第八章 人员配备--习题.doc

第八章 人力资源管理习题一、选择题（有一个以上对）1人员配备的根本目的是：（ ）A使个人能力水平与岗位要求相适应B为任何人找到和创造发挥作用的条件C通过个体之间取长补短形成整体优势D保持所有员工的身心健康2人员招聘的最终目的是：（ ）A保证组织有足够的人力需求 B.选择素质高、质量好的人才C招聘到最优的人才 D.达到组织整体效益的最优化3面试开始时应从应聘者的（ ）开始发问。A可以预料到的问题 B.最预想不到的问题C最难于回答的问题 D.简历中有疑问的地方4确定员工发展目标时应把其（ ）作为重点考虑。A个性 B.共性 C.可塑性 D.成长性5在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的（）合理地进行方案设计。A目标和要求 B.指标和要求 C目标和内容 C.指标和内容6绩效管理的实施主要是（ ）的职责。 A企业高层管理者 B.人力资源部门 C相关部门各级领导 D.领导与各级直线管理人员7绩效考核还需对工作业绩以外的内容进行考核，即对企业员工的（ ）做出正确评价。 A综合素质和对企业做出的贡献 B.工作态度和对企业的认同程度 C综合素质和对企业的认同度 D.对企业的贡献和对企业的认同8绩效考核制度作为绩效考核活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业（ ）出发。 A生产规模和管理工作水平 B实际生产状况和计划达到的生产要求 C生产规模和企业现实生产技术组织形式 D现实生产技术组织条件和管理工作的水平9（ A ）是绩效考核的最终落脚点。 A绩效改进计划 B.评价实施 C绩效面谈 D.改进绩效的指导二、简答题1如何理解人员配备的任务?2人员配备要遵循哪些原则?3如何确定组织管理人员的需要量?4外部招聘有何优缺点?5内部提升有何优缺点?6管理人员考核有何作用?7在贡献考评中要注意什么，8管理人员考评对管理人员有何积极影响?9传统的考许方法有什么弊端?应该如何克服?三、案例分析案例： 许继电气：人力资源的多层次开发 许继电气是国家520家重点企业和国家重大技术装备国产化基地之一，连续3年入选中证亚商“中国最具发展潜力上市公司50强”，1999年名列第9名，2000年名列第5名，2001年名列第6名。 人事制度改革：公开竞聘、比例淘汰 公开公平招标竞聘，在企业内部打破经营管理者、员工及部门界限，对所有中层经营管理岗位实行公开招标、公平竞争、择优聘用。公司先后有100多名个层干部在竞聘中下岗，50多名普通员工被聘任为中层干部，真正体现了“平者让、优者上”的原则。在成功推行中层管理者招标竞聘的基础上，公司又相继推出了各类人员的竞争上岗制。 单一领导负责制。许继电气为建立高效精干、反应灵教、决策准确、指挥有力的领导体制，大幅度精简中层干部职数，对下属部门和单位实行单一领导负责制，不设副职、虚职，尽管公司规模发展很快，但中层管理人员只有30多名。 年度考评比例淘汰制。公司按照量化的考核评价标准，每年对所有中层管理者按5的比例淘汰，近几年开始在高层管理者中间也实行末位淘汰制。 分配制度改革：向贡献倾斜，向人才倾斜 许继电气分配形式灵活多样：生产人员实行定额劳动奖励制度；管理人员实行定量化工作百分考核奖励制；销售人员实行销售额和货款回笼的比例提成制和模拟承包制；科研人员实行职务技能工资，按所承担的开发任务和技术业务能力，实行年薪制。 多层次的人力资源开发体系 公司求贤若渴，把人才的引进和人力资源的开发提到战略高度。以优厚的待遇和共同的事业引进人才，实施“以一流的待遇引许继集团的“日结日变”管理培训 “日结日变”是许继经过长时间管理经验的探索形成的一套行之有效的管理方法。“日结日变”就是通过查找和解决问题，通过堵塞漏洞使工作发生变化、通过采取新的措施，使工作不断完善、不断提高。其中“日结”是指对当天的工作进行总结，内容包括工作内容、工作中发现的问题、解决问题的负责人、问题处理结果和日期，以及问题的跟踪等。“日变”是通过采用日结这种管理方法从而达到工作变化的目的。 电子公司把变化和进步作为一种经营理念提出来，是让员工主动寻找、发现和解决自己身边的问题，为自己的工作创造亮点，使自己在工作中增值，成为公司的财富，提倡自我评估。同时使工作在原来的基础上再好一点，再提高一点，哪怕是一点点的进步，对整个公司来讲都有善深远的影响。