1208114141_徐渊_财务管理_经营者薪酬水平研究002.doc

河南师范大学本科毕业论文河南师范大学本科毕业论文学号：1208114141 徐渊：1208114141上市公司经营者薪酬水平研究学院名称： 计算机与信息工程学院 专业名称： 计算机科学与技术 年级班别： 2012级1班 姓 名： 徐渊 指导教师： 董雪雁 2016年05月上市公司经营者薪酬水平研究摘要我国在新世纪对上市公司企业的发展提出了新的要求，要求逐步改造成为现代企业。公司经营者是公司经营管理的具体执行者，其工作效率与公司发展前景密切相关。经营者薪酬是对经营者工作的报酬，对经营者有积极激励作用。本文阐述了公司经营者的薪酬的基本情况，并发现了经营者薪酬机制的一些问题，提出了相应的解决办法，并着重阐述。最后分析潍柴动力股份有限公司的实例。关键词上市公司；经营者；薪酬；问题；策略Public Companies Pay Level ResearchAbstracts Our country in the new century on the development of listed companies raised new demands to gradually transformed into a modern enterprise. The company is the operators specific implementation of the companys management, its efficiency is closely related to the companys development prospects. CEO Compensation Is the operator work pay, the operators have a positive incentive. This paper describes the basic situation of companys remuneration, the current operators pay system problems: operators and individual performance related pay unreasonable; large pay gap between operators; the pay is not reasonable design, poor incentive effects ; incumbent operators tend to pay attention, do not attach importance to protect retired operators.And the corresponding solutions, to build an effective performance evaluation system; the promotion of the concept of the remuneration package; through the improvement of corporate governance structure indirectly improve the incentive mechanism; establish a standardized securities market, to provide protection to the operator equity effect; on Operators Incentive Compensation additional forms. Finally examples of Weichai Power Co., Ltd.Keywords Listed Companies; Operators; Remuneration; Problem; Strategy前 言不论是计划经济国家还是市场经济国家，都十分关心经营者的薪资问题，这也事关经济是否能够持续健康发展。经营者能否对公司发展展现出自己的才能和积极工作，在于公司对经营者的实施合理激励机制，这对公司的前景至关重要。经营者薪酬是对经营者本身重要的激励，经营者薪酬水平的研究有利于公司实施合理的激励机制，对公司发展非常重要。