某制造高精密度公司薪酬设计案例.doc

一.公司简介1.简介线路板厂是一家专业制造高精密度双面及多层线路板的生产型企业。交通便利.公司成立于2001年7月，厂房面积7500，现有员工800余人，月生产能力400,000SQFT。产品广泛应用于通讯、计算机、家用电器、工业控制等科技领域。公司产品质量符合美国IPC-A-600F标准;通过了美国UL认证，并于2002年通过QS9000品质管理体系的国际认证目前ISO/14000正在认证中。是台湾邑升顺实业有限公司在大陆的分支机构，位于深圳市宝安区. 本厂生产及检测设备完善，始终贯彻执行“顾客的满意是我们永恒的追求”的质量方针，依靠科技进步和严格管理,在全体员工经过长期的共同努力，企业得到了飞速的发展,公司先进的企业管理制度与充满人性化的企业文化相辅相成。企业员工始终迸发着勃勃生机，锐意进取的精神时时得以体现。公司推崇与奉行务实的工作作风，推行国际化与市场化的运作体系，并引进国际先进的管理理念。管理团队主要来自有五年以上生产经验的GOODWELL和香港科惠有限公司。经过一年的实践培养了大批高素质，复合性管理人才和高技能人才。同时又建立了以人为本，任人唯贤的用人机制，广纳贤才并重视对员工的在职教育培训。一批批有活力，有朝气的精英团队，年轻化，专业化的人才组合，是公司持续发展不断创新的动力源泉。本着“精益求精，尽善尽美”的原则，我们把企业优势转化为产品优势，遵循“诚心、务实、勇于创新”的宗旨，竭诚为国内外客户提供高质量的印制线路板，与君携手共创美好未来。公司经营理念:诚信、务实、勇于创新！公司产质量量质量观念：我们的目标是以优异的产品，可靠的质量和高效的服务满足客户日益增长的需要，质量乃公司之生命。质量方针：全员参与，贯彻、执行质量体系，持续改进，满足法律和客户要求。质量目标：产品报废率：2%以下，交货准时率：97%以上，客户投诉及退货：月/不超过5次，客户满意度：90%以上。企业文化核心社会责任感和人性关怀。社会责任：在保证和扩大公司业务的基础上，对公司股东、公司所在地区、社会做出贡献，遵循社会道德原则。企业价值观：为客户、员工、股东以及社会不断创造新价值。公司人才理念以人为本，人才是公司最大的财富。用人标准：品行端正、事业心强、真诚勤奋、真才实干。优秀的职员：忠于公司、忠于职业、忠于人格员工行为准则:实事求是工作作风：诚信、无私、有勇气、品质高雅。工作态度：用心、恒心、爱心。价值分配：实行按劳分配和按资分配相结合。二 岗位说明书1.人事部经理岗位说明书岗位规格岗位名称：人事部经理岗位编码：11030101工作地：本公司总部岗位关系上级：副总下级：招聘专员,培训专员,薪酬专员内部协调：企业生产管理各部门外部联系：人事局,劳动与社会保障局,人才市场,人力资源专家岗位职责1.向上级提供咨询和建议,提交人力资源规划及人事改革方案,并进行组织实施.2. 负责企业文化的建设,维护和发展。3.代表组织与外部客户或组织沟通.4.负责识别人员空缺,补充人力资源,负责招聘面试选择合适人选.5.负责统一指导协调管理公司培训工作,并组织实施.6.合理安置员工,如调职,晋升等,保证人力资源的优化配置.7.管理赔偿与奖励系统,保证其积极意义 ,激发员工积极性.8.负责解决人事问题,包括裁决争端,解雇职员,纪律管理,协调内部关系.9.引导离职访谈,确定雇员离职原因.10.帮助离职雇员安排新职位或调动,处理雇员离职,人才交流,下岗分流,再就业等人事变动事宜.11.计划,指导,协调下属和工作人员关于雇佣赔偿,劳资关系,雇佣关系的问题.12.计划.组织,指导控制或协调热病员训练或劳资关系活动.13.分析公司业务情况,预测公司发展前景,制定部门发展计划,参与制定公司战略.14.分析雇员对设计发展,语言训练,健康,安全项目等的培训需求.15.分析,制定,修改奖惩制度和福利制度,建立具有竞争性的秩序,并保证符合法律要求.16.为雇员提供关于政策,工作职责,工作条件,工资,提升机会和职工福利信息.17.处理解释和管理合同,帮助解释有关工作问题,18.谈判定价协议并帮助解释劳动合同.19.编辑维护人事数据的统计记录,如雇佣,调动,绩效评估,缺勤报告.20.分析,统计数据和报告,确定人事问题的原因,建议组织对人事政策和实践做出改进.21.调查并报告承保人工伤事故.22.研究立法仲裁,定价合同以确定工作发展趋势.23.