员工绩效考核管理办法(2012).doc

绩效考核管理办法第一条 绩效考核的目的和意义1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果；2、考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展；3、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。第二条 绩效考核权责及分工1、公司绩效考核小组由公司主要领导组成。负责公司各部门季度绩效考核工作的组织、督导、推进、调整、考评。2、行政人事部负责部门季度绩效考核指标的转化、员工月度绩效考核的资料备案、检查纠偏、接受员工申述、提出公司绩效考核办法的改进修正建议。3、各部门负责本部门月度员工绩效考核指标的编制、考评、考核结果反馈及沟通，接受公司的监督。第三条 考核适用范围1、适用于员工月度和部门季度常规性的绩效考核工作。2、适用于公司在岗在编的正式员工，但不适用于试用期员工、兼职、特聘人员、临时工岗位。第四条 绩效考核类别及应用1、 部门季度考核1.1部门考核以季度为考核周期，指标以年（季、月）度经营计划、目标、责任书和公司下达的重点工作、项目制运作的重点工作为主要考核指标，分为财务指标、经营指标和管理指标三大类，每类指标数原则上为2-5项，总指标数不超过8项，主要依据部门季度工作计划转化。1.2纳入考核的部门包括行政人事部、财务部、营销中心、营销中心生产客服部共4个部门。营销中心销售部采用“底薪+提成”的方式，不纳入绩效考核范畴；战略管理中心单独制定绩效考核办法后报公司审批备案后执行。1.3部门考核采用百分制，先由部门负责人自评，然后由绩效考核小组复评，其中自评占30%，复评占70%，按照强制排名法进行系数配比。考评结果应用于季度奖金的分配以及薪酬调整、评优等的重要依据。如下图：排名部门数量部门系数111.12-321410.91.4考核工作流程见附件1部门季度绩效考核工作流程。1.5连续2个季度排名最后一名的部门负责人予以降职或辞退；连续2个季度排名倒数第二名和倒数第一名的部门负责人予以降职降薪。1.6季度考核结果应用的季度奖金主要采取正激励方式，季度奖金以公司本季度净利润的10%作为奖金总额按照排名系数进行分配。1.7分管领导和各管理部门负责人有加减分建议权，总裁有裁决权，加分不高于20分，扣分不限，单项加减分不超过5分。2、年薪制人员考核2.1年薪制人员按季度和年度进行考核，先由个人自评，然后由总裁复评，其中自评占30%，复评占70%；2.2绩效工资的发放和标准参照年度目标责任书执行；2.3考评结果与本季度绩效工资挂钩。挂钩标准如下：分数段评分标准考核系数100分及以上明显超越目标1.190-100分以下达成目标并有所超越180-90分以下基本达成目标，但有所不足0.960-80分以下与目标存在明显差距0.860分以下未进行工作或效果极差03、部门负责人考核3.1部门负责人按月度和季度相结合进行考核；3.2绩效工资标准的80%按月度发放，每月余下的20%纳入季度考核，考核分数为部门季度分数，于季度完次月20日发放。绩效分数挂钩标准如下：分数段评分标准考核系数100分及以上明显超越目标1.190-100分以下达成目标并有所超越180-90分以下基本达成目标，但有所不足0.960-80分以下与目标存在明显差距0.860分以下未进行工作或效果极差04、 员工（除以上人员以外）月度考核4.1各部门按月对员工进行绩效考评，以本部门月工作分配为考核指标，必须明确量化考核标准，填写月（季度）计划/考核表自行进行考核，采用自评（占30%）+复评（占70%）的办法，自评由员工本人评分，复评由部门负责人评分，每月15日前报行政人事部审批备案。4.2试用期员工同样参加绩效考核，作为聘用的参考依据；4.3绩效工资标准按公司薪酬福利管理制度执行，次月20日发放。第五条 绩效申述1、员工与上级在绩效面谈后仍存在分歧，可向行政人事部提出绩效申述；2、申述必须提供具有说服力的证明资料等，每月16日内接受申述，逾期不再受理；3、行政人事部收到员工绩效申述后，在2个工作日内进行事实调查，做好沟通工作，并将申述处理结果进行公布，处理结果为最终结果。第六条 绩效考核文件的管理1、绩效考核文件由行政人事部汇总、归档、保管。2、绩效考核文件设定查阅权限，公司总裁、分子公司负责人、人力资源负责人、财务负责人有权查阅。第七条 附则1、本管理办法由公司行政人事部编制