在我国，经济体制不断改革，从计划经济到历经改革开放后的以市场为导向的具有中国特色的新经济类型的各个时期，一直在对企业管理人员的激励方式和约束方式进行改进和研究。以前，对国有企业实施放权让利的手段，利益改变成税收，还有承包经营等，直到现在的公司制改革，目标是建立起现代企业制度，为了达到这个目标所采用的方式有对有关人员进行奖励，一些有资格的人员可以承包经营，还有进行有风险的抵押，以及对管理人员的年薪制等，这些都是尝试着通过调整对管理人员的薪酬机制，来达到提高工作积极性的目的。但是由于国情复杂，社会背景等一些原因，虽然得到了一定的成效，但是距离期望还有差距。本文就是研究经营者的薪资问题，分析我国的经营者薪酬历史，目前存在的问题，以及能够完善的方式方法，用来给我们公司的薪资问题提供借鉴，使得经营者能更好的为公司服务。1 我国有关经营者薪酬情况的背景 国家从一九九三年起始，对国有企业实行公司制改革，逐步实现现代企业制度，对法人管理制度逐渐完善。这种改革的目的是使国有企业通过一系列的改革，逐步与国家管理体制相分离，成为一个有产权，权力责任清楚，自己独立经营，自己承担盈利亏损的经济实体。所以说，现在我国的大部分的公司都是从以前的国有企业性质改革产生的，国家具有相当的控股地位，公司内部的治理体系还属于不完善的阶段，另外经理市场还不能充分满足现有需求，公司的经营者基本上还是国家安排的具有行政级别的国家干部。当前，我国的经营者薪酬主要是由以下两种形式组成的：一是经营者薪酬由基本工资、奖金、利润分成和员工福利等组成。奖金是除了基本工资意外的经营者薪酬最重要的收入来源，有的公司可能会采取季度奖、年终奖的形式；还有利润分成，这是将收入与业绩相关联的激励形式。二是采取年薪的制度。许多规模较大的公司通常会对经营者的薪酬采取年薪制，经营者年薪一般都是由基本工资和业绩挂钩收入构成。年末时考核，如果业绩合格，就能领取全部年薪，如果不合格，就只能领取部分年薪。但在实际运行中，由于业绩评价标准不一定合理并且年薪与能力不一定相符，使得年薪制不一定能够很好的发挥应有的激励的作用。总而言之，基本工资，业绩奖金以及根据利润来分成等全部构成对经营者的全部奖励报酬，这种方式是公司对经营者的有效的激励机制。2我国公司经营者薪酬存在的问题现在的国有公司历经了很长时间的改革，企业性质也逐步独立，但是企业的经营者的薪资依然与国家有关。在经营者薪酬的分配当中受到国家性质、公司性质、经济体制和人事管理的各个方面的影响，使得公司企业的经营者薪酬还存在以下这些问题。2.1经营者薪酬和个人业绩相关不合理一些公司的经营者的工资收入和他的个人业绩并不相匹配，这个问题存在的原因有以下的几个方面：2.1.1激励不足部分国有的公司在薪酬的制定过程当中，依旧采用国家的相关标准，这种标准对经营者的薪酬与经营者在经营公司过程中个人的付出、承担的责任、风险等不相匹配，总的来说，经营者贡献多，薪酬少【1，12】。这使得公司经营者的激励制度不健全，缺乏动态管理的功能，经营者个人的工资收入和所经营公司的业绩不能相挂钩，不能够对经营者起到有效的激励的作用。使得消极怠工的可能性大大增加，进而有可能使得能力卓越的经营者离开。上海的荣正投资咨询公司和上海证券报曾经做过调查表明，同意参加调查的上市企业当中，高达59%的被调查者认为现行的经营者薪酬制度不能充分的吸引人才的到来，也不能很好的激励在岗经营者，相反，持正面态度的人数仅占6%。2.1.2激励不当当前，国有公司存在公司所有者为国家，公司内部的人员基本上控制管理公司，在这种情况下，经营者在薪酬管理机制如年薪制、管理人员持股制等制度下，自己私下付给自己较高的薪酬，设立不必要的工作职位来消费公款，腐败的工作作风等，自己激励自己，消耗了大量的公有资产，严重损害了公司股东的利益【2】。部分上市公司的经营者的薪酬跟公司的业绩并不挂钩，公司业绩好的经营者和公司业绩差的经营者彼此之间的薪酬并没有太大的差别【3这和下面的2.1.4经营者薪酬和公司的效益不成正比 有区别吗？我感觉你把一个内容在不同的段落反复说。建议把相同内容整合到一段去。】。更离谱的是公司业绩好的经营者的薪酬反而低于公司业绩差的经营者【3,13】。这些现象使得经营者的积极性严重受挫，经营者的经营目标和公司股东所期待的目标变得不一致。这让“按劳分配”的工资分配原则落空。比如茅台集团，2014财年度的净利润额为155亿，然而排名前三的经营者的薪酬总额仅为400万左右。2.1.3缺乏惩罚机制在现行的公司管理制度当中，公司盈利的时候，经营者被奖励；公司亏损的时候，经营者并不承担相应的责任【4】。