教师在人际关系促进绩效、教学工作绩效和奉献精神绩效三个因素上的平均分数（按每个项目计，以下相同）分别为572、582和518分。本调查采用的是七级评定量表，从等级1到等级7分别为：非常不符合、不符合、不太符合、不能确定、有些符合、符合和非常符合。低于4分（等级评定分数）为否定性质回答，高于4分为肯定性质回答。上述三个因素的项目平均分数介于有些符合与符合之间。X校教师在人际关系促进绩效和教学工作绩效两因素上的分数较高，但是，在奉献精神绩效上的分数较低。3.2教师工作绩效影响因素的回归分析（1）人际关系促进绩效影响因素的回归分析。以人际关系促进为效果变量，以组织公平感、职业价值观和绩效管理认同感问卷各维度作为前因变量，采用逐步回归的方法建立回归方程。多元回归分析的结果表明，教师对绩效管理的无所谓态度和教师职业的社会价值感两个因素进入回归方程。对回归系数的显著性检验发现，两个回归系数都显著。回归方程如下：人际关系促进绩效=2999+0397无所谓态度+0229社会价值感（2）教学工作绩效影响因素的回归分析。以教学工作绩效为效果变量，以组织公平感、职业价值观和绩效管理认同感问卷各维度作为前因变量，采用逐步回归的方法建立回归方程。多元回归分析的结果表明，只有教师对绩效管理的无所谓态度进入回归方程，回归系数显著。回归方程如下：教学工作绩效=3402+0470无所谓态度（3）奉献精神绩效响因素的回归分析。以奉献精神绩效为效果变量，以组织公平感、职业价值观和绩效管理认同感问卷各维度作为前因变量，采用逐步回归的方法建立回归方程。多元回归分析的结果表明，也只有教师对绩效管理的无所谓态度进入回归方程，回归系数显著。回归方程如下：奉献精神绩效=3040+0445无所谓态度（4）教师工作绩效总分影响因素的回归分析。以教师工作绩效总分为效果变量，以组织公平感、职业价值观和绩效管理认同感问卷各维度作为前因变量，采用逐步回归的方法建立回归方程。多元回归分析的结果表明，教师对绩效管理的无所谓态度和教师职业之社会价值感两个因素进入回归方程。对回归系数的显著性检验发现，两个回归系数都显著。回归方程如下：教师工作绩效总分=2970+0488无所谓态度+0159社会价值感关于教师工作绩效的影响因素，本研究最初的一个假设是，教师对绩效管理的认同（积极）态度是教师工作绩效的正向解释源，即教师对绩效管理的认同程度越高，其工作绩效就越好；而对绩效管理的不认同（消极）态度是教师工作绩效的负向解释源，对绩效管理的无所谓态度与教师工作绩效的高低无关。上述假设符合有关企业员工的研究结果，也与人们的直觉一致。然而，本调查的结果却发现，教师对绩效管理的无所谓态度进入了教师工作绩效的三个因素和总分的回归方程，而且无所谓态度这个因素，是教师工作绩效的正向解释源。这个结果出人意料，但是也在情理之中。根据在访谈过程中对教师的了解，教师对年度绩效考核的无所谓态度反映了教师对年度绩效考核不太在意。究其原因，可能是因为教师年度绩效考核的标准相对比较低，教师都能完成每年的工作任务。另外，年度考核即使获得优秀，对教师的职称晋升也没有帮助作用。教师对年度考核的无所谓态度，意味着教师更看重较为长远的聘期考核，或更重视职称晋升，所以，教师对年度考核的无所谓态度成为教师工作绩效的正向预测源。本次调查的结果还显示，教师职业价值观之社会价值感因素进入了教师工作绩效总分和人际关系促进绩效两个回归方程。这说明高校教师看重个人对社会的贡献，重视在同行中的学术声望与名誉，以及珍惜教师在社会公众中的形象；这些想法都有利于教师之间建立起相互帮助、相互合作的良好关系。高校教师的组织公平感四个因素的平均分数分别是互动公平感3945、分配公平感3758、制度公平感3989与不公平感4737。本调查采用的是七级评定量表，在分配公平因素上的分数低于4分（等级评定分），意味着教师在分配公平因素上为负性体验。