2014年人力资源规划.doc

2014年度人力资源规划人力资源规划背景2013年公司在董事长提出的坚定信念、改进作风、厉行节约、严守底线、真抓实干、稳中求进的工作思路下，公司职能部门及所属四个分公司生产运营基本正常，矿山分公司在 10月份新上萤石球加工项目，扩大了公司现有业务。2014年人力资源工作在贯彻落实公司年度计划的基础上，将主要围绕在招人、育人、留人等几方面着手，具体在薪酬管理、招聘、培训、人才梯队建设、员工关系管理等几个方面做好员工队伍发展工作。一、内外环境分析1. 外部环境分析公司所处栾川县因依靠矿产资源和旅游资源创收，主要矿产资源为钼矿，目前国际钼形式价格低迷，县里除国企和大型企业保障生产外，大部分选厂及企业处于停产状态。预测2014年栾川县内企业对人力资源需求总量过低，劳动力成本维持2013年水平。但目前栾川整体消费水平在周边地区偏高，人社局引进较多出国务工、外省打渔、及本省外资企业（如富士康）招聘项目，致使很多优秀青壮年劳动力选择外出务工，导致在招聘旺季如遇大规模（超过20人）招聘则很难保障招聘时效性。2.内部环境分析我公司现在涉及的主要产业为选矿业和化工业。近年来国家整体调控治理环境污染及产能过剩，导致化工业及选矿业产品受到重创。目前我公司产品价格均为5年来行业较低水平。并且化工业劳动力要求非常高，专业技术人才及经验丰富的员工是保障企业发展的必要条件。2014年公司整体无重大投资项目，以现有四个分公司正常生产为基础，并计划将四个分公司以承包形式进行权利下放，人力资源管理也将紧跟公司政策进行调整。二、人力资源需求预测1.公司整体人力资源结构现状分析公司现有四个分公司及六个职能部门，根据各部门定编定岗，在岗人员基本占98。现将公司人力资源结构状况分析如下（此数据截止2013.12.01）：公司总人数及比例情况：部门职能部门硫化分公司氟化分公司矿山分公司南阳分公司合计人数129107147184278845各分公司学历情况：部门本科（人）大专（人）高中（人）高中以下（人）职能部门14464920氟化分公司5268036硫化分公司3166226矿山分公司2109181南阳分公司414123137各分公司员工年龄结构情况：部门20岁以下2030岁30-40岁40-50岁50岁以上职能部门169232610氟化分公司29123292硫化分公司15523271矿山分公司058356328南阳分公司5105696336从2013年公司人力资源配置总量上来看，基本与2012年保持了相对稳定。根据各部门及分公司定编定岗来看，除个别专业性极强的岗位和流动性较大的岗位暂时缺编1到2人之外，其他人员配置基本完善。从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，各种专业以及实用型等高技术、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与公司发展需求尚存较大差距，如果存在的问题不加于逐步解决，将成为公司做大做强，长足发展战略的瓶颈。如南阳分公司，是公司效益较好的分公司，但是本科学历仅4人，大专学历仅14人，职工普遍是高中、中专、初中、甚至小学学历，虽暂时能保障生产需要，但就长期发展而言，不能很好的形成人才梯队，有碍公司可持续发展。从年龄结构来看，公司出现两极分化。即年轻化的过于年轻，老龄化的过于老龄，在30至40岁青壮年这个年龄阶段，公司员工所占比例过低。比如氟化分公司，员工在20-30岁之间就高达91人，占氟化分公司总人数的62，较为年轻的职工队伍在工作经验、工作稳定性、工作态度等方面均存在一定差距。2. 2014年度人力资源需求分析2013年在各生产部门坚持不懈的努力下，公司所属四个分公司生产顺利，有效的保障了员工的稳定性。截止2013年12月。各生产单位人员在岗情况良好。结合2013年度人员离职率，公司在无重大新建项目及无长时间放假情况下，普通岗位的需求如下表：招聘岗位招聘人数备注审计员1人审计法务部会计2人中级以上职称电工10人安全生产管理2人环境保护管理1人高压电工2人电仪技术员2人机修工8人铲车司机2人化验员2人球磨工10人浮选工10人氟化分公司巡检工15人操作工30人 为保障公司可持续发展，应在专业技术人才和管理人才进行引进，根据公司给部门及分公司实际情况，2014年应重点招聘引进的职位有：招聘岗位招聘人数备注生产管理人员2氟化、硫化人才储备设备管理员2工艺管理员2采矿工程师1南阳、矿山分公司储备地质工程师1南阳、矿山分公司储备企业管理1氟化工工程师1化工生产储备干部10氟化、硫化人才储备行政储备干部4人各分公司1人三、人力资源供给预测 在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。这样便需要做供给预测。首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。 