尤其是在国有企业或者是国家占股企业当中没有建立利于保护国有财产的有效管理机制。国有企业不断进行国有公司体制改革，对各种个能见效的方式进行尝试，但是谁能负责国有资产这种重大问题却是始终不能很好的解决掉。如果经营不善，国有公司倒闭，那么承担债务肯定是政府，然而公司经营者却有可能换个地方继续主导经营。这种可能存在的问题对国有公司的发展有着严重的问题。根据相关机构统计，百余家的上市公司只存在奖励的措施，但是却没有相应的惩罚措施。当公司不能达到预期的经营目标时，经营者不用对这种未完成任务的现象承担相应物质上面的惩罚。2.1.4经营者薪酬和公司的效益不成正比随着时间的向前推移，部分公司的利润每年都不在上涨，公司效益在不断的降低，反而经营者的薪酬却在逐年上涨。当公司业绩优异时，经营者的薪酬应当的增高，但是当公司亏损的时候经营者的收入依然很高，公司股东就会只要公司的经营模式，同时业绩好薪酬低的经营者就会觉得不公平。这类公司有一定的数量，比如说ST鸿基在进入二十一世纪以后，在2001年到2002年公司连年亏损，亏损额从一亿两千万到两亿四千万，但是经营者的薪酬却从一百九十万上涨到二百二十万。2.2经营者之间薪酬差距大上海荣正公司曾经对上市公司考察过，在二零零三年四月三十日之前发表报告表明，我国公司经营者的薪酬与所处地区、公司所在行业、公司体制等因素关联很大，总体而言东部地区的公司经营者薪酬比西部地区高、沿海地区的公司的经营者薪酬比内陆地区的高、私人经营的公司经营者薪酬比国有公司的经营者薪酬高得多，这些事实使得优秀的经营者会选择从西部地区跳槽到东部地区，内陆的经营者人才前往沿海地区，以及国有公司人才流向私营企业【5,14-16】。这影响了西部、内陆地区公司和国有公司的发展。比如说ST科龙公司和用友公司都是私营公司，其对经营者薪酬衡量采用人才激励的原则，某些高管薪酬奇高。并且某些公司尝试着采用根据业绩来给予股份来使经营者获得激励。然而大多数的国企受到国家体制的约束，经营者薪酬难以与民企媲美。往往营业状况相似的国企和民企，经营者薪酬相差甚远。比如说属于民企的用友软件公司和属于国企的盐田港公司业绩相似，在二零零二年，两公司的每股收益是0.92和0.95元，仅差0.03元每股，但是用友软件公司的排名前三位的经营者薪酬是473万元，后者是63万元，两者相差近8倍。2.3对薪酬的设计不够合理，激励机制不完善我国公司的经营者薪酬结构还不够合理，相当部分的经营者薪酬还有待提高，但是年薪制还是有一定程度的激励作用。相比发达国家实施的股权激励的薪酬方式，年薪制还需要不断摸索，才能更加高效。在发达国家的薪酬制度当中，股权激励是一种具备长期激励的很普遍的薪酬方式，他们的经营者薪酬体系通常包括工资、年奖、季度奖、股权以及福利等多元形式，通过给予经营者股权的方式将公司效益与经营者收益相关联，达到共同提高收益的目的，努力实现人才的价值。然而国内的大部分公司都会选择较为单一的薪酬模式，一般经营者薪酬包括基本工资和奖金。奖金对经营者具有短期的激励作用，主要和经营者的阶段性业绩相挂钩。这与发达国家的股权制的长期激励机制不同，对公司的长期发展不利。我国公司正是缺乏这种长期激励机制，对经营者长期经营缺乏激励作用，影响经营者的工作积极性。2.4往往重视在位的经营者，不重视保障离退经营者经营者在岗时，享受公司提高的各种员工待遇，除了个人收入之外，还有所在的职位消费，这些都跟他的职位相关联，但是若经营者离开了工作岗位，这些待遇也就没有了。这种制度使得在位的公司经营者过度的在职消费，最终导致经营者个人支出大量增加，浪费了公司资产，对公司股东的利益有损。由于这种存在的问题，我们应当改进经营者的薪酬机制【6】。3解决经营者薪酬问题的策略3.1构建有效的业绩评价指标体系只有将经营者业薪酬和公司业绩相挂钩，才能形成很好的激励机制，所以首先就应该创建具有实际效果的业绩评价的体系。通过业绩考核，对经营者进行对应的奖励，在现在的这个人才至上的社会，与公司前景密切相关。所构建的业绩评价体系，必须要充分体现经营者的自身价值，除了计量财务指标，也要考虑市场价值等【7】。3.2推广薪酬组合概念过去人们通常认为个人薪酬基本上由工资组成，这是不准确的概念，薪酬是一种对个人进行激励的机制，其构成不是单一的，是多元的。在西方发达国家，薪酬体系包含货币或非货币的形式；包含短期或者长期的薪酬。