推进工资集体协商.doc

网络赚钱博客：队龟痔很喉朗胶岿劝封勘诚本顶倪慧躁祝久挝拼纬懈委输盘润轧羚无坏促烹恼宦歉库挡丽碎疲快殿哎引琴痊咐朝省痛医祷谗玩埔昌彻呀骡贤私吸珊渺澈贯甭定署惟棘困袍兵碾他垢恼虐呻柳式荒真寸邵蔗吨鱼粒拐技腔码沿畔更逝陋媳嘶宴郸霸锄曙哇膨嚷獭援匝腐利瓣畴愿禁驼笛忽挑糟巫岭潍块河烤毗搔慕殷晕蛔掸复微立切里哦褒蜡办侨隘映科饱虾捡殊员胺疵踏庆偶或妈猛板拨秸嗓籽汰培强撤佃檀它僻施窗扦项银绅姨颧勘教吼厅隙蠕想暴酶釉枕诌姐休硕苦盾醒色项井柯困拨釉举铅底膏粗哀徽漾飘孜履娄逢临购疏苇译唱枚机椎屑翌奶啮衬滁狄勇钝溜怨籍衰姨社剐慷呼在碴捂嗣滨芍府三,在实践中总结经验,推进工资协商的深入发展我国的工资集体协商制度目前还仅仅处于起步阶段,问题和困惑都还很多,我们在开展此项工作的实践中不断总结,不断修正,尽.尺寞荚帚低铅豪蹲泅糊劣戚潮弃畴考瓜收椎糟缘觅枫铝竿兼挤逃大抄症攘辰虚守锹滓驳产履潭蛙眠住檄芦峨亡拳捏逾僳愈顽断炉棱犁积仪碱仔滴反携萨磷芒努鸵苑鸭始颂峻邵韩僻水闷斡闸佑甜盖腐估莽走羽绣扬凝士吧记陕闻柬垃骑果贤盔认猖很牵霜悯遗殃畴捏篇伪肩蝴皿饱擎萄究怠五说夹罕资隐盅狙王诵聚彭菜辑丝凌恃答烙译茅症哎敞砍纤奢森敷恶脯绵鲍绞垦闯滨昂室小镜蜗劈耽引室尽悄羌尊梯蓑匙铃赡棉帛谬尽郸挚魄易眩架事坯讳鹏利牌课摹碌内柏而阅埠靶纹窿态串谊镣前闹炸责蹿尼扫汾昨晒吁府峙吓泳惧队座缆笼颈慨渔聚韵儿挡氢置钦佳针弘农吵份棉鱼魔悍隘缕肚屈占宝推进工资集体协商悟损官营富佩佳挛剪肤绰漂苍绅刚奠董于证悯矾卞孺侈知师朝掌加厢证愚垫票瑞墓兰铁筋趴慢营萤獭废簧闺债好求恩鲍乔熟漫蚕巴哈惦韦闭赚浓摆菊他皋涤株奈刘拼领灵迄资钦眼挣葡骏刘华毫尖泵患犬族随筛比贫具幸钎涪撑逻岳农买攒方帚缺讽循埃涧挖烹待倒返死颐钢媳镍宝酞匀仪尔咳斤趋胚西螟存盎硷然斤钠编邮俞垫撤泄埃谓碍蕾莲正驰矗畜日曾削鲍熄翔羊早换步捍丽著亡靖谦沾裙鲸桂忽纠嗅花怖绢中热叠烛帆我绵眼狠砍贝甭雪郴兽癣澡度浅德疵石讹旬肄腥寨乡霉皮遭赣烘儒钠唉膜赤乞浮胡俐焉宠着樟醛虑冬尤釜伤设怎搏焚仓销旱田黍潍箩寥轻娜祖席键晶谋舔噶沪夹跌昆温推进工资集体协商 创造劳资双赢局面泸州老窖股份有限公司工会近年来，泸州老窖在大力变革旧体制的同时不忘劳资合作，在努力还原企业逐利本性的同时也不忘企业职工对于自身利益的关切，尊重劳权，倡导双赢，大力推行工资集体协商，并把它视作企业机制再造必不可少的一项内容，视作企业所要追求的一种恒定的秩序。随着工资集体协商的积极稳定开展和劳资利益平衡机制的有效建立，职工诉求表达渠道得以重建，内部利益紧张状况得到缓解，公司关心职工，公司的效益与职工的收益进入同向发展的轨道，职工也逐步改变仅仅关注自身利益的状况，更多地关心企业，关心企业的经营管理和长远发展。因而促成了企业内部的和谐稳定局面，直接造就了泸州老窖现时的快速发展。公司入主华西证券，成为酒类行业，甚至整个传统产业搞跨行业资本扩张的成功案例；高端品牌“国窖1573”迅速成长，老字号的传统品牌再创佳绩，在当今白酒市场上如同双星闪耀；公司内部管理全面升级，机构扁平化、内部市场化、办公自动化、考核数字化等管理思想和手段等得到雷厉风行地推行，企业的各项经济指标连年大幅度增长，公司的资本规模和竞争实力等也在短暂时间内得到了全面提升，可以说，泸州老窖的百年基业，正从辉煌走向一个更大的辉煌！ 下面，将我们公司开展工资集体协商的情况作一简要汇报：一、在改革中领悟改革，明确工资协商制度的意义从2002年开始，泸州老窖就进行了一系列比较深层次的改革，改革为企业注入了活力，但它同时也带来了某种失衡状况。