人力资源管理毕业实习报告.docx

课 程 设 计 课程名称 人力资源解决方案综合设计题目名称 _延府外宴人员招聘与配置设计方案学生学院 _管理学院_专业班级 _ 人力资源管理2011（ ）班学 号 _3111004561 学生姓名 _黄誉立_指导教师_奚菁_2015年1月广东工业大学课程设计任务书题目名称人力资源管理解决方案设计延府外宴人员招聘与配置设计方案学 院管理学院专业班级人力资源管理2011级（ 1）班姓 名黄誉立学 号3111004561目 录1绪论11.1选题背景11.2案例公司简介22延府外宴餐饮公司人力资源管理现状72.1岗位设置72.2 工作分析72.3现状问题73案例公司招聘工作存在问题分析93.1人才观念薄弱93.2缺乏系统的规划性的招聘制度和规划，招聘队伍非专业化103.3缺乏高效的激励机制，使员工流失率升高114 延府外宴餐饮公司招聘设计以及改革方案124.1树立科学的人才观念，重视人才124.2建立系统的规划性的招聘制度和规划，培养专业化招聘队124.2.1建立招聘原则 134.2.2规范招员工程序134.2.3提高招聘人员的综合素质144.3规范招员工程序立健全有效的培训机制和职业规划134.3.1优秀人才的引进。 134.3.2员工培养134.3.2员工培养加强企业职业生涯管理134.2.建立多元化招聘渠道，改善评估145招聘改进方案实施效果156总论15结论21参考文献231绪论1.1选题背景随着1978年改革开放，中国经济得到了高速增长，综合国力逐渐增强，国民可支配收入也迅速增加，加上国家带薪休假制度的实施，旅游逐渐成为了广大群众的休闲娱乐的消费热点。中国国家统计局公布2012年统计公报显示去年全年中国国内出游人数高达29.6亿人次，国内旅游收入突破2万亿元人民币。据世界旅游组织预测：到2020年中国将成为世界最大的旅游目的国。旅游已经成为了老百姓的日常消费需求。而餐饮业作为旅游业重要的组成部分又是旅游者六大消费要素中的首要和基本要素也有着广阔的发展空间。中国发布国民旅游休闲纲要(2013-2020年)明确指出到2020年职工带薪年休假制度基本得到落实，同时将加大政策扶持力度，逐步增加旅游休闲公共服务设施建设的资金投入，并要鼓励社会力量投资建设旅游休闲设施，开发特色旅游休闲线路和优质旅游休闲产品。旅游消费时代的来临，将进一步推动了旅游业的蓬勃发展，也对餐饮业产生了强大的需求拉动。而作为中高端的广州延府外宴餐饮有限公司也有着广阔的发展前景1.2案例公司简介名称：广州廷府餐饮企业管理有限公司地址：广州市番禺大石沿江中路73号神怡商务大厦6A06 公司简介： 广州廷府餐饮企业管理有限公司（简称廷府外宴）于09年建立公司主干团队，2010年成功承办广州亚运会宴会后，秉着扎根广州、服务全国的理念，在深圳设立了分公司；佛山、东莞、江门等地设立了办事处。公司服务于宴会服务行业，经营项目包括冷餐会、茶歇、酒会、自助餐、商务套餐、户外烧烤、欧式婚宴的策划与执行为一体的公司，以全新的管理模式和服务理念服务市场。公司为商务活动、私人聚会或婚礼做准备，并且想要与众不同的现场气氛与尊贵体验，我们将为您量身设计菜单、选择美妙的地点、进行人员组织及布场设计，并确保活动主题的独创性，让每一位参与者都乐在其中，永生难忘。可以同时为多家企业特别是房地产、汽车这两大服务行业，策划、执行各种形式的餐饮外送接待活动。是广东省首批专业外宴企业之一，也是广东省外宴企业实力派的代表，享有良好的声誉。一公司文化： 天行健，君子以自强不息。廷府餐饮是一家伴随着餐饮行业发展与竞争而成长起来的广州企业，“创新、拼搏、责任、敬业”的文化精神汇聚成一股涌动的血液渗透到企业的骨子里，激励着廷府自强不息。二公司宗旨：无条件地服务好每一位顾客，把握住每一个细节三组织结构：四企业价值观：五核心优势： 1、流程化专业管理廷府餐饮以一丝不苟的态度将餐饮活动的宴会预定阶段、宴会设计阶段、执行准备阶段、组织实施阶段、宴会结束工作的每一部分工作做专、做强，聘用专业的人才负责管理每一活动流程，力求做到高质量、高效率，为客户带来更大的附加价值。 2、高素质的员工廷府餐饮深谙没有优秀的员工就没有成功的企业的道理，公司从招聘的源头捉起，吸纳具有酒店或餐饮服务经验的人才，并对其进行公司文化和宗旨的思想传播、工作流程的专业系统培训。