教师在不公平感因素上的分数显著高于4，意味着教师体验到了较高的组织不公平。教师的组织公平感与组织不公平感可能是两个相互独立的因素，这在组织公平感研究中尚存争议，有待进一步研究。回归分析发现，组织公平感四个因素都没有进入教师工作绩效的回归方程，说明教师的组织公平感不能预测教师工作绩效。这也是一个出人意料的结果。有关企业员工的组织公平感研究发现，员工的组织公平感越高，其工作绩效就越高。为什么教师的组织公平感与其工作绩效无关呢？推测，这可能是因为教师的责任感较强，所以尽管感受到组织的不公平，他们仍然尽职尽责。当然，从对教师的访谈中也可找到有关的佐证材料。在访谈中发现，X校教师有较强的职业道德感。他们认为，作为高校教师，教书育人是其天职，教学及其它日常工作是其份内之事，所以不会因为感受到不公平就在工作中敷衍了事。3.3教师工作绩效的人口学变量分析（1）人际关系促进绩效的人口学变量分析。表2所示是不同学科、性别和职称的教师在人际关系促进绩效上的平均分数。以学科、职称与性别三个因素作为自变量，进行三因素方差分析，结果表明：性别主效应显著，F（1，194）=4753，P=0030；男教师在人际关系促进绩效上的分数（5696）显著低于女教师在人际关系促进绩效上的分数（5879）。学科与职称主效应都不显著，三个自变量的交互作用也不显著。女教师在人际关系促进绩效上的分数高于男教师，这可能与女性的心理特点有关。女性在人际关系方面比男性敏感，更懂得关心别人。另一个可能的原因是，我校女教师的人数比男教师的人数少得多，所以，女教师与男同事之间更易相处。（2）教学工作绩效的人口学变量分析。高校教师工作绩效及其影响因素的调查与分析表3所示是不同学科、性别和职称的教师在教学工作绩效和奉献精神两因素上的平均分数。以学科、职称与性别三个因素为自变量（教学工作绩效为因变量），进行三因素方差分析，结果表明：学科、职称与性别主效应都不显著。性别与学科的交互作用边缘显著，F（2，194）=2784，P=0064；学科与职称的交互作用边缘显著，F（4，194）=2264，P=0064；其它交互作用不显著。表2 不同学科、性别和职称的教师在人际关系促进绩效上的平均分数讲师 副教授 教授男 理工科 553 576 593医科 600 580 542人文社会科学 557 557 547女 理工科 582 600 632医科 577 576 590人文社会科学 568 624 573表3不同学科、性别和职称的教师在教学工作绩效和奉献精神绩效上的平均分数教学工作绩效 奉献精神讲师 副教授 教授 讲师 副教授教授男 理工科 519 595 603 479 514 553医科 606 597 573 535 555 528人文社科 582 602 553 500 510 509女 理工科 585 617 620 486 566 544医科 563 520 606 536 547 534人文社科 599 644 613 473 531 533对性别与学科两因素交互作用的简单效应进行分析发现，理工科与人文社会科学女教师的教学工作绩效分数显著高于男教师；而医科女教师的教学工作绩效分数却显著低于男教师。女教师语言表达能力强、对学生的需要与情绪比较敏感性，这都有助于提高女教师的教学工作绩效；但是，医科女教师的教学工作绩效显著低于医科男教师的教学工作绩效，这个结果让人难以理解，还有待进一步研究。对职称与学科两因素交互作用的简单效应进行分析发现，理工科中级职称教师在教学工作绩效上的分数显著低于具有高级职称的教师；不同职称的医科教师在教学工作绩效上的分数没有显著差异；人文社会科学副教授的教学工作绩效分数显著高于教授的教学工作绩效分数。理工科中级职称教师从事教学工作的经验较少，所以其教学工作绩效低于具有高级职称的教师，这个结果容易理解。人文社会科学教授的教学工作绩效较低，或许是因为这些教师长期承担着本科教学任务，出现一定程度的职业倦怠。