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劳动关系协调员（师级）专业技能练习题1、 简答题（共4题）1、 简述用人单位劳动标准实施效果的评价方法。劳动关系协调师培训讲义P24272、 简述解决职业离职问题的对策。劳动关系协调师培训讲义P61页3、 简述确定集体协商重点的方法和步骤。劳动关系协调师培训讲义P94页最后一段4、简述职工董事和职工监事的推选程序。劳动关系协调师培训讲义P2142、 综合题（共2题）1、 企业蔻规章制度违法将带来严重的法律后果，请根据有关法律对此做全面分析。 1、行政责任 劳动合同法第80条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。即劳动保障行政部门在执法检查时发现用人单位的规章制度违法的，可以责令用人单位修订，并可以给予警告处分。 根据劳动监察条例第三十条规定，用人单位被责令改正仍不改正的，可处以2000元以上2万元以下罚款。 2、判定无效不作为裁判案件的依据 规章制度内容违法的情况下，违法部分的内容无效，自然也就不能作为裁判案件的依据，也就起不到厘清双方权利义务、定纷止争的目的。 3、劳动者可能随时通知解除劳动合同并要求经济补偿金 劳动合同法第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。而且按劳动合 同法第46条的规定，此种情况下，即便是由劳动者主动解除劳动合同，劳动者仍然可以要求用人单位支付劳动合同解除的经济补偿金。 一般认为，此时要求已经实际对劳动者权益造成了损害，比如人身自由的限制，劳动报酬的减少等。 4、民事赔偿责任 劳动合同法第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 由此可见，规章制度本来是用人单位的工具，但制定得违法，反而伤害了用人单位自身的利益，需要注意。那么内容制度的合“法”，是指哪些法呢？应该是指广义的法律。包括所有的法律、法规和规章。 合法性要求规章制度不得违反法律的强行性要求。如“不得结婚”，“不得与同事恋爱”，“上下班要搜身检查”，这类的制度就侵害了人身自由，违反了法律规定。 广义的合法性要求还包括要合理，合乎公序良俗。例如“迟到一次即解除劳动合同”，就会被认为不合理而无效。2、 陈某通过应聘，被某信息技术有限公司录用。双方订立的劳动合同约定：劳动合同的期限为5年，甲方（公司方）将在劳动合同每履行满1年的情况下，根据乙方（陈某）的工作能力和工作表现，以及甲方经营的需要，决定是否与乙方继续履行劳动合同。如果甲方愿意继续履行劳动合同的，无需再行订立；如果甲方不愿继续发行劳动合同的，甲方可以终止该劳动合同。该劳动合同履行至第二个年限届满时，该公司通知陈某，称因陈某的工作能力不能适应公司的要求，决定从第三个年度开始不再继续履行劳动合同，并为陈某出具了终止劳动合同的证明，陈某不接受，双方之间遂发生争议。陈某认为，双方订立的是5年期限的劳动合同，该劳动合同只履行了2年，期限尚未届满，该公司无权终止合同，而应继续履行合同。公司则认为，双方在劳动合同中虽然约定了5年的期限，但同时也约定该劳动合同每履行满1年，公司有权决定是否继续履行劳动合同。如公司无意继续履行，该劳动合同终止。这表明双方之间订立的实际上是一个预约5年期限、每满1年确认一次的1年期限的劳动合同。因此，公司在第二个年度届满时不再与陈某续订劳动合同，属于终止劳动合同的行为，应属有效。本案中公司的终止合同行为是否合法？如果合法，请进行分析并说明理由；如果不合法，请对该行为进行定性并说明理由。答：不合法。本案例是一个极特殊的案例，劳动合同法对此现象没有相应的规定，劳动法中也没有相应的规定。而解决该难题的前提，是要确定当事人双方劳动合同的期限。只有在劳动合同的期限被确定后，才能依据相应的法律规范予以处理。从 文义看，双方一方面在该劳动合同中言明期限为五年，另一方面又明白无误地声明，该劳动合同每履行满一年，如果公司一方不愿意继续履行的，该劳动合同即告终 止。在同一劳动合同中，双方同时约定了五年和一年两种期限。如果承认五年的期限，那么每满一年可以终止的一年期限就不能成立；如果承认劳动合同每满一年可 以终止，那就是一个一年期限的劳动合同，五年的期限将不能成立。双方在劳动合同中同时约定了两个不应同时存在的期限。从 逻辑角度分析，一方面可以认为，双方实际约定的期限是五年，只是每满一年，公司一方可以重新确认合同剩余期限的效力，相当于一个对后四年期限附加了生效条 件的五年期限劳动合同；另一方面又可以认为，五年的期限只是一个预约的期限，双方实际约定的期限，是一个在五年期限内附条件连续订立的一年期限的劳动合 同。前一种是说，劳动合同五年期限中的后四年期限暂时不生效，须待公司一方就剩余期限是否生效每一年确认一次，确认的形式是不作否定表示的即告生效；后一 种是说，劳动合同期限是一年，但是如果没有出现不能续订的情形的，劳动合同将以自动顺延一年期限的方式续订。这两种理解可以同时成立。当事人在实践中的这种创造性的做法，实际上是暴露出了法律的又一个缺陷，即在当事人订立的劳动合同中出现互相矛盾的约定时，没有相应的法律规则予以规范。好在依据法律的一般原理和劳动立法精神，我们仍然可以找到解开这一难题的钥匙。依照法律的一般原理，当合同的文义可以有两种或两种以上的理解时，通常应当作出不利于提供合同文本一方的理解，这样的规则已经体现在我国的保险法和合同法中。基于同样的原理，合同中不同条文的含义相互否定时，通常也应当作不利于提供合同文本一方的理解或选择。我 国劳动立法的目的，首先强调的是保护劳动者的合法权益，它体现的是对劳动者这一相对弱势群体给予倾斜保护的立法精神。劳动合同的文本，绝大多数情况下都是 由用人单位统一制作并提供，劳动者的选择空间只是接受或不接受，并决定签或不签（否则，用人单位要与每一位劳动者协商并拟定出不同内容的劳动合同，那也几 乎是不可想象的）。作为相对拥有强势的用人单位，适当加重其拟定合同文本的责任并不为过，其有能力而且也应当提供一个符合法律规定且不会产生不同理解的劳 动合同文本。如果出现了这样的情形，基于对劳动者倾斜保护的立法精神，也应当作不利于用人单位而有利于劳动者的理解。因此，本案中的陈某某坚持主张劳动合同的期限应为五年，而且五年的期限更有利于陈某某，应当确认该劳动合同的期限为五年。在确认劳动合同期限为五年的情况下，还需要解决另一个问题，即五年的期限是否属于一个附加了生效条件的期限。这一问题，需要依据法律的规定并结合上述原理和规则来解决。劳 动法律没有规定当事人可以约定劳动合同生效的条件，但是，并不意味着当事人不能作这样的约定。在民法领域，允许当事人就合同生效条件或生效期限作出约定， 是一个基本的规则。问题在于，合同的生效条件或生效期限应当以明示的方式约定。在劳动合同中，基于双方事实上的强、弱不均，这种约定更应当明示，而不应暗 示。本案中，双方在劳动合同中已经明确期限为五年，但没有明确约定后四年的期限暂不生效，需要确认后方能生效，双方只是约定期限每满一年，公司在不愿意继 续履行剩余期限的情况下可以终止合同，这虽然可以解释为是一个附加了生效条件的期限，但这一附加的生效条件恰恰是通过暗示的方式表达的。这种暗示，不足以 否定陈某某对五年合同期限的期待，它所产生的后果，仍然只是可以为该公司提供