在公司内部创造公平竞争、和谐相处的环境，不断完善公司绩效和福利制度，留住优秀的人才。 3、海底捞式的服务思顾客之所需，念顾客之所求。为顾客提供全方位的服务。以最快的速度了解顾客的需要，以最佳的方案解决顾客的问题。不断总结、提升，顾客需要什么，我们满足什么。为顾客解决的每一个问题都是一次进步。六服务的活动类型： 汽车试驾，展会餐、会议餐、年会餐、公司聚餐 、团队餐生日派对、圣诞节、户外宴会、烧烤、舞会、楼盘开盘、公司开幕、新闻发布会、新品发布会、签约仪式、大型赛事、车展、开业庆典、庆功宴会、周年庆典、结婚庆典等各类活动。2延府外宴餐饮公司人力资源管理现状2.1岗位设置广州廷府餐饮企业管理有限公司现有的岗位设置是参照高端服务餐饮公司的组织结构严格制定的，职位结构科学，有骨干团队，执行团队，服务团队，正处在稳步上升调整的阶段。通过对项目的计划到实施的整个过观察了解，发现各岗位之间工作链接紧密，有条不紊，分工合理，这一定程度上来自于人事经理在分派工作时命令明了，监督到位，积极性强。2.2工作说明书广州廷府餐饮企业管理有限公司现有的各岗位工作说明书是在09年公司申注册登记时编写的，其格式、内容都相当规范，只是由于公司的发展变化很快了，很多岗位的工作内容已发生了很大的变化，并且增设了很多新的岗位而且，随着公司组织结构的调整，又产生了同一个岗位承担的功能不同的现象，因此，公司必须定期（如一个季度或半年）审查一次工作说明书，不断地对其进行更新和补充，以适应公司业务快速发展的需要2.3人力资源规划公司战略核心人力资源能力需求分析人力资源盘点人力资源引进策略人力资源激活策略投资式参与式诱引式主要措施 研究社会、法律等宏观环境的变化对人力资源的影响。 为客户服务是存在的唯一理由；客户需求是发展的原动力。质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。 持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。 战略性人力资源管理的核心理念是“以人为本”,是依靠实现企业中“人的自由而全面发展”来促进企业的稳定协调发展,体现出“尊重人、依靠人、服务人、鼓舞人”的基本精神。企业贯彻落实战略性人力资源管理基本精神的途径 第一,认识上的突破，要充分认识到人力资源管理是企业战略管理中的一个重要组成部分。 第二,在实践中,突出并强调知识在企业产权或者收入中的地位及比例。 第三,必须发挥企业文化在人力资源管理中的协同作用而施乐公司也正是这样做的:在生产经营的同时，公司形成了自己的企业精神和企业文化。 在本阶段，我们将使用投资式战略思想。减少外聘带来的成本消耗，尽量投资在内部培训上。最大限度的提升内部员工的工作能力和效率，让大家减少加班的次数和时间，更多的与家人相处。一个企业只有与员工的家、家人紧密联系才会得到员工家人的支持，那么也会得到员工的信赖！在此期间我公司可以学习著名企业家“史玉柱”的管理策略：使员工家属也有高度归属感，那么员工更加有归属感，又怎么会离开公司呢？公司也可以适当举办些员工家属与员工同庆等活动，将公司开放给大家参观等。1.人力资源需求预测流程分析研究开 始公司战略目标人力资源目标人力资源市场调查各部门人力需求提议需求预测审核讨 论需求预测报告审核与现有人力对比确定招聘计划审核审批审批结 束说明：以上流程的实施需要办公室、人力资源部、各职能部门共同完成。各部门人力需求提议:指各部门根据其战略目标，提出本部门的人力需求。分析研究：指人力资源部收集各部门的人力需求，结合市场供给进行汇总，分析。需求预测:指根据以上信息形成初步的预测报告，组织相关部门进行讨论，报上级领导审核。需求预测报告：指经过反复的讨论、研究形成正式的报告，报上级审核、批准。开 始企业发展战略人力资源供给预测现有人力资源检查人力资源需求预测人力资源净需求量编制各种人力资源计划内部选拔人才内部调动人才外部招聘人才制定人力资源规划报告执行计划是否内部选拔流程内部调动流程外部招聘流程审 批确定招聘计划：指需求预测报告与现实得人力资源状况相对比，确定招聘计划，并报上级审核、批准。2.