（3）奉献精神绩效的人口学变量分析。以学科、职称与性别三个因素为自变量（奉献精神绩效为因变量），进行三因素方差分析，结果表明：职称的主效应显著，F（2，198）=535，P=0005；进一步分析发现，中级职称的教师在奉献精神绩效上的分数（486）显著地低于具有副高与正高职称教师在奉献精神绩效上的分数（531与543）；具有副高与正高职称教师在奉献精神绩效上的分数差异不显著。性别与学科类别的主效应不显著，三个变量的交互作用也不显著。具有高级职称的教师在奉献精神绩效上的得分显著地高于具有中级职称的教师，即具有高级职称的教师能够主动承担比较困难的工作或额外工作，主动向其他教师提供帮助等等。这可能是因为具有高级职称的这些教师一般都比较成熟，也具有较多的教学、科研与组织经验，所以愿意为学院服务，或给其他教师提供帮助等等。 三、根据调查研究的结果，X高校教师绩效考核存在的问题教师的绩效考核是教师专业化的要求，也是教师聘任制有效执行的基础，是人事决策的重要依据。以X学校的绩效评估制度不难发现，较多处是借鉴企业的绩效评估成功经验而来的。但高等学校与普通企业有着许多不同之处，大学的文化崇尚民主、自由、追求真理，它更强调精神层面的追求。高校教师有较强的创新能力，拥有良好的知识结构，有较高的独立性，其教学科研工作过程监督困难、工作结果也不易测量，因此高校教师的绩效评估不能照搬企业的方法，应有其独特性。最初的教师绩效考核是以个人总结为主，之后，学校根据对教师的要求，通过规定考核的主要内容，如德、能、绩、勤等，对教师进行定性考核。随着各种考核方法的引入，为了降低考核过程中的主观性，增加教师间工作业绩的可比性，一些高校尝试将各种考核指标进行量化，将考核标准和考核结果以数值的形式体现，开始实施量化考核，考核的科学性、规范性和客观性不断提高。虽然现在绩效考核的方法手段在不断进步，但不少教师对考核的满意度并不很高。有研究者在部分高校进行了有关教师绩效考核方面的调查显示，有916%的被调查者认为其所在学校的教师绩效评估指标不健全，有667%的老师认为当前的考核中最大的问题是缺乏激励，有445%的老师认为当前的考核忽视长期绩效。高校教师绩效考核的问题大致有以下几种：1考核目的不明确。对考核的理解不一致，在确定考核指标时思路不清晰，指标内容可操作性较差。各级管理干部、相关职能部门以及普通教师对考核内涵的理解存在差异，进而造成评价结果可比性不强，同时许多高校缺少对教师考核结果的反馈环节，考核的结果又多作为奖惩的依据，对发展性绩效考核缺少重视和运用。2简单地使用量化的方法。这样容易出现粗暴简单的“数字说话”的倾向。考核指标设计不够合理，对各种指标的量化要求缺少弹性，教师为了完成各项指标，不以科研教学工作的规律办事，采取应对方法，出现“上有政策，下有对策”的局面。这不符合学术人才成长规律，容易造成急功近利，滋生学术腐败。此外，过分强调量化指标，可能会在评价过程中忽视教师学术创造力的重要性，影响了高校教师工作积极性及潜能的发挥。3不考虑教师成果的滞后性。高校教师作为知识的继承者、使用者、传递者和创造者，其工作成果具有一定的滞后性，有时也不易衡量。谁作为评价的主体能够更好地评估教师的业绩，也有不同的看法，如在对教师教学效果评价时，如果学生的评价权重过大，一方面会造成教师“为评估而教学”。为了避免得低分，教师在学生管理上出现要求过宽的现象，另一方面，由于学生自身知识的不足，使其对教学效果的评价具有局限性。在同事间相互评价时大家为避免矛盾，可能成为“好好先生”，使考核的区分度偏低，其结果可能是人际关系的体现。4绩效评价的结果常被用于两种目的：一种目的是用于选优、晋升等，即奖惩性绩效评估。另一种目的是用于发现教师工作中存在的问题，帮助他们提高绩效，即发展性绩效评估。