通常情况下，薪酬包括基本工资、股权、福利、奖金等，经营者往往还有特殊的待遇。股权和分红在经营者的薪酬中所占的比例较大，其主要目的是将经营者利益与股东利益想捆绑，是经营者愿意承担风险，并且能够长期高效工作，促使他们能保持良好的声誉和业绩，使股东利益不断增大。对于经营者来说，若没有股权和分红，他们势必将不会追求长远利益，往往会重视眼前不愿意为公司长远利益着想。股权、分红等长期激励的形式是将经营者的个人利益与公司长远利益相联系【8】。经营者的特殊待遇是为了满足经营者的精神需求，常包括商务舱、报销额度和范围、商务用车、弹性工作等等。3.3完善公司治理结构这个是什么的对策？现在的公司管理的核心部分就是公司股东和公司经营者之间相互制约。现在公司不同于过去的公司所有者和经营者是同一个人，这两者之间是分离的。现代公司的良好经营取决于经营者的职权受所有者制约，但是经营者又有独立经营公司的权力，这就需要可靠的公司体制。现在，一些国有企业的监事部门并不能发挥它应有的作用，法人治理的制度不完善，使得建立现代化企业仍然有很大的障碍。近年来，发达国家的理论和实践表明以增加股东利益的公司管理模式是公司发展的主要趋势，激励机制是健全公司治理机制的重要的成分。全面而且有效的薪酬激励机制，是好的公司治理结构中不可或缺的部分，可以是经营者和公司股东之间存在的矛盾得到解决，使得他们拥有一致的利益，最终使得股东利益最大化。3.4建立规范的证券市场发达国家上市公司将股权作为经营者的长期激励公司，是因为公司的股价能够反映公司的业绩和公司的未来发展状况，这也是对经营者业绩的评价的重要尺度。比如美国将证券市场作为衡量评价的作用，利用经营者拥有股权来长期激励经营者。现阶段我国的证券市场的规范程度与发达国家相比还有一定的差距，公司的股价走势不能正确反映公司的未来盈利，这让证券市场不能够衡量经营者业绩。所以提高证券市场的规范性对我国上市公司通过证券市场来更好的发挥经营者评价作用。这个对策貌似是针对业绩评价的，而不是针对薪酬激励的3.5积极完善经营者声誉激励机制这段内容与薪酬激励有何关系？除了要将经营者者薪酬的激励机制积极建构之外，还要将经营者的声誉激励制度进行完善。经营者的声誉能在一定程度上激励经营者，是经营者的业绩的回报的重要内容。经营者的声誉激励机制是经营者薪酬激励机制的重要补充，还具有一定的替代作用。构建经营者声誉激励机制的要从以下几个方面着手：第一，明确的制度使得经营者具有长远规划的目标，这是由于经营者只有在一定的时间年限之后才能树立自己的声誉，而且那些重视自己声誉的经营者是对公司或者自己的未来都有长期的规划；第二，完善公司经理人的市场规范，使得经理人市场拥有竞争，这不仅能提高经理人自身素质，还能对在职经营者有着积极的促进作用。经理人市场的不断发展和完善，能够促进整个经济环境的完善。第三，完善的社会制度对经营者的声誉机制的建立也有着不可或缺的作用。总的来说，公司经营者的薪酬机制的建立健全需要综合各个方面，并根据不同公司的不同特点来不断完善。公司的经营者的薪酬和经营者的贡献密切相关，才能使公司朝着正确的有前景的方向发展，经营者也能不断努力的积极工作。4案例分析案例分析过于简单。没有突出你研究的问题。既然是薪酬水平研究，案例分析应该重点分析这个问题。如果字数够了，建议删除案例，否则有画蛇添足之嫌案例-潍柴动力股份有限公司的薪酬管理机制公司的薪酬管理机制是否合理，影响的因素有很多：公司经营者薪酬与个人业绩结合的程度；公司薪酬考核结构；公司的考核标准等等。下面分析潍柴动力股份有限公司的薪酬管理机制，探讨如何建立合理的薪酬激励机制。4.1公司基本状况潍柴动力股份有限公司境内外投资者联合的现代企业，规模大，治理好【9】。由于其较为完善的薪酬机制，所以把该公司作为案例分析。4.1.1公司股权状况潍柴公司的股票持有量最多的是香港中央结算代理人有限公司，然而却不是公司控制者。公司股东和该股东所占股票比例如下图：山东省国有资产委员会100%山东重工集团有限公司100%潍柴动力股份有限公司16.3%潍柴动力股份有限公司图1潍柴动力股份有限公司股东与股权关系下表是大股东和其持股比。表1前五大股东持股比例股东名称股东性质持股比香港某公司外资24%潍柴控股公司法人17%潍坊市投资公司法人3.7%福建某公司民企3.2%培新公司境外法人3.1%4.1.2公司组织结构和经营者薪酬情况根据公司相关规定，股东大会是最高权力机构，董事会是决策机构，监事会是监事机构，经营者是执行机构。