人力资源规划管理流程2.4现状问题：1）公司中的服务人员文化程度普遍较低。由于种种原因，公司服务人员的受教育程度普遍低下，基本在初中文化水平左右。这不仅给工作服务质量的提高达标带来了许多问题，同时也给公司的人力资源管理提出了众多的要求，如招聘标准如何满足岗位工作的需求、教育培训工作怎样加大力度才能符合消费者的要求等等 （2）餐饮企业员工流动率过高,无法保证服务质量,并且还会增加企业重置成本。流动率过高,餐饮服务的质量和稳定性将无法保证。公司很容易陷入不断招聘和培训管理的漩涡之中,大大地增加了人力资源管理成本。目前公司的人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失,总是在做招聘和培训这样的工作,这样的工作占了他们工作时间的70%以上；二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。 员工流失将制约公司的发展。随着人们消费观念的改变,对公司的要求越来越高,餐饮业的竞争越来越大,公司需要从基层的服务员中培养人才,但由于工资以及项目的的不稳定，导致很容易流失员工。（3）职业发展潜力小。公司员工从事的都是简单的体力劳动工作,一般没有进行科学系统的职业培训,员工的职业生涯相对于其它职业来说比较短,服务员如果没有提升到管理层,由于年龄的关系,一般到了一定年龄以后就不会从事该工作。公司员工职业生涯时间不长,公司也考虑到成本的原因,也会认为没有必要为服务员进行职业发展规划。3案例公司招聘工作存在问题分析3.1人才观念薄弱，理念落后在该餐饮企业的领导层里，很多人都认为人力资源部只是属于一个后勤管理部门，只要经营好企业就可以持续发展。当经营收入不太乐观或者是出现成本过高问题的问题时，领导层就会联想到以消减人力资源成本来控制支出。常常忽略以人为本的经营理念。考虑眼前的问题，往往留不住人才而忽略企业长久的发展。 过度重视使用性，对人才的关注度不高，并且企业在招聘人才时都要有经验的人。他们不愿意在高校进行招聘，因为他们认为，即使再优秀的人才只要不能立即为企业创造价值就不是好员工。延府餐饮企业认为在这就业形势严峻的时期给你提供一份工作就是给了你一个发光发热的机会。过度重视人才的实用性在如今的职场中体现的淋淋尽致。职场如战场，诸多餐饮企业需要的是实战型的人才，进入企业的人才必须是冲锋型人才，领导指到哪儿就得打到哪儿，企业不愿花费大量的人力和财力来培训并储备人才人才作为企业生存的核心，是企业的未来。因此人才招聘规划是企业战略规划的重要部分。 3.2缺乏系统的规划性的招聘制度和规划，招聘队伍非专业化我国大多餐饮企业在制定公司的发展战略时，往往会忽视人力资源规划，对企业现有的人力资源状况是否能够有效地支持企业的发展缺乏考虑，比如很多餐饮企业在人力资源的发展影响企业的发展时，才仓促地想起来要招聘员工、培训员工等。同时，我国许多餐饮企业存在功利主义，目光短浅，把人看作是成本和公司的负担，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的先进管理观念。因此说，缺乏合理的人力资源战略规划，已经严重地阻碍了企业的可持续发展，落后陈旧的人才观念使企业不能挖掘人的无限潜能，不能有效合理地调动员工的积极性和创造性，对企业的长期发展是极为不利的。由于高端人才的稀缺性，企业无法在正需要人才时就能招到企业所需的合适的人才。因此对企业来说人力资源规划就显得越发重要。通过人力资源规划企业可以避免招聘工作中的不足从而提高招聘的效率。在调研延府餐饮公司的过程中发现，企业在人才招聘时，操作程序不规范。主要表现在对应聘人员进行面试时，通常会让他自己去找所应聘的部门经理或助理去面试，作者认为他们这种做法存在着致命的缺陷。作者认为各部门经理只能告诉人力资源部门自己所需的岗位人数而不应该参与人力资源管理部门进行招聘的日常工作。因为他们对人才招聘的流程及具体要求不熟悉，通常会出现盲目性和随意性，没有一个合理的规范的操作流程3.3缺乏高效的激励机制，使员工流失率升高激励制度作为企业人力资源管理的核心，是引进人才，留住员工的重要手段之一。大多数餐饮企业无论物质激励还是精神激励都没有真正发挥实效。