打造家族企业和谐成长的信任机制构想.DOC

企业研究论文-打造家族企业和谐成长的信任机制构想摘 要 众多的研究成果表明，家族企业内部的信任问题已成为制约家族企业成长的一个非常重要的因素。本文从对信任的 完整理解入手，探求家族企业信任的结构和特征，并提出促进家族企业和谐成长的信任机制，其创新点在于：构建了 一个家族企业内部的信任来源和信任结构对应关系的框架图，得出“信任的本质是一种控制调节机制，它对于加快家 族企业的和谐成长有着重要的价值和意义”这一结论。 关键词 家族企业；信任；信任机制；和谐成长 一、信任内涵、本质及其来源 20世纪80年代到90年代，信任的概念引发了学者们持续的研究兴趣。很多研究从不同的角度对信任的内涵进行了不同的界定。研究组织的学者关注信任问题，将其视为组织控制的机制。具体来说，有学者认为，信任是在价格与权威之外的另一种方式(Bradach & Eccles，1989)。还有学者们视信任为管理理念、管理哲学和关键要素(Miles & creed，1995；Sitkin & Roth ，1993)，视信任为组织网络形式运转的要因(Miles & creed ，1995；Miles & Snow，1992；Powell，1990)。经理人阶层认为，信任是建立供给关系的关键(学习日本，1992)；信任是各类工作团体之间、公司之间、客户与供应商之间进入解决问题阶段的起点(Malnight，1989；ich&charan，1989)。在已有组织理论的研究成果中，还没有对信任获得一致的认识。其中，有把信任看作所有社会系统都允许各种形式冒险存在的根本原因(Luhman，1988)。布罗米里和卡明斯(1992)认为，信任的程度和组织中的信任度影响组织的结构和组织的运转。按照两位学者的观点，因为有了值得信赖的行为，交易成本降低了。从以上不同的学者对信任内涵的界定来看，笔者认为，从社会科学研究的角度来说，信任的本质是一种机制，是一种心理机制，也可以说是一种控制调节机制，它使得团体规范有一种良好的社会秩序，也使得市场经济环境中的交易行为呈现出合乎逻辑的态势。 关于信任来源的研究，茹克尔(Zucker，1986)的研究成果有着重大的意义。他根据经济结构中“信任产生”的三种重要模式，划分出来源于过程的信任、来源于特征的信任和来源于制度的信任。第一种模式，信任既来源于个人屡次参与交换的经历，如互换礼物，还来源于以名誉为基础的预期。互惠是这个过程的核心。屡次发生互惠交换的可靠性和稳定性使参与者能够学习，同时培育出信任。第二种模式，即来源于特征的信任，是建立在义务规范和社会相似性培植的合作基础之上料想某某人可靠不可靠，往往顾及到他的家庭背景、年龄、社会地位、种族，等等。第三种信任模式是制度信任，指信任与正式的社会结构紧密相连，与个人或公司的具体属性，如会计师资质证明息息相关。通过对这三种模式的分析，我们不难看出，来源于过程的信任和来源于特征的信任嵌入在广阔的社会关系脉络中，因组织结构的不同而产生不同的经济和管理体制。为此，我们认为，把信任简化为一个函数，也许对信任的研究会有所帮助；信任在种类数量上的变化，是受到特殊的相似点和正面的相关经验综合影响的结果，宽泛的社会规范和社会预期设定了一个底线即对普通意义的信任的最基本期望。为简便起见，可以构造以下的函数： 信任=函数偏向信任的体质(即本性)，特殊的相似性，互惠的经历 二、华人家族企业内部信任的结构及其特征 关于家族企业内部职业关系中的信任结构问题的研究，为了研究问题的方便，在此，我们不妨通过分析一般企业组织内部信任结构，同时结合目前家族企业的具体运作特征来加以分析。关于企业组织内部职业关系中的信任问题，很多学者提出了很好的看法，笔者比较赞同国外学者Shapiro、Sheppred和Cheraskin (1992)观点。他们认为在职业关系或者商务关系中有三种不同的信任模式：威慑型信任(Deterrence-based trust)、了解型信任(Knowledge-based trust)和认同型信任(Identification-based trust)。