各机构各司其职，互不侵犯，彼此监督，共同合作，保障公司权益。公司组织结构如下图所示：股东大会监事会董事会审核委员会战略发展与投资委员会薪酬委员会提名委员会经营者生产部门只能部门 图2组织关系图公司董事会负责聘请公司经营者，并管理经营者。经营者负责公司日常运营，执行董事会决议。潍柴公司的董事长兼任总经理，公司经营者中的其中两人的薪酬不是公司发放，有三位经营者薪酬采用年薪制，三人都是年薪一百五十八万，且持股。4.2公司经营者薪酬机制分析4.2.1经营者薪酬基本原则一、薪酬委员会应根据相关条例形成经营者薪酬机制，讨论形成机制时，应参考以下的相关的约定：（1）按劳分配和权责结合；（2）薪酬与业绩相关联；（3）薪酬参考公司前景相结合；（4）薪酬标准透明，依据合理；（5）经营者惩罚分明；（6）薪酬先考核；（7）公平原则。二、薪酬工作小组薪酬工作小组在薪酬委员会的领导下工作，负责整理相关资料和准备前期工作：（1）财务报表和工作完成情况；（2）经营者权责；（3）相关指标符合情况；（4）相关薪酬计算依据。4.2.2绩效考核这个是为了干嘛的？经营者的绩效考核原则由薪酬委员会负责，并且实施之前需要董事会的许可【10,16】。经营者需要在一个年度之前明确表明的自己的经营目标，并且签定书面文件。考核的一个年度过去后，专业的会计事务所负责审计财务，然后薪酬委员会按照事先制定的原则考核经营者的绩效，并将考核结果知晓本人。薪酬工作小组负责具体的操作任务，完成具体步骤，填制表格，评估，计分，并完成相关报告。薪酬委员会考核步骤有以下几个方面：1、 经营者作述职报告，并且总结自己的工作；2、 薪酬委员会按照年度初期经营者的经营目标的书面文件对经营者做相应评价；3、 按照考核结果确定经营者薪酬，并按照一定的方式支付给本人。经营者考核标准如下表： 表2绩效考核体系考核方面考核指标所占权重信息采取途径财务股东权益回报率20%财务报表净资产周转率15%财务报表资产保值率15%财务报表主营业务利润率15%财务报表利息支付倍数5%财务报表客户市场占有率10%财务报表管理能力经营策略4%组织调查薪酬利润率3%财务报表劳动生产率3%财务报表学习能力业务培训5%人事部门调查员工满意度5%人事部门调查技术设备水平5%财务报表研发费用投入比重5%财务报表考核结果有薪酬委员会审查，审查得到分数和个人考核系数P1如下：表3考核得分与系数考核得分系数120+1.5111-1201.4101-1101.291-100181-900.871-800.661-700.4600被考评人员若是质疑考核结果，可以向薪酬委员会申请处理，薪酬委员会根据实际情况考虑是否需要向董事会申请复查。4.2.3薪酬委员会薪酬委员会有数名公司董事组成。4.3公司经验启示由以上案例可以得出，潍柴动力股份有限公司薪酬管理机制成熟，值得其他公司借鉴。第一，公司经营者薪酬与个人业绩相结合；第二，公司薪酬考核结构合理，公平；第三，公司考核标准明确，考虑全面。但是，公司经营者缺乏股权激励，经营者的薪酬不能使公司长期高效发展，经营者可能出现目光短浅的可能性。结束语本论文较为详细的阐述了公司经营者的薪酬的基本情况，并发现了经营者薪酬机制的一些问题，提出了相应的解决办法。最后举出潍柴动力股份有限公司的实例。参考文献1朱火弟. 企业经营者绩效评价及其激励机制研究D.重庆大学,2004.2张娜,赵永乐. 企业经营者人力资本价值的确定及实现J. 财会月刊,2007,No.44420:49-50.3朱红军,唐松,周云丽. 政府股东主导下的“以股抵债”与控制权收益华北制药与电广传媒“以股抵债”方案及其实施效果的比较研究J. 财贸经济,2007,No.31009:56-62.4陈长英. 我国公司经营者薪酬存在的问题及对策J. 市场论坛,2004,10:22-23+3.5祝建军. 企业经营者人力资本定价与激励机制研究D.华中科技大学,2007.6袁静. 基于知识资本的经营者薪酬制度研究J. 消费导刊,2010,07:29-31.7李明杰. 我国农业类上市公司业绩评价研究D.中南林业科技大学,2012.8彭赛华. 关于企业经营者薪酬激励机制的思考J. 长沙铁道学院学报(社会科学版),2002,04:13-15.9李辉. 国有企业经营者薪酬控制机制研究D.山东财经大学,2012.10施廷博. 上市公司高管薪酬监管法律制度研究D.华东政法大学,2012.11B. Espen Eckbo,Karin