调查分析,发展管理当地薪资水平,储蓄契约,日托,雇佣奖品.岗位权限1.向上级建议,提交方案的权利.2.制定和修改实施人事规章制度的权利3.招聘,培训及安置员工的权利.4.处理有关人事问题.劳资关系问题的权利.5.组织安排劳资关系活动,娱乐节目的权利.6.访谈调查获取相关资料的权利.7.调用管理本部门物资的权利.8.指导安排本部门下属的工作权利.劳动资料电脑,办公桌,打印机,工具书,VCD,别针,订书机,小黑板等.员工规格1.职业道德要求:诚信,公正2.知识要求:(1)学历要求:相关专业本科及以上学历。(2)基础知识:熟悉办公软件及相关人事管理软件,英文良好。(3)专业知识:修过人力资源管理及相关课程,懂心理学,学习过国家劳动法律法规,或接受过现代人力资源管理等技术培训.(4)背景知识:熟悉当地人力资源状况,人文习俗,法律规范,ZF政策等.3.技能要求(1)职称要求:人力资源管理师(2)做事技能:对人力资源各个职能模块(招聘,培训,绩效,薪酬,员工发展,及企业文化)均有深入的认识,达到专家水平,并能指导组织各职能模块的工作.具有良好的人际关系协调和沟通能力,较强的灵活应变能力,具有激励员工的能力.较好文字书写能力。(3)做人技能:善于与员工沟通,关心他人.善于观察.4.工作经历要求:3年以上企业人力资源管理经验.5.生理素质:略6.心理素质要求:(1)能力素质:较强的观察力,语言表达能力,和分析能力,一定的创造能力.(2)动力素质:a.价值观:社会型b.动机:亲和动机(3)人格素质:黏液质，多血质2.厂务副总经理岗位说明书岗位名称厂务副总经理岗位编号03110201所在部门岗位定员直接上级公司总经理工资等级直接下级生产有关各部门经理薪酬类型所辖人员岗位分析日期本职： 负责主持公司技术改造的规划与实施、公司的信息化建设、公司厂房的基建及流程再造工程职责与工作任务：职责一职责表述：负责公司的技术改造工作工作时间百分比：40%工作任务负责项目的规划、立项，包括项目的论证、报批、评审与答辩频次：不定期负责项目的洽谈、选型、试运行、培训与验收频次：不定期职责二职责表述：负责公司的信息化建设工作时间百分比：10%工作任务负责信息化项目的规划与立项，包括项目的咨询、调研、论证与评审频次：不定期组织信息化项目的实施频次：日常组织公司网络的维护，保障网络的正常运行频次：日常负责建立新品信息采集中心频次：日常职责三职责表述：负责公司的厂房基建工程工作时间百分比：20%工作任务负责公司厂房基建项目的规划与立项频次：不定期负责基建项目的洽谈、招投标、监督执行与验收频次：不定期职责四职责表述：组织公司整体的流程再造工作工作时间百分比：15%工作任务组织流程再造工程的规划、立项与可行性论证频次：日常组织流程再造工程的具体实施频次：日常职责五职责表述：负责其它管理及专业类事务工作时间百分比：10%工作任务对公司的发展决策提供支持频次：日常负责监督、指导、评价技改办的工作频次：日常组织开展对所属员工的各种岗位技能培训频次：日常组织开展对所属员工的绩效考核频次：1次/月参加贵航集团各类专家级论证频次：不定期职责六职责表述：完成上级交办的其它任务工作时间百分比：5%权力：技改、信息化项目方案的建议权、审核权厂房基建项目的立项审核权流程再造方案的立项审核权具体方案的组织实施权对公司重大决策的建议权预算内费用的审批权对直接下级人员奖惩的决策权，任免的提名权对所属下级的工作有监督、检查权对所属下级的工作争议有裁决权对所属下级的管理水平、业务水平和业绩有考核评价权工作协作关系：内部协调关系公司各职能部门，军、民品事业部外部协调关系一集团、贵航集团、科工委、总装备部、省市经贸委、科技厅、信息产业厅、设备公司、建筑公司、信息技术类公司任职资格：教育水平大学本科及以上学历专业工程类专业培训经历项目管理培训、信息化培训、工商管理培训、技术与流程培训以及财经法律法规的培训等经验8年以上工作经验，3年以上技术工作经验，3年以上中层管理岗位工作经验知识通晓产品、工艺、设备与流程知识，掌握项目管理、信息化与法律等方面知识，熟悉企业管理与运营技能技巧熟练使用办公软件，具备基本的网络知识，有较强的语言表达能力和一定的写作水平具备较强的组织领导能力、计划与执行能力、判断与决策能力、沟通能力其它：使用工具设备计算机，一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络、文件柜）工作环境一般工作环境工作时间特征正常工作时间，经常出差所需记录文档通知、简报、汇报材料、工作计划、总结、研究报告、公司文件三.