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中央广播电视大学行政管理专业(本)科毕业论文论文题目：人力资源的开发研究姓 名 ： 张 晓 庆 学 号 ：1164001253440 工作单位 ：宁夏塞尚金河集团所在分校 ： 贺 兰 电 大 指导教师 ： 王凌娇 宁夏广播电视大学制2013年09月写作提纲一、对人力资源开发进行概述。通过人力资源开发的基本概念及构成以及人力资源开发的内容及其内容之间的关系进行系统的概述。二、概括人力资源开发的特征。由人力资源的五个特征深入细致的揭示了人力资源开发对企业、社会和经济的影响。三、人力资源开发的现状。通过国内外人力资源开发现状发现之间的差异和存在的问题。四、以宁夏塞尚金河乳业有限公司为实例进行具体操作。五、总结概括人力资源开发对企业、社会和经济的重要性，并思考以人为本这一核心思想的重要性。内容摘要：人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争就必须搞好人力资源的合理开发和配置。关键词：人力资源 开发 竞争 以人为本人力资源开发的研究 本文通过对人力资源的概念、人力资源开发的概述、特征、现状入手，明确了人力资源开发队企业、社会和经济的影响，又以宁夏塞尚金河乳业有限公司作为实体，写了一份具体的人力资源开发设计。最终，得出了不断建立和完善企业的人力资源开发系统，真正实现企业人力资源管理的全面发展对一个企业的重要性。一、人力资源开发的概述（一）人力资源开发的基本概念及构成人力资源，是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称，是储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。这个定义排除了不能推动社会发展，不能为社会创造财富的那部分人。人力资源开发，主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。“人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家彼得德鲁克（PeterF.Drucker）于1964年在管理的实践一书中提出的。人力资源和其它资源相比较而言，唯一的区别就在于这种资源是人，它拥有其它资源所没有的素质，协调能力、亲和能力、判断能力和想象能力。人力资源开发，就是以发掘、培养和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，对于研究所图书馆来说，人力资源开发就是通过管理创新，建立规范、科学的人力资源培训、激励和管理体系，使得人尽其才、才尽其用。（二）人力资源开发的内容及相互之间的关系人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础，并服务于公司人力资源规划。人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑，因此从人力资源开发的各个环节，包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。人力资源开发各部分的相互关系如下：人才测评不是人力资源开发的方法，但属于人力资源开发的基础性技术环节，只有通过科学的人才测评体系，通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评，发掘员工的潜能，明确员工自身的优势和劣势，有针对性地予以开发。培训是人力资源开发的重要方法，也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升，对培训重要性的认识也在逐步提高。职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的，但随着人力资源开发的延伸，许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析，职业生涯管理可以使公司了解员工的特长，明确员工的职业发展方向，使培训的针对性更强，培训的投入回报率更高；同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。管理开发是公司内部特殊群体高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显示，管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分；财富杂志对美国前500位和前50位公司的一项调查表明，识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战；管理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。因此，从整体上讲，各部分相辅相成，互为因果；从内容上分析，各部分又各自独立，自成体系。各类型的企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。二、人力资源开发的特征人力资源开发的特征有很多，概括起来主要有以下几大特征：1.人力资源开发立意的战略性在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增强，因此，人力资源开发与管理的作用就更为重要。许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。2.人力资源开发与管理内容的广泛性现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的内容大量纳入其范围。诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。3.人力资源开发与管理对象的目的性现代人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织重要目标。这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人”。可以说，人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利于用人组织在其他条件具备的情况下取得巨大的效益。4.人力资源开发与管理主体的多方性在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面人员所组成。在这一格局下，各个管理主体的角色和职能是：（1）直线经理。各个部门的管理者即“直线经理”，他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作。（2）高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。（3）一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。（4）人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外，而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。5.人力资源开发与管理手段的人道性在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。三、当今人力资源开发现状的简析（一）国外人力资源开发现状的分析当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。传统的管理理念不断受到冲击，国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度，以下是对东欧各国巨变以来人力资源管理的演进进行考察和分析：1企业不是以经济目标为主东欧巨变前，企业是按照国家计划进行生产，效益和效率不是企业追求的主要目标，员工被看作一种成本，而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低，人为地约束限制了人们职业生涯的发展，因而减少了人们努力工作的动机。