电子公司要求员工每天发现和解决工作中的问题，从而位生产顺利进行，并对提出问题多者给予奖励。这种方法使员工参与到企业中来，充分调动了员工们的生产积极性。这种管理方法有效防止了生户问题的积压，使各项工作很快落实。广大员工在认真干好本职工作的同时，通过日结日变，也更加关心集体、关心公司发展，公司内部形成了强烈的一种合力的团队精神。分析：许继集团的人力资源多层次开发参考答案：一、选择题：1A、B 2. B、D 3. A 4. B、 C 、D 5. A 6. B 7. 8. B 9. D二、简答题1人员配备的任务可以从组织和个人这两个不同的角度去考察。(1)从组织需要的角度去考察，要通过人员配备使组织系统开动运转；为组织发展准备干部力量；维持成员对组织的忠诚。(2)从组织成员配备的角度去考察，通过人员配备，使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用；通过人员配备，使每个人的知识和能力不断发展，素质不断提高。2为求得人与事的优化组合，人员配备过程中必须依循一定的原则。(1)国事择人的原则。选人的日的在于使其担当一定的职务要求其从事与该职务相应的工作。要使工作卓有成效地完成，先要求工作者具各相应的知识和能力。(2)因才器用的原则。从人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的挖掘，使人的工作热情得到最大程度的发挥。(3)人事动态平衡的原则。人与事的配合需要进行不断地调整，使能力发展并得到充分证实的人去从事更高层次的、负更多责任的工作，使能力平平、不符合职务需要的人有机会进行力所能及的活动，以求使每个人都能得到最合理的使用，达到人与工作的动态平衡。3确定组织管理人员的需要量，需要考虑以下因素。(1)组织现有的规模、机构和岗位。管理人员的配备首先是为了指导和协调组织活动的展开，因此首先需要参照组织结构系统图，根据管理职位的数量和种类来确定企业每年平均需要的管理人员数量。(2)管理人员的流动率。不管组织做出何种努力，在一个存在劳动力市场、且市场机制发挥作用的国度，总会出现组织内部管理人员外流的现象。此外由于于自然力的作用，组织中现有的管理队伍会因病老残退而减少。确定未来的管理人员需要员，要求计划对这些自然或非自然的管理干部减员进行补充。(3)组织发展的需要。随着组织规模的不断发展，活动内容的日益复杂，管理工作量将会不断扩大，从而对管理人员的需要也会不断增加。因此，计划组织来来的管理干部队伍，还须预测和评估组织发展与业务扩充的要求。 4外部招聘的优点为：(1)被聘干部具有“外来优势”，没有历史包袱，(2)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；(3)能够为组织带来新鲜空气。 外部招聘的局限性为：(1)外聘干部不熟悉组织的内部情况；(2)组织对应聘者的情况不能保人了解；(3)外聘干部最大局限性莫过于对内部员工的力击。5内部提升是指组织成员的能力增强并得到允分地证实后，委以需要承担更大责任的更高职务。优点为：(1)利于鼓舞士气，提高工作热情；(2)有利于吸引外部人才；(3)有利于保证选聘工作的正确性；(4)有利于使被聘者迅速展开工作。缺点为：()有利于使被聘者迅速展开工作；(2)可能造成近亲繁殖。6(1)作为确定管理人员的工作报酬提高的依据；(2)为人事调整提供依据，(3)为管理人员的培训提供依据；(4)有利于促进组织内部的沟通。 7(1)应尽可能把管理人员的个人努力和部门的成就区别开来，即力求在所辖部门的贡献或问题户p辨识出有多大比重应归因子主管人员的努力。(2)贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评。贡献考评是考核和评价具体管理人员及其部门对组织目标实现的贡献程度。8考评工作可以从两个方面影响管理人员的积极性：(1)考评结论直接反映了组织、上级、部属、同行对自己的评价，从而反映了组织对自己努力的认可程度；(2)组织根据考评结论而进行的分配或晋升方面的决策，会影响自己在组织中的地位和发展前景。由于这两个原因，每个管理人员都会重视组织的考评都会把组织对自己的考评与别人进行比较，以判断组织对自己是否公正。9传统的考评方法，往往是由直接上司来考评各管理人员，直接上司虽然对部属比较了解(而且这种考评方法也能促进上司去注意下属的情况和要求)，但每个上司都不希望下属的能力和贡献在评价中得到不利的结论(培养部