人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。1. 内部劳动力市场分析结合公司实际情况，2014年度需求岗位可从内部晋升或调动的岗位有：招聘岗位招聘人数备注安全生产管理2人基层员工提拔环境保护管理1人基层员工提拔电仪技术员2人电工岗位提拔氟化分公司巡检工15人操作工调动生产管理人员2人内部员工提拔设备管理员2人机修工或内部员工提拔以上可满足内部供给的岗位，在公司内部有适合的员工即可对该员工进行晋升或调动。内部劳动力市场准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。但也可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾，容易造成“近亲繁殖”。此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。2. 外部劳动力市场分析在内部劳动力无法满足企业用人需求时，需考虑外部劳动力市场。结合2013年整体招聘工作，我公司的技工、操作工均在栾川本地进行招聘。在栾川整个矿产形式低迷的情况下，公司提高某些岗位的薪酬福利水平，有助于我们在栾川县本土招聘到优秀员工。近年来全国化工行业形势严峻，我们应依托我们自有的矿产资源和稳定的生产从外部引进专业技术人才。四、人力资源规划的具体制定1、人员配置计划完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中运行。公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2014年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2013年底各部门各分公司定编定岗确定后，根据各部门各分公司定编定岗确定人员配置数量。2、人员补充计划2013年各部门各分公司人员基本到位，2014年如果无重大新上项目及长时间停产放假等特殊情况发生，人力资源招聘工作侧重在招聘专业技术人才为主。2013年人力资源在人员招聘方面，目前仍局限于各部门各分公司提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备。特别是对技术要求高的岗位，如设备管理、工艺技术、机修、电工等，往往局限于社会劳动力资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。在此环节，需各分公司、各部门能根据本部门的未来发展规划、现有人员构成及变动可能及时提出人员需求，人力资源部则需持续进行人才寻找、储备工作。 计划在2014年中，通过定编定岗的确定、各部门实际工作业务确定，人力资源积极与各层管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前二至三个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。2013年人力资源在面试过程中对应聘人员的专业技能、素质等方面把控不到位。2014年人力资源招聘工作将针对专业岗位制订专业技能评分表，在面试过程中对求职者进行一系列测评，保障面试者的技能水平。计划在面试中进行专业技能评分的岗位如下表：序号岗位序号岗位1设备管理员8排渣司机2工艺管理员9行车司机3电工10球磨工4机修工11浮选工5高压电工12化验员6仪表工13锅炉工7铲车司机2013年人力资源对外聘、特聘员工进入工作岗位后续的考察及考核工作没有开展。这项工作的未开展对公司整体。2014年计划对特聘、外聘员工进行岗位实时考察及跟进（具体方案需明确工作方向后，与绩效考核专员一起制定）。人力资源2014人员需求配置具体实施计划如下表：招聘岗位招聘人数招聘渠道到岗时间生产管理人员2内部推荐、网络招聘即时设备管理员2内部推荐、网络招聘即时工艺管理员2内部推荐、网络招聘即时采矿工程师1网络招聘、人才市场根据用人单位提交用人时间地质工程师1网络招聘、人才市场根据用人单位提交用人时间企业管理1网络招聘、人才市场即时氟化工工程师1内部推荐、网络招聘即时化工生产储备干部10网络招聘、校园招聘、人才市场即时行政储备干部4网络招聘、校园招聘、人社局即时审计员1人网络招聘、人才市场、人社局即时会计2内部推荐、人才市场、人社局即时电工10内部推荐、人才市场、人社局即时安全生产管理2内部提拔、人才市场、网络招聘根据用人单位提交用人时间环境保护管理1内部提拔、人才市场、网络招聘根据用人单位提交用人时间高压电工2内部推荐、人才市场、人社局即时电仪技术员2内部推荐、人才市场、网络招聘根据用人单位提交用人时间机修工8内部推荐、人才市场、人社局即时铲车司机2内部推荐、人才市场、人社局根据用人单位提交用人时间化验员2内部推荐、人社局根据用人单位提交用人时间球磨工10内部推荐、人社局根据用人单位提交用人时间浮选工10内部推荐、人社局根据用人单位提交用人时间氟化分公司巡检工15内部推荐、人社局根据用人单位提交用人时间操作工30内部推荐、人社局根据用人单位提交用人时间如上图，根据2014年需求岗位及计划招聘渠道，人力资源招聘工作计划如下：1、2014年度通过现场宣讲、员工关系管理、内部招聘海报、信件等形式加大内部推荐渠道的宣传力度。