这三种类型的信任是在一个连续的重复过程中相连的，其中信任在一个层面达成，能够促使信任在下一个层面的产生。 Shapiro、Sheppard和Cheraskin认为威慑型信任有时称为谋算性信任。他们认为信任是基于对行为一贯性的确认。威慑型信任不仅是基于对破坏信任所遭致惩罚的恐惧，而且源自维持信任带来的收益。笔者认为，在家族企业内部，这种信任占有很大份量，如果家族成员或企业员工或经理人干出出卖家族利益等事情，将会导致严重惩罚的后果，这种信任并对维护家族声誉和促进家族企业的发展具有积极的意义。了解型信任(Knowledge-based trust)是以对其他人(行为)的可预测性为基础的，即充分了解他人以便可以充分预测他人的行为。了解型信任有赖于信息的交流而非障碍的出现，他随时间的发展而发展。在家族企业内部，家庭或家族成员由于血缘或姻缘等缘故而建立起来的长期了解使得他们之间有着良好的信任。认同型信任(Identification based trust)是基于对他们愿望及意图的认同。在这个层面上，信任的存在是基于当事人对他人愿望的高度理解及认同。 这种相互了解的产生是因为一方事实上可以成为另一方的代理。在家族企业内部，如何通过共同的价值体系来引导家族成员和企业员工形成共同的目标理念，也即如何通过文化管理的思想来凝聚家族成员和员工的责任感，是家族企业发展的一大难题。 三、家族企业内部信任的作用和信任机制的构建 1.信任与交易成本。根据经济学家张五常的观点，交易成本是新制度经济学在进行比较研究时采用的基本单位，主要是在产权(根据契约)被用于市场商务活动中的交易时发生的，它包括事前发生的为达成一项合同而发生的成本，和事后发生的监督贯彻该项合同而发生的成本，它们区别于生产成本，既执行合同本身而发生的成本。为了分析问题的方便，我们不妨作出以下假定： 假设1：企业生产成本与市场结构不变。那么，根据制度经济学理论不难得出“企业的规模由交易成本决定”的结论。而企业内部的交易成本则主要表现为企业主与“生产要素”(主要是劳动力)签订契约所花费的成本。因此，要想使企业壮大，必须减少企业内部的交易成本，这样，才能使交易成本最小化的治理结构成为企业主的首选。 按照上述假设，结合樊纲关于交易成本的思想，我们认为：交易成本主要体现在信息成本、监督成本和事后可能出现违约造成的成本。具体表现为：由于企业主的有限理性使分散的人才信息的搜集变得困难，而且应聘人员机会主义的存在导致信息障碍和信息失真所造成的信息成本；合同签订后员工可能出现的搭便车、偷懒等机会主义行为导致企业要设置相关人员与机构来监督员工的工作从而造成监督成本；同样利益的冲突和外来的引诱都可能导致员工出现违约行为从而导致企业主的损失，等等。这里的三种交易成本的出现背后都涉及到一个共同的问题信任。家族企业内部、家族企业主对待内部员工和招聘的新员工往往缺乏信任，常常会花费监督成本来减少员工的机会主义行为。根据以上的分析，在家族企业内部，良好的信任不仅有利于减少企业内部的交易成本，而且有利于在企业内部营造一种和谐民主的氛围，加强企业的凝聚力，达到促进家族企业和谐健康成长的目的。 2.交易成本与家族企业内部信任的三个基本来源 根据已有的文献资料研究表明，企业内部的信任有三个基本不同的来源渠道，即社会相似性、声誉和法制。我们在此根据三种来源渠道中信任的特征和交易费用的大小，将其分别对应于前面提到的家族企业内部三种基本的信任结构，即了解型信任、认同型信任和威慑型信任，详见下面的图示： 首先，社会相似性一般建立在双方拥有共同文化的基础上。在家族企业内部，特别是家族业主制企业和家族合伙制企业中，经理人一般都由企业主本人或者血缘关系较近的家族内部人担任，信任源于社会相似性，因而企业主同经理人之间不用或者很少签订合同，一般采取默认或口头承诺方式，这样减少了信息搜寻成本以及相关的签约成本、执行成本、监督成本。其次，信誉产生信任。由于此类信任是根据对他人行为和声誉的认同而产生，因此，为避免产生逆向选择，必然要花费较大的成本去掌握有关被信任方的行为甚至还要了解有关个人经历、家庭关系、职业等私人信息，由此存在较大的搜寻成本。再次，法制产生信任。