公司职位一览表董事长总经理总经理助理厂务副总管理部副理人事经理人事助理人事文员采购部经理跟单组长制单组长仓库主管维护科科长保安队队长总务主管财务部副理生管课课长生管组长QC,文员品保部经理品保主管品保组长品质稽核品质统计文员品质工程进料检验制程半成品制成品出货检品保文员制造部经理制造部主任制造部主管制一课课长，组长制二课课长，组长制三课课长，组长制四课课长，组长工程课主任制程课长制程组长工程师制前课长制前组长制前工程师样品组长样品组工程师业务副总业务部经理业务部助理业务人员其中样品组相当于技术开发部，最高职位仅设了组长一职，实则与部门经理属同一等级我也来说两句 查看全部回复 最新回复 mysunny007 (2009-3-14 17:42:03)四.选取基准岗位的报酬要素1. 报酬要素总表如下报酬因素表生产型公司 指标 等级数量 最高分数 合计数 百分比劳动责任 质量责任 5 100 370 10037% 产量责任 3 75 看管责任 4 40 安全责任 4 40 消耗责任 6 50 管理责任 4 65 劳动技能 技术知识要求 8 83.7 310 8531% 操作复杂程度 4 68.2 看管设备复杂程度 3 40.3 品种质量难易程度 4 58.9 处理预防事故复杂程度 5 58.9 劳动强度 体力劳动强度 3 51 220 6022% 工时利用率 4 64 劳动姿势 3 36 紧张程度 4 45 工作班制 2 24 劳动环境 环境舒适性 5 60 100 2510% 工作时间特征 4 40 2.因素解释(一)劳动责任有关要素因素一:质量责任:等级1: ( 0点) 对产品质量问题不负有责任.等级2:(20点) 后勤这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用,对生产过程中和售后出现的质量问题负少量责任.等级3:(40 点)辅助 这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响,对生产过程中和售后出现的质量问题负间接责任.等级4 : (70点) 分摊 此岗位对结果有明显的作用 介于辅助和主要之间, 生产过程中和售后出现的质量问题与其它部门共同承担责任.等级5 :(100点) 主要 此岗位直接影响和控制结果. 生产过程中和售后出现的质量问题负直接的全部责任.因素二:产量责任:等级1:(25点)不负有责任等级2:(50点) 负有间接责任.等级3:(75点) 对产量结果 负直接责任因素三:看管责任等级1: (0点) 只负责看管个人办公用具.等级2: (10点) 负责看管个人办公用具,工作资料和经手的原材料,在产品,半成品,产成品.不让遗失等级3: (20点) 负责看管部门财产,在产品等不让遗失损坏等.等级4: (40点) 负责看管公司的原材料,半成品,成品,用具等并进行管理,防止浪费,损坏,遗失等.因素四:安全责任:等级1: (0点) 不对别人负安全责任. 等级2: (10点) 负责材料等的安全放置,避免引起火灾.爆炸等.等级3 (20点) 负责指导下属,避免安全问题的发生.并对员工人身安全负一定责任等级4: (40点) 负责厂区的安全和保卫工作.因素五:消耗责任:等级1: (0点) 不可能造成成本方面的损失或损失金额在100元一下.等级2: (10点) 造成损失在100元以上,500元以下.等级3: (20点) 造成损失在500元以上,2000元以下.等级4: (30点) 造成损失在2000元以上,5000元以下.等级5: (40点) 造成损失在5000元以上,10000元以下.等级6: (50点) 造成损失在10000元以上.因素六:管理监督责任等级1 : (0点) 不指导监督任何人.等级2: (20点) 指导监督基层员工.等级3: (40点) 指导监督基层员工和基层管理人员. 等级4: (65点) 指导监督中基层管理人员.