创新培训机制 全方位培育高素质员工队伍.doc

创新培训机制全方位培育高素质员工队伍临沂矿业集团公司古城煤矿古城煤矿是临沂矿业集团走出沂蒙革命老区开发建设的第一对现代化矿井，2001年建成投产，核定生产能力220万吨。近年来，我们不断创新技校专业教育综合素质教育-在岗成才教育“三位一体”的员工培训机制，“变招工为招生，强培训重培育，抓常规促长效”，全方位培育高素质员工队伍，为矿井可持续发展提供了人才保障。先后被授予“全国煤炭工业行业级安全高效矿井”和“全国煤炭系统文明煤矿”等荣誉称号。我们的主要做法是：一、变招工为招生，提高从业人员准入门槛作为临矿集团的骨干矿井，我们肩负着为集团公司新建矿井培养、输送人才的重任，人员流动快、专业人才短缺与矿井安全生产的矛盾日益突出。而以往的社会招工模式具有员工成份复杂、文化程度偏低、素质参差不齐等特点，难以适应现代化矿井的人才需求。为此，我们在2002年7月，果断停止了社会招工，依托集团公司技工学校，变招工为招生，走出了一条煤矿劳动用工变革、优化职工队伍的新路子。七年来，已有2507人通过技校培养的模式入矿上岗。目前，井下采掘、辅助人员技校生比例已达到85.6%。一是优化生源，严把准入关。在招生过程中，我们坚持“三不招”原则，不招初中文化程度以下人员、不招身体素质不达标人员、不招年龄不适合井下作业人员。每次招生都要经过严格的条件审查、体检和文化考试，从源头上保证了员工队伍素质过硬。随着企业对人才需求层次的提升和企业社会地位的提高，我们又把目光直接瞄准高素质生源，积极吸引大中专毕业生、高考落榜生报考技校。近年来，先后有25名大专以上学历毕业生、413名中专毕业生和15名高考本科上线生、46名专科上线生通过技校培养后入矿就业。2009年4月新入矿的157名技校生中，大专以上学历的就有17名。二是订单培养，严把专业关。按照“生产需要什么就培训什么”的原则，技工学校根据矿井用工需求，定向开设综采、综掘、机电一体化、地质测量等10多个煤矿专业。新招学员根据专业不同在技校必须接受1-3年的煤矿专业知识学习，熟练掌握专业理论知识和安全生产业务技能。为保证教学质量和效果，我们引入督导巡查机制和教考分离制度，委派专人长驻技校蹲点督导,技校负责日常教学，学员学习成绩由矿组织考核，保证了学员在校专业知识学习的质量。三是实习实训，严把技能关。实践技能的高低是决定新招工人能否快速适应矿井安全生产需要的关键。为促进学员实践技能的快速提高，我们对技校生实行两个阶段的锻炼提升。第一阶段是实物教学阶段，技校根据矿井生产实际在学校建立了采掘、机电、通风、运输提升、设备维修等10余个教学实验室，聘请高级技师、工程技术人员，通过实物教学，指导学员感性认识并熟悉专业操作技能，将所学与所用紧密联系；第二阶段是现场体验阶段，将教学课堂延伸到煤矿工作现场，规定学员每学期不少于两周的现场锻炼。通过现场体验、实地操作等形式让学员熟悉岗位操作流程，在实践中再学习、再提高。学员学业结束时，必须通过严格考核，凡实践操作技能成绩不合格者一律不允许毕业上岗。仅2009年就有31名学员因实践技能成绩不过关而被留在技校继续强化学习，淘汰率为当年招工人数的8.9%。二、强培训重培育，促进员工综合素质提升我们在培训工作中，坚持常规安全培训与综合素质培育并重，既注重员工安全业务技能的提升，又着力提高员工综合素质，有效提高了全员安全培训的质量。（一）强化全员安全培训，提升员工安全业务技能。矿井安全生产基础的夯实，首先在于全员安全素质的提升，为此，我们我们立足于以人为本、从源头抓起，始终坚持把“三项岗位人员”、班组长、全员安全培训教育作为提高矿井安全保障能力的重中之重。一是强化“三项岗位人员”培训。创新实施了安全培训复核考试制度，凡是外出参加安全培训的“三项岗位人员”，培训返矿后必须参加矿上组织的复核考试，矿随机抽调普通职工负责监考，考试合格后方可予以报销培训费用，有效提高了三项岗位人员的培训质量。2009年，累计送培主要负责人1人、管理人员87人、特种作业人员998人，参培率和合格率均达到100%，但有9人因复核考试不合格受到相应处罚。二是强化班组长安全培训。为加强基层班组建设，充分发挥班组长在安全生产的主力军作用，我们规范了班组长聘用机制，实行公开聘用和考核淘汰制，并将班组长培训考试成绩作为竞聘和考核的一项硬性指标，列计划、分批组织班组长参加培训，班组长培训率达到100%，有效提高了班组长的业务知识和管理水平。2009年以来共组织87名班组长参加培训，其中有6人提拔为副队长，有3人因培训成绩不过关被淘汰。三是强化全员安全培训。积极推行了全员脱产集中培训和日常岗位知识培训相结合的全员培训模式，每年上、下半年各组织一次全员脱产集中培训，每次脱产培训7天，全部实行封闭式训练，矿上统一安排食宿。培训完毕后集中组织考试，考试成绩与个人工资挂钩。