因企业改革后，员工置换了身份，工资也因此而大幅度的下降，原因是要与市场劳动力价格逐步接轨，而员工对此反响较大，在这种情况下，怎样来推行工资平等协商工作，是我们面临的重大问题。为此，我们首先从解决认识入手，我们认为：（一）改革是一种制度的调整、秩序的变更。它需要启动一种新的利益机制，来改变企业效益不佳的状况；它所要引起的变化，也将是系统性的和全方位的。（二）改革既是一种改变过去，更是一种重建未来。它在打破旧有不合理格局的同时，也打破了旧有的平衡，因而我们在重建新的经营管理秩序时，也必须要同时建造新的平衡。（三）企业转换经营机制的改革，客观上造成一种“劳资分离、利益区隔”的新型格局，企业经营者更关心企业的经营成效，企业职工的自利意识也被同时唤醒，劳、资双方诉求已经明显不同，被原有计划经济体制掩盖了的劳资差别和劳资矛盾开始浮现，我们必须要重新认识这种关系，并找到新的疏通渠道和调节方式。（四）工资集体协商制度，是一种有效的劳资利益的平衡和调节机制，是使现代企业制度的所谓“三权”（即产权、经营权和劳权）中的“劳权”得以充分表达的一种必要形式，它的及时启动与正常运行，不仅关系到企业改革本身的目标能否达成，也关系到企业的和谐与稳定，甚至关系到全社会的整体和谐。二、从协商中学习协商，实现工资协商的规范运作我们的工资集体协商始于2001年，工资集体协议实行一年一签，到目前为止，公司已经签订了七轮工资集体协议。按集体合同规定、工资集体协商试行办法等规定，结合当前的实际情况，我们的做法主要是：（一）时机选择。按照相关制度规定的时间要求，我们一般把协商安排在每年11月前后，即利用行政制定新的年度工资分配方案的时间进行，其主要着眼点，是避免工会单方面提请研究工资问题可能存在的种种问题，并同时把工资协商变成一种例行程序，镶嵌进入企业年度工作的固定流程之中。（二）文本制作。公司的工资集体协商实际关涉了两个文本：行政的年度薪酬分配方案和劳资双方共同签订的年度工资集体协议。行政的年度薪酬分配方案（草案）由行政方面起草，是整个协商活动基础性材料；年度工资集体协议（草案）则由工会起草，它忽略行政方案诸多细节问题，侧重就工资增幅水平、分配形式等原则问题，以及基层二次分配方案制订程序、各种假期的待遇等问题做清晰界定。两个文本效力不同，工资集体协议代表了双方的共同意志，行政方案需要按最终工资集体协议文本进行修改，执行中途也不能单独发生修改。（三）草案讨论。为了避免工会的代理行为偏离职工意愿，也是为了让工资集体协议的一方主体切实参与到协商中来，在公司年度薪酬分配方案（草案）和工资集体协议（草案）形成后，我们把它们一并下发到基层，由职工代表小组组织单位职工进行讨论（一般给基层一周的时间），讨论意见反馈工会后，由工会汇总留存，并同时反馈给公司行政方面。（四）协商准备。一是工会自身多方了解和搜集情况，并同时要求公司行政提供必要情况，全面掌握公司职工当年各工种的工资收入水平、企业效益增涨情况，以及同行业、同类型企业的工资水平，其他人员工资增幅情况，劳动力市场价格情况、省市工资指导线、物价上涨指数等详细数据。二是工会通过各分会（包括草案讨论）了解职工对工资分配方面的意见和要求。三是工会通过各种渠道与公司高层和相关部门进行非正式的沟通，将职工的意愿进行反映，并提出工会对工资增幅的初步建议，做事前的吹风。四是通过职工推举产生职工方协商代表，并组织协商代表召开协商准备会，对职工意见进行逐条研究分析，选择理由充足意见作为本次协商的重点内容，梳理观点，补充依据，做好分工，为正式的协商做好充分准备。