(二)劳动技能有关因素因素一:技术知识要求: 等级1: (10点) 基本的 熟悉简单工作程序 复印机操作员等级2: (20点) 初步业务的 能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程等级3: (30点) 中等业务的 对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力等级4: (40点)高等业务的 能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）等级5:（点）基本专门技术 对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解等级6：（61点）熟悉专门技术 通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论等级7：（72点）精通专门技术 精通理论，原则和综合技术 专家（工程、法律等方面）、等级8：（83.7点）权威专门技术 在综合技术领域成为公认的专家 公认的专家因素二:操作复杂程度:等级1：（17点）其设备操作简单,不需要人指导即会操作.等级2:（34点）其设备操作程序稍复杂,需要依照说明才会操作.等级3:（51点）较复杂,需要在旁人跟踪指导下才能学会操作.等级4:（68.2点）很复杂,一般人难以学会,需要经过专门的培训才会操作.因素三:看管设备复杂程度等级1:(0点)不需要看管.等级1:（10点）不复杂,一般人即可.等级2:（25点）需要定时检查以免出现问题.等级3:（40.3点）检查较复杂,需采用一定的方法或技术进行维护和保养.因素四:品种质量难易程度等级1:（10点）一般,很容易达到要求.等级2:（25点）要求稍难,需要另外花费人力物力方可达到.等级3:（40点）要求相对较高,需要采用一些先进技术方法方可达到要求.等级4:（58.9点）一般要求较高,有时要求很高,需要经过反复实验才能做出符合要求的产品.因素五:处理预防事故复杂程度:等级1: （5点）重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。等级2（15点）模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。等级3：（25点）中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。等级4：（40点）适应性的：变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案. 等级5：（58.9点）无先例的：新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案.(三)劳动强度有关因素因素一:体力劳动强度:等级1:(0点) 一般是脑力劳动,不需要体力劳动.等级1:（17点）工作不会感觉疲累,体力消耗一般.等级2:（34点）会感觉到疲累,体力超支.等级3:（51点）工作很疲累,感觉乏力,体力严重超支.因素二:工时利用率:等级1:（16点）50%以下等级2:（32点）50%以上75%一下.等级3:（48点）75%以上100%以下.等级4:（64点）100%以上,超过工作时间.因素三:劳动姿势:等级1:（0点）工作时姿势随意.等级2:（12点）站立,久坐时间占全部工作时间底50%以下.等级3: （24点）站立,久坐时间占全部工作时间底50%以上.等级4: (36点) 需经常远程出差.因素四:紧张程度:等级1:（11点）工作时心态平常.等级2:（22点）工作需集中注意力,视力,听力占全部时间的10%25%.等级3: （33点）工作需集中注意力,视力,听力占全部时间的26%50%.或高度集中精力为工作时间的10%到25%等级4: （45点）工作需高度集中精力为工作时间的26%到50%.因素五:工作班制等级1:（12点）一直是常白班.等级2:（24点）白班,晚班,中班轮流.(四)劳动环境有关因素因素一:环境舒适性等级1:（12点）工作条件最好,基本在室内.等级2:（24点）经常出差.等级3:（36点）在外地工作.等级4:（48点）在车间工作噪音大,劳动量大.等级5:（60点）在车间工作 ,而且接触有毒有害气体,或者接触化学药品.因素二:工作特征:等级1:（10点）按正常时间上下班.等级2:（20点）基本按正常时间上下班,偶尔早到.晚退.等级3:（30点）上下班时间根据情况而定,但有一定规律,自己可以控制安排.