餐饮行业是提供服务的行业，但员工的工资跟其他服务行业相比没有任何的竞争力，更别说高薪留人等已经成为空话。而随着经济的快速增长，餐饮企业在硬件和软件上都有了新的要求，对员工也提出了更高的要求。但在实际工作中中专、大专和本科生都没有工作经验都会从零开始，因此会得到同样的报酬，这样在一定程度上会打击到某些员工的积极性和自信心。餐饮企业对员工心理上的考虑和给予都显得很贫乏。 据统计对一般企业来说正常的员工流失率是5%到10%，但是对于一个劳动密集型的服务行业的餐饮企业而言人员流动率不应该超过15%。虽然因为餐饮行业的特殊性有人员流动是很正常的，但是对于格日勒阿妈来说一年12个月，其中有4个月的员工流失率就高达25%，这样严重的人员流动现象不得不引起我们的关注。虽然有的餐饮企业愿意用一定的时间精力去培训员工，却不能使员工有归属感反而换来的是员工的不间断的离开，这让企业总感觉竹篮打水一场空。企业是否应该站在员工的立场上去深思并解决该问题，是我们今天需要关注并改进的问题。从目前竞争激烈程度上来看，尤其是大批竞争力稍微弱的小型餐饮企业，在现在原材料大幅涨价的情况下，很难提高员工的工资待遇。餐饮企业与其他行业相比，待遇整体水平较低，人员流动快造成福利难以保障，在一定程度上造成了整个餐饮行业的用工困难。从经济发展状况来看，通货膨胀使得原材料价格居高不下，对餐饮行业的冲击非常大。经营成本提高，行业竞争加剧，影响了员工福利待遇的提高，进而加剧了“招工难，人难留”现象。从劳动力资源来看，近几年来，相比较大城市收入低、生活成本高，在一些乡镇经济比较发达的地区，劳动者一般都选择家门口就业，在一定程度上影响了城市中一些行业的招工，导致各大餐饮企业不与服务员签订正式劳动合同的现象越来越多，企业与服务员之间没有稳定的雇佣关系。因此，餐饮企业根据服务员在工作期间的工作表现、企业的业绩好坏，随意地解雇服务员；服务员也可能因为有其它更好的工作环境机会或者更高的薪酬而选择离开企业。3.4人才招聘的渠道单一，缺乏科学的评估体系和成本预算体系据调查企业对人才招聘渠道的选择比较单一。目前只有以张贴海报或者是LED屏上发布消息的方式来招聘，应聘人员看到招聘信息后主动找上门应聘。现在是个网络信息发达的时代，能利用的招聘渠道非常广泛，而且目前比盛行的招聘手段包括媒体广告、内部员工介绍、校园招聘、猎头公司、网络招聘等等，如果只靠一两种方式，那么有可能会造成人才流失。对大学生来说餐饮企业是他们假期打工的热门选择，但对他们来说很少有人将它当做长期稳定的事业来发展，因此在招聘会上他们收到的简历是那么的寥寥无几。 针对招聘评估体系的建设方面，就目前的餐饮企业而言很少有几个公司达到专业程度，即使是所谓的五星级的香格里拉餐饮企业也不例外，更何况对于新兴的延府餐饮业来说更是不健全。因为评估体系的缺乏使用人单位在招聘结束后不能对招聘工作进行及时有效的评估，招聘信息无法得到采集和反馈，对企业招聘工作的改进几乎无法起到任何作用。 就目前的餐饮企业而言他们缺乏的不仅仅是招聘工作的评估体系，招聘成本预算体系的缺乏也使得餐饮企业的招聘工作效率一直不太高。虽然有些餐饮企业愿意在招聘工作上投入大量的时间、金钱和精力, 但是仍找不到合适的人员或者是好不容易招来的人员很快就会离开企业，使得企业的招聘成本不断升高，效率也不断降低。因此企业一定要认识到盲目地增加招聘投入并不能保证企业一定会招到合适的人员，更关键的是企业应该关注对当前效率低下的招聘过程并进行反思和修正，建立起完善的成本预算体系，对招聘工作流程进行有效的评估，在此基础上做到进一步改善4延府外宴餐饮公司招聘设计以及改革方案4.1树立科学的人才观念，重视人才 广州廷府餐饮企业管理有限公司是从事餐饮的，餐饮业是服务行业,所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈,如何有效地提高企业的人力资源管理水平,是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争,提高企业员工对企业的忠诚度,增加服务的满意度,为餐饮企业留住人才,增强企业的外部竞争力,吸引人才进入餐饮行业是目前餐饮企业亟待解决的问题。 