同时，采取“每日一题，每月一考”的形式强化了日常岗位知识培训，建立了79个工种、1122道题的试题库，按工种组织员工学习，每月集中组织一次抽考。抽考成绩与个人奖励挂钩，抽考单位综合成绩与区队长奖励、区队全员奖励挂钩。新员工考试成绩计入个人成长档案，以积分的高低作为新员工使用和晋级的依据，激发了新员工学习安全知识和安全技能的热情和积极性，做到了从“应知应会”到“必知必会”的转变。（二）强化员工综合素质培训，提升员工安全生产意识。在抓好全员安全培训“规定动作”的同时，我们积极推行员工综合素质强化教育，着力塑造新员工团队协作意识、健康安全心理和生命价值理念，提高员工安全生产的主体自控能力。一是培育团队协作意识。定期聘请有经验的军事教官组织军事化训练，用军队标准规范员工行为，增强员工的执行力。并以打造卓越团队为目的，精心设计了10余种依靠团队协作才能完成的科目，组织员工开展拓展训练，使员工在沟通、对抗寻找自己在团队中的位置，学会与他人沟通合作，体验团队协作的力量。二是培育健康安全心理。通过对近年来各类“三违”情况的调查分析，我们归纳出了在生产中的麻痹、侥幸、逆反、紧张等10余种不安全心理症状，发现不安全心理造成的“三违”约占80%。为此，我们在员工综合素质强化教育中进行不少于20课时的安全心理辅导，通过举办辅导报告、座谈讨论、心理疏导等方式，让员工全面了解煤矿安全现状，培养员工积极乐观的心态、提升自我调控的能力，最大限度消除员工不健康的安全心理。三是培育生命价值理念。我们把感恩教育作为引导新员工珍爱生命、树立责任意识的切入点，以独特的情景模拟、互动体悟、真情共享等方式，培养新员工“感恩父母、感恩企业、感恩社会”的观念，使员工深刻认识到“对生命的漠视就是对亲人的伤害，对企业的不忠诚，对社会的不负责任”，从而深化员工对“生命至上、责任为重”的认识。同时，我们将生命价值讨论纳入员工综合素质强化教育内容，围绕“生命价值观、安全与健康”等问题，组织员工展开讨论，培养他们“尊重生命、善待人生、健康生活”的生命价值理念。通过实施全员安全培训、综合合素质强化教育，员工综合安全素质得到了强化，现场自主保安、互保联保的安全意识明显增强，2009年现场“三违”发生率和轻伤率分别降低43%和31%。三、抓常规促长效，构建在岗快速成才机制在促进员工快速成才的实践中，我们积极探索岗位人才培养新模式，不断加大人才培养“育化、优化、强化”的“三化”力度，形成了员工综合素质全面快速提高的长效机制。一是发挥以师带徒的育化作用。新入矿技校生一律设六个月的见习期，矿选拔技术优秀、责任心强的老工人担任师傅，签订师徒合同并举行严肃的公开“拜师”仪式。在现场推行“双保、双同时、一警戒”制度，“双保”即每名徒弟配备两名师傅，共同对徒弟的人身安全和业务技能提升负责；“双同时”即师傅与徒弟必须同时上岗，同时休班；“一警戒”即设立6米的警戒圈，新员工入矿前三个月内，在生产现场必须与师傅保持6米以内距离，时刻在师傅的视线范围内工作。为激发师带徒的积极性，我们每半年对师徒帮带进行综合考评，对评选出来的“金牌”师父、“拔尖”徒弟进行表彰奖励。每年按照徒弟业务技能提升情况，开展一次“星级师傅”评选活动，被评为“一星级”师傅的，每月给予100元津贴，“二星级”师傅每月给予200元津贴，依此类推。目前我们已有32名员工被评为“五星级”师傅，每月享受500元津贴，有效地激发了师傅帮带、徒弟成才的积极性。二是发挥外培内训的优化作用。为满足矿井多方位的人才需求和青年职工求知上进的需要，我们采用与大中专院校联合办班、委托培训等方式，鼓励优秀青年到各大中专院校进行脱产深造或在职学习。凡考入高等院校进行深造的，除执行全额岗位技能工资外，每月给予300元的生活补助，并设立年度奖学金，对学业优秀的给予3000元的奖励。仅2009年就有48名优秀青年被中国矿业大学、山东科技大学等院校录取。在内训方面，依托矿培训基地资源优势，制定有证有补贴、多证多补贴政策，积极引导青工专一门、会两门、懂多门技术。近年来，有137名员工成为技师，28人成为高级技师，高级工达到169人，1名一线员工被评为山东省首席技师。三是发挥技术比武的强化作用。采用安全知识与现场操作技能相结合的考核方式，定期组织多种形式的安全技能比武和青工业务技能鉴定活动，促进安全技能向专业化转变。对评出的优秀安全操作技能人才给予评级鉴定，设置一、二、三级安全技术能手，分别给予每月500元、400元、300元技术津贴，鼓励员工自主学习、岗位成才。三年来，共有425名员工获得“安全技术能手”称号，完成技术革新项目216项，其中，新员工所占比例分别达到了37%和28%。我们通过创新员工培训机制，有效解决了人员流动性强、员工整体素质不高等影响矿井安全生产的矛盾，培育出了一支高素质员工队伍，既满足了矿井安全高效生产的人才需