2、开通12个网络招聘网站作为专业技术人才、化工生产储备干部、行政储备干部等岗位的招聘渠道。3、每季度不少于5次的人才市场招聘，以保障专业技术人员及管理类人员的招聘效果。4、在2014年3月及11月毕业生就业高峰期参加周边城市化工类院校的校园招聘，对口大规模招收化工类、机电类毕业生，保障公司在职员工学历层次。3、培训开发计划 2013年人力资源培训工作主要集中在员工特种作业取证培训工作和中高层领导外出培训工作初期阶段。2013年前三个季度共计完成104人次的特种作业取证工作。2013年9月至12月，完成公司中高层领导12人次的外派公开课培训工作。并与洛阳行健合作完成了为期两天的内训工作。 截止2013年12月，特种作业岗位在职员工取证率达到95，2014年的培训重点将侧重于员工心态培训及中高层领导外派培训及公司内训为主。2013年全年培训工作中，各职能部门及分公司对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训制度随意安排培训课程或者未按月度培训计划严格执行的情况。人力资源在内训课程内容制订、培训讲师选择及培训后效果跟踪中存在不足。在中高层领导外派培训中对课程前期评估、课程内容选择、培训渠道开发及培训后效果跟踪中存在较多不足。总结2013年经验教训，2014年培训工作计划如下：1、各分公司基层员工培训如新员工培训、专业技能、工艺培训等自2013年初均由分公司自行组织。2014年人力资源计划协助分公司在培训工作中，采用集中授课、视频培训、模拟演练和小组研讨分享等多种形式的结合，将培训、学习计划落实到每一项工作中。重点配合各分公司做好基层员工的安全、环保培训。2、职能部门培训在2014年取消月度培训计划工作，由各部门自行组织培训工作。2014年1至6月，绩效考核成绩前三名的职能部门可以每部门推荐2人参加公司组织的夏季（或秋季）拓展训练。2014年7至12月绩效考核前三名的职能部门可以每部门推荐2人参加公司组织的冬季(或春季)扩展训练。人力资源将在中高层外派培训中选择优秀课程及培训讲师引进内训，为职能部门员工及各分公司职能部门及管理层提供管理类培训。3、中高层领导是企业的中坚力量，故中高层领导培训将是人力资源明年的工作重点，也是提升管理水平的途径和方法之一。人力资源将在2014年扩展培训渠道，从现有的培训公司、中国培训网发展行业内培训、地区性培训。比如通过选矿行业网站寻找选矿管理类培训、选矿技术类培训，通过化工行业网站寻找化工现场管理、化工技术类培训。又如通过河南省内培训机构选择河南省内公开课培训，通过行业内、同地区的培训，不但使培训者增长知识，更能接触到更多行业内的精英，争取培训效果的最大化。同时人力资源也将在课程选择做到以培训者意见为主，但替培训者做好培训内容把关的工作，避免造成课程名称看似符合培训需求，但培训内容不符合的情况。人力资源2014年将寻找优秀培训讲师，多查资料、多与行业内沟通，尽可能做到每位培训讲师的培训风格、每次培训课程的课堂氛围提前知晓，并及时通知到培训者，以便培训者调整培训计划。4、董事长培训工作计划在2014年5月前完成。董事长培训将以董事长培训意见为主，主要通过中欧商学院、长江商学院、北京大学、清华大学、人民大学的高层管理培训课程选择。4、薪酬福利计划结合2013年一整年的调薪情况及薪酬管理工作，在人力资源薪酬管理上，存在薪酬制度不完善、调薪流程不明确等问题。造成各部门各分公司在调薪工作中无章可循。2013年人工成本总额占公司产品销售收入 %；2014年预计人工成本总额占公司产品销售收入 %(按预算数)。 2014年薪酬管理工作有以下几点计划：1、2014年人力资源将从外部环境分析（外部薪酬调查）、内部诊断两方面结合，针对今年结构化调薪、绩效调薪、晋升调薪等方面从人力资源角度进行规划，指导各部门各分公司进行年度调薪，确保薪酬对内公平、对外具有一定竞争力。2、建立系统的调薪流程，初步分为年度普调流程、绩效调薪流程、晋升调薪流程及特殊情况调薪。计划在2014年5月完成下发。3、完善公司劳动用工合同,并在2014年工作中坚持实施签订。5、劳动关系计划经过2013年全年努力，2013年第四季度总体人员稳定性较好。2014年是公司稳定发展的一年，而发展的根本是人员，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率，将是2014年团队建设方面的目标。2014年劳动关系管理的计划是：1、建立有效地沟通平台。为了帮助解决员工工