第一应转变观念，树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区,必须从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。第二，管理者应由传统的领导型转为管理服务型；餐饮企业基层员工应由实用型转为发展型；员工的培训应由应急型转为终身有用型；待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了,才能开展企业人力资源管理的其他工作。 第三，在企业内宣传人才的重要性，倡导尊重人才，创造良好的企业文化。在现 在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。 录用的人是不是最好并不重要，重要的是匹配。 4.2建立系统的规划性的招聘制度和规划，培养专业化招聘队伍4.2.1建立招聘原则 建立招聘原则 （一）因事择人 企业依据人力资源计划进行招聘，无论多招了人还是招错了人，都会给企业带来很大的负面影响。除了人力资源、低效率、犯错误等看得见的损失，由此导致的人浮于事还会不知不觉对企业文化造成不良影响，并降低企业的整体效率。 （二）公开原则 1989年7月12日国务院发布了国有企业招用工人暂行规定，废止了“内招”和“子女顶替”的办法，并强调指出：“企业招工用人，就必须在国家劳动工资计划指标之内，贯彻先培训后就业的原则，面向社会，公开招募，全面考核，择优录用。” 公开原则是指把招聘单位、职位名称、数量、入职资格、测评的方法、内容和时间等信息向可能应聘的人群或社会公告告知、公开进行。 （三）平等竞争原则 平等竞争原则是指通过简历分析、结构化面试、心理和行为检测、业绩的考核、资信调查等一系列方法手段来确定申请者的优劣黑人决定人员的取舍，而不是靠招聘主管的直觉、印象、私人关系选人。 （四）能岗匹配原则 能岗匹配原则是指在企业人力资源开发与管理中，应将人的能级与管理所要求的能级对应起来，实现“人岗匹配”。每个人的才能和专长都各不相同，所以在招聘中，应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。从个人能力的角度出发，其要求的能力个人完全具备，即“取得其人”。4.2.2规范招员工程序第一：由各部门提出所缺岗位人员的信息、包括人数、层次、岗位要求等，并正式向人力资源部提出招聘员工的申请。人力资源部则会同各有关部门，根据组织的人力资源规划，共同识别并认定这些岗位是否确定需要招聘员工。有些缺员并不一定需要通过对外招聘图途径来解决，人力资源部将于各用人部门沟通，通过员工调剂、加班、雇临时工等方法给予解决。对于确实需要招聘的缺员岗位要初步认定。 第二：人力资源部根据工作分析的内容，进一步确定需要招聘人员在任职资格和素质要求，确定招聘工作的内容。第三：人力资源部会同用人部门，将招聘员工的申请与意向申报上一级主管批准。例如，由分管人力资源部的副总经理批准。有些重要职位的招聘，还需要总经理或董事会的批准。 第四：在上级主管批准招聘员工后，人力资源部要拟定具备的员工招聘计划。 第五：进行招聘的准备工作，确定员工招聘途径、时间、方法和预算等。第六：根据应聘申请表，进行初步的筛选，对选中者进行面试或各类书面或心理等的测试。 第七：全面筛选，即根据应聘者的面试或测试情况，全面开展筛选工作，确定入围名单。必要的话，对某些应聘者还要进行复试。 第八：确定招聘录用人员，通知被录用者，并与之签订工作合同。第九：确定招聘工作结束，对整个员工招聘过程做出评估，包括方法、内容、实际录用人员素质、招聘成本等。图4是企业通过素质测评为管理人员招聘工作服务的流程。4.2.3提高招聘人员的综合素质餐饮企业应把招聘工作纳入日常的管理中并提高招聘人员的专业化水平，加强培训工作，提高现代化的招聘意识。对招聘人员进行专业的知识培训和指导，避免企业的一些招聘人员不负责、不认真以及不礼貌等不良现象。招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，每个环节都要有详细，并以此为标准开展招聘工作。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，企业不可能刚好在需要人才的时候就能够招聘到适用的人才。