而目前一些高校的教师考核工作没有与提高教师工作质量有机地结合起来，考核的结果没有合理地应用到相关的人事决策中去，没有达到激励的效果，这也是教师考核流于形式的关键问题。 四、对X高校教师绩效考核的建议建议学校弱化教师的年终考核，但需要加强教师的聘期考核.学校管理者应重视教师职业价值观的引导与培育工作。引导教师树立良好的公众形象和崇高的师德，引导教师重视自己作为教师的名誉和学术声誉；宣传高校教师在促进社会进步、培养社会所需要的高层次人才等方面工作的重要性。1，高校教师绩效考核的原则,1.1兼顾学校的目标与教师个人的发展。绩效管理的最终目的是促进学校的发展，提高学术水平，为社会培养更多优秀的专业人才，而组织的目标需要组织中的成员共同来完成，因此在教师的绩效管理中要注重教师未来的发展，强调对教师的内在激励作用。1.2兼顾教师的行为与结果。绩效考核是考核行为还是考核结果，与被考核对象的工作性质有较大的关系，采取何种方式，又与考核过程的可操作程度有关。对于简单的劳动来讲，只要按照规定的程序工作，就会有预期的结果，因此采取结果考核是简单易行的办法，而且对结果的考核还可以调控被考核者的工作行为。但是对于创造知识、传授知识为主要任务的高等学校教师来说，其工作业绩应该是能力、努力、环境共同作用的结果，有能力且努力并不一定能够取得成果。因此，若单纯强调对结果的考核，可能会挫伤教师的积极性，但若没有结果指标，则可能丧失效率。过分重视行为，可能离实现学校的目标有一定的距离，而过分强调结果，又会出现急功近利的现象，容易滋生学术腐败。从考核的操作性来看，教学过程是一个复杂的多维的结构，教学效果的评价指标较难掌握，因此对教学工作的评价应重点考核行为，对科研工作的考核应主要评价结果。1.3兼顾定性考核与定量考核。考核应以量化考核为主导。绩效管理专家卡普兰有句名言，即“没有量化就没有管理”。量化考核是考核方法的一个重要的进步，量化指标的使用大大降低了考核中的主观性，使得考核结果更科学、客观，并具有可比性。研究者在对绩效结构进行探讨时，发现绩效是多维的结构。个体在促进组织目标实现的过程中包含两种方式，一是完成组织工作描述中的在某一职务所必须达到的工作要求，一是超出职务职责要求之外，自发表现出来的行为，如主动性、奉献精神、合作意识等。前者被称为任务绩效，后者被称为关系绩效。关系绩效较难采用量化的方式进行评价，因此在绩效考核时还要适当地使用定性的方法。1.4兼顾长期目标与短期目标。高等学校的主要任务是创造知识、传授知识，培养高级专业人才，高校若要在今后的竞争中占有一席之地，就需要向一流大学看齐，重视学术声誉、毕业生质量、教师资源、学生资源、经费资源等指标，这是高校工作的长期目标。为实现这一目标需要分步骤，这是短期目标，如每年学校要在高影响力的期刊上发表多少论文、做出多少科研成果、需要争取多少科研基金、需要完成哪些实验，达到什么预期结果、需要开设多少新课程等，对某一阶段工作业绩的考核指标的设定及结果的评估，都需要考虑它与长期目标的关系。只有这样才能迅速提升学校的实力。2，关于高校教师绩效考核的具体建议,2.1明确绩效考核目的，鼓励教师积极参与。建设一支可持续发展的高素质的教师队伍，是高等学校得以发展的前提，绩效管理则是重要的方法之一。高等学校要逐渐将绩效考核由奖惩性绩效考核转变为发展性绩效考核，明确考核的目的是为了提高每位教师的工作业绩，并将这种理念用通俗的语言传达给教师，使他们能够主动参与考核的过程。同时高校要建立合理的绩效管理的流程，绩效管理是一个通过双向持续的沟通来制定并实现组织目标的过程。因此，绩效管理并非只是人力资源部门的事情，绩效考核、绩效管理的实施主要由院系，甚至教研室来完成，人力资源部门主要负责考核的流程及方法程序上的建议指导，教师的积极参与是绩效考核有效执行的重要因素。2.2规范考核过程，明确考核职责。在教师绩效管理工作中各类人员的职责主要包括两个方面：（1）教师的岗位职责。岗位职责的描述是开展绩效考核的前提，高校