此类信任是建立在害怕违约的惩罚这种心理基础之上，或者说出于对法制的威慑性而自觉遵守已经存在的法规或规章制度。在现代家族股份制企业中企业主一般都会和职业经理人之间签订合同，这个合同本身就是一项成本的付出，合同中必然有关于违约惩罚的相关规定。因此，经理人一旦违约，就会导致很高的合同协调和执行成本。一般而言，从社会相似性、信誉和法制三个来源产生的信任，就三种信任机制产生的交易成本而言是逐渐升高的。 四、以信任为基础的和谐与企业和谐成长分析 这里我们说的“和谐”指的是一种配合适当、协调有序的状态，它与“多元、宽容、和平、开放、平衡、发展、合乎规律”等一组概念有着本源关系。在和谐状态下，万物平等，互助共生，责权相应，利益平衡，它强调整体，关爱个体，是一种包容的秩序，包容一切。张岱年先生认为和谐包括四方面：一是“相异”，即非绝对同一；二是“不相毁灭”，即不相否定；三是“相成而相济”，即相互维持；四是“相互之间有一种均衡”。在此，本文作出如下的假定： 假设2：信任是员工产生可信赖行为的基础，是企业和谐成长的基石。在市场经济特别是在知识经济时代，企业员工是企业发展中最重要的双边关系。而对这个关系的核心价值观，笔者认为用“和谐成长”四个字来概括再恰当不过。要保持企业与员工的“和谐成长”，对企业而言，首先要求它当好企业公民，承担起本身应该承担的社会责任，包括善待员工、依法经营等；其次要处理好企业积累与消费之间的关系，兼顾好企业利益与员工利益、眼前利益与长远利益之间的关系。对于员工而言，应该诚实守信，相互信任，精诚合作，对企业主忠诚，对事业忠诚。“治国，民无信不立，同样的，治企业，员工不信则无以管理”。如何建立企业内部的信任，是每一个经理人面临的最大挑战。信任首要原则是：你不可能管理信任，只可能管理可信赖的行为。什么是可信赖行为？管理学者Mishira将可信赖性分为四个层面，即诚实与公开、能力与效果、公平与一致及互惠与忠诚。 五、打造家族企业和谐成长的信任机制的措施探讨 从上文界定信任的内涵我们知道，信任的本质是一种机制，是一种调节员工行为和员工之间相互关系的心理机制。对于家族企业内部管理而言，也可以说是一种家族企业内部企业主和员工或经理人之间的控制机制。扩大到社会层面来说，信任也可以是一种使社会秩序呈现出和谐态势的治理机制。因此，构建信任机制可以从企业内部的雇主和雇员与企业外部的社会环境和政策体系两大层面着手： 第一、从政府政策上讲，政府应该尽快构建与快速发展的市场经济相适应的社会信用体系。我国社会信用体系就宏观而论，包括伦理学意义、经济学意义和法律学意义上的信用建设。伦理学意义上的信用建设，就是要在全社会开展以诚实、守信为主题的道德教育，在全社会建立起诚实守信光荣、不诚实不守信可耻的道德风尚；经济学意义上的信用建设，就是在大力发展信用经济的同时，建立起全社会的社会征信体系、社会信用评价体系以及发展一系列信用工具；法律学意义上的信用建设，就是将上述具有诚实、守信特征的信用建设纳入法制轨道，建设“信用法律”。笔者认为，宏观层面的社会信用体系为企业内部员工间信任关系的建立将提供优质土壤。 第二、就家族企业内部而言，可以用文化管理的思想在企业内部营造一个和谐的、相互信任的、有着共同目标的工作氛围。我们知道，在家族企业内部，受中国本土文化的影响，形成了一个基于血缘和地缘关系的“差序格局”，即企业主认为与其有着血缘关系的“自家人”是值得信任的、可靠的，与其有着地缘和业缘关系的人次之，而对外人则信任水平很低。这种信任资源的特征是：在血缘基础上形成的以家族及泛家族信任为核心内容的伦理信用规则，以及以这种规则所形成的地缘或者业缘性的帮、会、社等社会关系网络。因此，企业主和职业经理人应该加强各自的自我道德水平的修养，同时不断完善制度信任机制，使企业主敢于信任职业经理人，并且职业经理人也很容易得到信任。笔者认为，以信任为基础的企业主与员工关系是家族企业和谐成长的一面镜子。 参考文献： 1 Zucker，L.G. (1986). Production of trust： Institu-tional sources of economic structure，1840-1920，1986