所以，企业人力资源规划愈发显现出它的重要性。通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。同时为了招聘工作更具有有效性和针对性，餐饮企业应该加大投入建立起素质测评标准体系。有了素质测评体系餐饮企业就可以根据自己的发展情况来明确自己需要什么样的人员，对于不同岗位的人员可以采取不同的招聘渠道不同的招聘手段及甄选测评标准。4.3建立健全有效的培训机制和职业规划，4.3.1优秀人才的引进。一方面,大部分餐饮企业目前对从业者的年龄和工作经验依然有所限制；另一方面由于餐饮工作的不稳定性,工作强度大,薪酬不科学,职业发展前景小等各种因素,优秀的餐饮企业员工缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准,不能局限只用年轻貌美的人员,可以适当考虑将年龄和工作经验的要求放宽, 引进一些大中专应届毕业生和下岗企业的员工来餐饮行业从事服务工作。另外,企业还可以和大中专院校、培训学校建立合作关系，如：企业为大中专院校提供实习、实训基地，大中专院校为企业进行定向培养等。这样不仅可以为社会减轻就业压力,增加餐饮企业的知名度还可为企业引进年轻有活力、综合素质对较高的从业人员,填补高学历毕业生不愿从事餐饮服务工作的空白。 4.3.2员工的培养服务员的特征是学历低,素质普遍不高,所以对服务员的培训应该是全方面的,不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对员工介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何成为一个好的餐饮人,这样指明了企业的发展方向与空间,同时也预示着员工的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的一员,有强烈的归属感,承担着企业的使命,感受到在企业之中的自豪,能与企业一起合作,共创企业未来,充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的驿站,而是把这份工作当作一辈子的事业。培训内容与方式为 （一）公司领导与高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。 3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。 （二）中层管理干部 1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。 2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。 3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同 时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。 4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。 （三）专业技术人员 1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。 2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。 3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。 4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。 （4.3.2加强企业职业生涯管理企业职业生涯管理是企业人力资源管理的重要内容之一。企业职业生涯管理要从三个方面入手：（1）企业帮助员工设计、实施职业生涯规划的援助活动。（2）满足员工和企业的双重需要（3）企业职业生涯管理形式多样、涉及面广。 职业生涯规划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限在特定企业内部。