等级4: （40点）上下班时间根据情况而定,无规律可循,自己无法控制安排. mysunny007 (2009-3-14 17:42:40)五.工作评价1.各职位工作评价点数生产型公司 职位要素 指标 厂务副总 制造部经理 采购部经理 人事经理 制造部主任 生管课课长 品保主管 仓库主管 样品组组长 工程师 保安队队长 生产组长 品保人员QC 生产工人 保安员劳动责任 质量责任 100 100 40 70 70 100 40 70 20 0 20 70 20 0 产量责任 75 75 50 75 75 0 25 50 50 0 25 0 25 0 看管责任 40 20 20 20 20 20 40 10 10 20 10 10 0 20 安全责任 20 20 10 20 10 20 20 0 0 40 10 10 10 40 消耗责任 50 40 50 30 40 10 30 30 30 10 10 10 10 0 管理责任 65 65 65 40 40 40 40 20 0 40 20 0 0 40劳动技能 技术知识要求 72 61 72 50 61 50 50 72 61 50 40 20 30 30 操作复杂程度 51 51 34 51 51 34 34 51 68.2 17 34 34 34 17 看管设备复杂程度 40.3 25 25 25 10 10 40.3 0 10 25 25 10 10 10 品种质量难易程度 40 40 58.9 25 40 40 40 58.9 40 10 40 10 10 10 处理预防事故复杂程度 58.9 40 40 25 40 25 25 40 40 25 15 15 5 25劳动强度 体力劳动强度 51 34 34 17 17 17 17 34 17 34 17 17 51 34 工时利用率 48 48 48 48 32 48 48 32 48 48 32 48 48 48 劳动姿势 36 24 36 12 0 12 0 36 24 24 24 24 24 24 紧张程度 44 33 22 33 22 22 22 33 33 22 33 22 22 22 工作班制 12 12 12 12 12 12 12 24 12 24 24 24 24 24劳动环境 环境舒适性 24 36 12 36 24 24 12 36 12 12 48 24 60 36 工作时间特征 20 20 10 20 10 20 40 40 10 10 2 20 20 40总点数 847.2 744 638.9 620 599 574 539 535.3 636.9 485.2 435 423 398 379 390说明：由于该公司属于生产型公司，所以采取以上要素指标，然而不适合用来对少数管理岗位的评价。可以另外设计指标体系对他们进行评价，并通过一定的系数（专家依经验得出）将所得点数转化，与该体系接轨。该处为方便设人事部经理薪酬点数为620。此外工作评价可先由员工本人评价，再由专家进行评价，两者进行对比，保证公平性。2.职位点数汇总表职位编号 职位名称 点数1 厂务副总 8472 制造部经理 7443 采购部经理 6394 样品组组长 6375 人事经理 6206 制造部主任 5997 生管课课长 5748 品保主管 5399 仓库主管 53510 工程师 48511 保安队队长 43512 生产组长 42313 品保人员QC 39814 保安员 39015 生产工人 379注：以上评价指标等级界定标准只适用于一般正常情况下，但根据岗位各身的不同特点可作适当调整变动。职位点数图3.按职位点数以100点为限对职位进行初步分组 .职位等级 职位名称 点数1 厂务副总 8472 制造部经理 7443 采购部经理 639 样品组组长 637 人事经理 6204 制造部主任 599 生管课课长 574 品保主管 539 仓库主管 5355 工程师 485 保安队队长 435 生产组长 4236 品保人员QC 398 保安员 390 生产工人 3794.根据职位评价点数确定职位等级数量及点数变动范围.在考虑企业职位数量和职位之间的差异,以及其它未被评价的非典型职位的情况下, 为反映出不同职位等级之间应有的价值差距, 对职位等级内部的点数区间做更详细的划分.采取差异比率恒定的做法,先确定最高等级薪酬比最低等级薪酬的倍数和最大值差异比率.