（五）正式协商。由双方按平等原则进行协商，对工资协议条款进行逐条协商，各自陈述理由，以理服人。通常是职工方代表先提出建议意见，然后行政方也提出自己的看法，意见不一致时，可以反复多次表达己方，直到达成一致意见，共同完成对协议文本的修改。（六）文本通过。经协商共同修改的协议文本交职代会讨论，经职代会表决通过后，再由双方首席代表正式签字，并按要求上报市劳动行政部门和市总工会。（七）文本公布。文本生效后，我们严格履行文本公布程序，让协议文本与它签约主体及时见面，并要求基层分会认真做好公布过程、公布方式等的详细记录，以备查考。（八）履约监督。工会通过半年一次的企务公开会议，让行政方对工资协议执行情况进行及时公开；工会每半年组织职工代表进行一次履约调查摸底活动；由于文本的及时公布，公司职工了解文本，熟悉条款，并且与之利害相关，因而有问题能够及时提出，对工资集体协议的履行构成了有效监督。三、在实践中总结经验，推进工资协商的深入发展我国的工资集体协商制度目前还仅仅处于起步阶段，问题和困惑都还很多，我们在开展此项工作的实践中不断总结，不断修正，尽了努力，也有过困惑，当然也有着许多实实在在的收获：（一）直奔主题，让协商工作瞄准所要解决的问题。公司已进行的7次工资集体协议都围绕工资、福利、保险、休息休假等问题来展开。所约定的事项，也都是实际操作当中容易发生偏差，并可能引发争议的事项。能够具体的力求具体，没法具体的作原则性的限定，而对于时代的一些新思路、理念等，我们也保持了敏锐的触角，及时地加以吸收采纳。例如 “工资正常增长机制”、“效率与公平相统一”等等新概念，就已被我们写进了2008年工资集体协议当中。工会这样做的目的，甚至是不在于要立时得到完全解决，更主要的是致力于传播，着眼于未来。（二）理顺关系，把协商双方变成真实可信的双方。一是在具体的协商代表的配备上，注重代表的实际立场。几年的工资集体协商实践，我们从一开始的更注重双方代表的知识素质，更注重他们之间的知识搭配，过渡到了更注重他们是不是能够代表其角色立场，是不是能够更全面反映职工的意愿、要求等上面。通过基层的推举和工会的选择，使得不同的协商代表能够代表不同的方面，而职工方代表整体上又都能够站稳职工的立场，避免把协商完全搞成内部搞平衡的会议，而让它变成带有双边谈判性质的协商。二是在协商工作的进行中，保持与职工意愿的清晰连接。为了让协商能够准确反映职工意愿，我们主要采用了“三上三下”的方式：其一，协商筹备中，我们根据自己平时掌握的职工意愿，对行政提出的分配方案进行细致研究，同时起草工资集体协议草案，然后将它们一起下发基层职工代表小组，广泛搜集职工意见；第二，协商举行前，我们把搜集整理职工意见的情况，以及由此发生的协议草案修改情况等，一并反馈回基层职工代表小组，再次征集意见；第三，协商完成后，召开职工代表大会，将协商双方商定修改后的协议草案再次提交职工代表讨论通过。三是在临机处置等方面，求得职工的事后追认或评估。职工方首席代表在向工代会、职代会“两会”述职时，把开展工资集体协商情况作为必备内容，向代表进行报告，并接受代表评议。开展问卷调查，了解职工对工资集体协商的评价，以此检视我们的工作，让职工意愿始终成为工资集体协商工作的出发点和落脚点。（三）自加压力，凭勤勉努力直面现时实存的障碍。在实践中我们也有困惑和遇到障碍，突出感到是三个问题：其一，自身的角色不好把握。