2教育与市场需要脱节，人力资源流动性差前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社会需求严重脱节，学校教育十分重视理论的学习，强调重视理论联系实际不够，大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要，而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度，大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续，同时还得私下找许多关系，使得人力资本的流动性很差，很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且许多工作岗位保证终身雇佣。3收入分配平均化，工作积极性低人们的工资差异很小，强调人人平等，不能做到奖勤罚懒，因而不能充分调动每个人的工作积极性。同时，即使你能够得到额外的收入，由于物质产品匮乏，可供购买的物品十分有限，这大大降低了手中的钱的真正价值。4员工激励和选拔有很大的随意性由于不重视赢利，企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。工人的选择由国家劳动部门统一控制，多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名，其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力，而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准，往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。（二）国内人力资源开发现状的分析在知识经济时代,要确立中国的可持续发展战略,必须清楚认识到人力资源开发的重要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时,用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。目前，我国人力资源开发普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。经过调查发现当今中国人力资源开发中存在以下几大问题：1.开发形式单一培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。2.开发管理未科学化国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。3.评估未社会化现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。四、人力资源开发的具体方案设计通过在宁夏塞尚金河乳业有限公司两年多的工作，我发现金河公司目前在人力资源开发上还存在的一些问题，所以我设计了一套方案，希望对公司以后的发展有所帮助，具体包括以下几个方面：1、确定人力资源开发目标和制定具体规划人力资源开发目标是随着企业所处的环境、企业战略与企业战术计划、企业组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。所以金河公司应该首先公司的战略计划、年度计划，摸清公司目前的人力资源需求与供给情况，并且据此制定企业的人力资源开发目标。在制定完规划目标之后，公司中的人力资源主管部门就应该根据目标调查清楚企业目前的状况，制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。这一阶段应该说是人力资源开发规划中比较具体细致的工作。2、用机制来激励员工进行自主开发市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源开发的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。正是因为如此，金河公司的领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方，制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。把人力资源当作公司的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能，用机制来激励员工进行自主开发。3、优化人力资源配置和开发人力资源潜能金河公司在人力资源开发上必须要注意以下两点：第一：优化人力资源配置。人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：（1）根据公司内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。（2）根据公司员工每年的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。（3）加强公司中层管理人员交流，使他们更了解公司的经营思想、管理特色、业务流程等。第二：开发人力资源潜能。目前，金河公司的人力资源普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能，还是可以改变的。4、建立完善的绩效评价系统金河公司的人力资源部门应该通过职位分析形成规范的岗位说明书，明确员工的责任，确定员工的工作目标或者任务。通过岗位评估判断职位的相对价值，建立公司的薪酬政策，使员工产生清晰的期望。金河公司的绩效考评可以建立在两个假设基础上：一是大多数员工为报酬而努力工作，能够获得更高的报酬他们才关心绩效评价；二是绩效考评过程是对管理者和下属同时评估过程，因为双方对下属发展均有责任。绩效评价包括两部分内容：结果和成绩（目标、权利、责任、结果），绩效要素（态度表现、能力）。5、强化培育创新人才的机制知识经济时代，科学技术的发展以惊人的速度向前发展，科学发现与大规模技术应用之间的时间大大缩短。所以，金河乳业要不断地把现代科学技术的最新成就运用到生产中去，不断生产出适应现代生产节奏的产品，才能在激烈的市场竞争中处于主导地位，免遭被淘汰的厄运。 北大方正迅速崛起、壮大为我国信息产业的一个巨人的原因之一，是它能不断起用新人和新技术，适应市场的变化，不断开发出适销对路的新产品。所以，金河乳业当务之急是要建立一个创新体系。在这个体系中，确立培养创新的人才的机制是关键。为此，金河乳业的人力资本投资重心要向科技创新倾斜，适应科研工作的特点，给科研人员更多的自由空间，在工作方式、作息制度、活动范围、行政程序等方面采用不同于一般生产部门的管理方法。对科研人员的业绩要进行客观的评价，并充分运用激励手段，对那些有突出贡献的科技人员，要尽可能满足他们物质的、精神的、自我实现等方面的需要。可以通过知识的资本化这一方式，将那些在管理和科研工作中有贡献、有创新，为公司增加效益的人员，用科学的办法把他们的知识转化为资本，从而使他们的贡献与公司的发展紧密联系起来，激励他们更好地工作。6、为员工创造持续发展的空间金河公司在要求员工创造价值的同时，也应该积极鼓励员工自身合理持续发展。员工适应新的环境的能力对于公司和个人成长的成功都是至关重要的。杉德公司应该积极鼓励员工的持续发展，为员工提供机会以改善适应能力，并且从变化中受益。通过对人力资源的充分开发和利用，适应变化并且利用变化了取得竞争优势。所以，杉德公司要鼓励所有的员工积极主动投入到竞争的挑战中来，责任和权力互相平衡，尽可能贴近工作实际以方便最大利用、发挥员工创造力和主动性。此外，还必须发展和实施基于三种价值观（专业进取、尊爱至诚、锲而不舍）的用人哲学以实现企业的目标。当然，我们在不断追求长远的目标，寻求各种方法来解决在实现目标的道路上可能的遇到许多的困难和险阻，但是通过长时间的不断努力，这些都是可以克服的。7、建设良好的企业文化金河这个公司发展到今天，已经不仅是一个工作的场所，它已经形成了一个文化体系。在生活中企业的文化对于领导者和员工来说都是有越来越重要的作用：员工们如果能够在一个非常优良的文化氛围中工作，对于自身的发展与公司的壮大都有很大的作用。众所周知，东西文化不同，我们已有的东方文化是一个以儒家思想为基础的文化，它强调和谐、协作道德、实用。其中，和谐是我国传统文化的精髓，但是我国很多企