如图:职位等级 职位等级点数 最大值的 最大值的 最小值 最大值 绝对级差 差异比率1 350 12.52 350 394 44 12.53 395 443 49 12.54 444 498 55 12.55 499 561 63 12.56 562 631 70 12.57 632 710 79 12.58 711 798 88 12.59 799 898 100 12.5则职位等级划分及其点值变动区间如下职位点值等级 点数跨度9 8 7 6 5 4 3 2 1 以下 mysunny007 (2009-3-14 17:43:25)六、薪酬调查及薪酬水平的确定根据公司的具体战略阶段目标和公司实际经营状况，公司正处在从一个行业追随者向行业挑战者的角色过渡，因此公司的薪酬水平策略也正从一个所在地区和行业的追随者向领袖者迈进。（一）调查说明1、调查方式：委托专门的薪酬调查组织收集2、调查内容：国家ZF机关最新的薪酬方面的政策以及全国行业人员薪酬。3、数据来源：来源于M公司所积累的市场薪酬福利数据，以及通过进行网上问卷式薪酬福利调查所收集的大量信息。 （二）调查目的1、了解其它企业薪酬管理最新的发展和趋势。2、估计竞争对手的劳动力成本，加强对竞争对手的了解。3、了解行业薪酬状况，调整薪酬水平。4、调整公司内部薪酬结构（三）准备计划阶段1、联系咨询公司，寻找合适的合作对象2、评审咨询公司的调查方案（四）、调查实施阶段1、 联系国家以及省市劳动部门和其它公共媒体收集制造行业薪酬信息。2、 设计薪酬调查问卷，并通过网络方式在全国范围内发放。问卷的回收和公共信息的反馈处理。（五）、结果分析1、国家宏观政策2、数据分析。通过对调查数据频度分析和趋中趋势分析，求出其加权平均数，进而得出各个岗位的市场平均薪酬水平。分析结果在以下的薪酬结构设计中体现。七.市场薪酬水平应用1.职位点数与市场薪酬水平及市场薪酬水平散点图顺序 职位名称 点数 市场薪酬水平（元月）2 生产工人 379 1099 保安员 390 11533 品保人员QC 398 1239 生产组长 423 1619 保安队队长 435 16854 工程师 485 22055 仓库主管 535 2567 品保主管 539 26546 生管课课长 574 2986 制造部主任 599 35007 人事经理 635 4100 样品组组长 637 4205 采购部经理 639 42158 制造部经理 744 46509 厂务副总 847 56502.设直线回归方程Y = a+bX ：其中X 为职位评价点数，Y为来自薪酬调查的市场薪酬水平数据，用最小二乘法，根据联合方程：Y= na+bX 和XY=aX +b求得 a= -2774.568903 ,b= 10.30942409推出回归直线方程Y = a+bX即为最小二乘法拟合出的薪酬政策线.将职位的点值代入X，得出相应的Y，经处理后确定各职位的薪酬水平（用薪酬区间中值表示）；再根据各薪酬等级的区间中值建立薪酬结构如下表所示：等级 薪酬区间中值2 10613 15454 20815 26896 33757 41438 50049 59733.考察薪酬区间中值与市场比较比率,对问题职位的区间中值进行调整.等级 所在区间点值跨度 职位名称 点数 市场平均薪酬水平（元月） 薪酬区间中值 比较比率（区间中值市场薪酬水平）（）2 生产工人 379 1099 1061 97 保安员 390 1153 923 品保人员QC 398 1239 1545 125 生产组长 423 1619 95 保安队队长 435 1685 924 工程师 485 2205 2081 945 仓库主管 535 2567 2689 105 品保主管 539 2654 1016 生管课课长 574 2986 3375 113 制造部主任 599 3500 967 人事经理 635 4100 4143 101 样品组组长 637 4205 99 采购部经理 639 4215 988 制造部经理 744 4650 5004 1089 厂务副总 847 5650 5973 106注：合理的薪酬比较比率在90%110%,考虑到内部和外部竞争性保持行业内竞争力,使薪酬对人才具有吸引力,调节后的薪酬比较比率应随等级的升高而增大.保证高层人员稳定性。此比率不能过高以免使企业的运营成本过高，从而降