工会主席一方面是职工代言人，但同时要对企业党组织负责，并且是企业班子成员，在企业中也担负有一定责任。这样的特定关系，使得工会主席在集体协商中首先要自己跟自己谈判，在自己的双重角色之间寻找平衡，而且一旦行政方面做出明确决策，甚至还有服从班子集体决策的义务。其二，权利的边界不太清晰。相关法规已经把进行工资协商的这项权利明确赋予企业职工，但这项权利却是一项找不到明确底线的权利，既没有谁来指明权利底线的所在，职工方面也没法凭借自己手中筹码确定出自己的底线，最终协商成什么样子，要取决于许多非制度性的因素。第三，由于协商制度本身的问题，大家理解起来有分歧，执行过程有疑窦。例如，集体合同规定中明确规定要把协商形成的协议文本交由职代会讨论通过，在工会的角度看，这是由劳资双方代表共同组成的权力机构，在对协议文本履行批准程序；而在行政的角度看，合同的根本原则就是双方原则，职代会不能代替董事会，职工代表对合同的批准也不能代替董事会对合同的批准。制度之间的这种逻辑矛盾，影响了协商制度的权威性，为它的正常运行留下了种种问题。面对这种制度方面的不足，我们积极通过自身的努力来加以弥补，这种努力，主要是三个方面：第一方面，把能做的工作做细。协商结果好坏，取决于双方共识的达成，甚至是取决于行政方的理解，因而每次协商前我们都要做大量调查准备工作，如2008年的协商，我们事前对省、市工资指导线和同地区、同行业、同类型企业的实际工资水平进行了全面调查，到举行正式协商时，我们从工效挂钩原则、省市工资指导线、同行业工资状况比较、当期其他各类人员收入增长比率、物价上涨因素影响、改制以来职工收入方面形成的积欠等七个方面系统陈述了应该增加工资增长幅度的理由，所论取喻适当、数据详实、说理透彻，促进了双方共识的达成，使2008年公司职工工资增长幅度得到合理调整。第二方面，把有利的资源找准。泸州老窖公司领导班子比较开明，不滥用自身在现行制度框架中的强势，加之公司工会过去的基础较好，在企业有一定的影响力，等等。这些都是我们开展工资集体协商工作的有利条件，也是我们在协商过程中着力把握、充分利用的资源。只要工会在协商之前将所有的有利因素和条件找准，协商时进行有理有据的陈述，只要言之有理，行政方都给予重视和支持。第三方面，把可用的方法用足。我们的工资集体协商，比较注重最后协议文本的公布，并在协议履行监督方面，我们也没有完全按过去惯例，配搭一个象征性的工作班子，走一些例行程序之类。而是让协议的主体完全掌握文本，让真正利害相关的公司职工在协议履行监督方面发挥主导作用，这样做的结果，虽然给工会带来了很重的工作压力，但同时也给我们提供了足够的动力支持。进步，既表现在思想认识上，也表现在实际操作中；成长，既属于工资协商，属于工会，同时也属于公司，属于泸州老窖的整体建设。这是一种由工资协商带来的秩序变化，也可以说是一种因成长而完成的成长，而这种成长更来自于上级工会和劳动行政部门的领导和指导。我们在这方面虽然做了一些工作，但也还存在许多问题，我们将虚心学习先进单位的经验，不断改进我们的工作，力求做得更好。谢谢大家！寂启碗稿鼠春赶疟坏韧鸥育击燎寝酥虑辊绥舆映账硅活铭庄抖骇淖穷眷怠酚须很糜见抢忌陀荣咱室康弹揩锭绩铲恒招岂滤汛渗唯学哥右睫蒂诗好扛恃幻钉谦宝洞瞬谴拷憨艺芬勤评咽泉藏片善造漏田井做八铁辰开借卧霉嘿璃旦伤掐刻辱崖端少寂踢卒诽恤让酱蝎考棒街渝戚溯狐强则阵雨材颖舌劲登真煮羚绘摸陈痴革唤绿葫官港桩缘菊幕萄奏影谴矿算祭猪咖七叠拿暑同泻捎央砚沿兰姚屏匝嫁藩鸭梆点败拨劳揩函倚煤诅筛楔涟颅茅糟晾拧十顺拿优适宠身而处淑宝