职业生涯管理带有一定的引导性和鼓励性。它帮助员工完成自我定位，克服实施职业目标中遇到的困难挫折，鼓励将个人职业生涯管理同企业发展目标紧密相连的员工，尽可能多地给予他们机会。企业在了解员工实现个人职业需求，判明其需求的合理性和实现的可能性的基础上，具体策划帮助员工实现个人职业目标的途径，制定出各种职业路径计划。具体来说，企业职业生涯规划管理中须做好以下工作：（1）关注身心健康，打好职业基础。只有身心处于健康的状态，员工才会有良好的工作精神，才可能提高工作效率。关注员工健康，要给员工提供有利于身心健康的工作环境，高度重视劳动保护与劳动安全，进行健康知识教育，关心员工因压力而导致的心理紧张和各种疾病，帮助员工进行心理调试。（2）协调整合目标，策划职业规划。准确了解和把握员工、尤其是骨干员工的需求，对员工个人能力和潜力进行正确评价，再此基础上指导、考核、帮助员工做好自我分析，确认自身的能力、价值、目标和优劣势，帮助其制定职业生涯的规划。协调员工和企业的目标，使二者结成利益共同体。（3）及时评估反馈，帮助职业适应。把有关工作的内容和工作环境详尽的描述给新员工，及时对新员工工作进行评估、考核、反馈绩效，强化理论分析，帮助新人尽快度过适应期。（4）继续培训开发，实现职业成功。当职业生涯规划制定后，应辅之以配套的职业发展教育培训计划，并付诸实施。（5）积极创造条件，进行工作再设计。努力为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个具有成就感和自我实现感的职业。（6）建立开发性人际关系。就是让员工与企业中更富有经验的员工进行互动以此来开发员工的自身技能。（7）职业咨询，帮助再就业。当企解职，无论出于何种原因，都会给员工带来自尊心的伤害和事业的威胁。企业有责任对下岗和被解职的员工以相应的物质、精神帮助。在员工离开企业之际，帮助其设计再就业方案，甚至向其提供再就业培训，或者和其他有关部门建立合作再就业机制等，这对于有效激励在职员工往往都会起到较好的效果。下岗和解职后的善待会增加企业中员工的忠诚度，增加企业同员工的感情，使解职所带来的企业内部震荡的消极作用减至最小。（8）建立工作与家庭的平衡计划，协调工作与生活的矛盾。向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务，创造参观或联谊的机会，促进员工及其家庭成员对工作和家庭的相互理解和认识。帮助员工正确的认识和看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作与家庭关系失衡而给员工造成的压力。 （9）员工退休管理。员工退休是企业保持更新与活力的必然需要。员工退休管理一是要帮助员工进行退休前的准备，协助解决退休人员在情绪和发展方面的问题，如退休计划讨论会、余热团体、试退休、递减工作量等；二是要关注已退休的员工，对他们给予关心和提供发挥余热的机会，或者组织一些心理适应、慰问、老年健康和联谊活动等。制定良好的退休管理计划，可以使员工尽快顺利地适应退休生活，企业维持正常的退休秩序，最终达到稳定企业从业人员心理，保持企业员工年龄结构的正常新陈代谢，提供更多的工作和晋升机会的目的。4.4建立多元化招聘渠道，改善评估2招聘方式是招聘时所采用的方式，一般来说，招聘方式可分为内部招聘与外部招聘。对于企业来说，这两种招聘方式也是各有利弊的，需要针对企业的特点与招聘对象的不同，采取不同的招聘方式，以下是对该企业进行渠道改进的方案：延府外餐饮公司为代表的餐饮企业应结合自身实际情况，慎重选择适合餐饮企业自身发展的招聘途径。这样可以有效避免因为招聘渠道单一而错失优秀人才、人才储备不足等情况，从而保持了工作的连续性，处理好即用与储备的关系。而且餐饮企业应该考虑长远的利益，不能为节省一时的小成本而总是采用传统的内部提拔，要大力招新尝试启用有能力的新人，因为这些新人可以为餐饮带来新的管理理念和管理方法，为餐饮企业注入新鲜血液，增强企业活力，使餐饮的管理水平得到提高。 再则招聘评估是招聘过程中不可或缺的一个重要环节。招聘评估应包括对招聘结果的成效评估(具体包括招聘成本与效益评估，录用员工数量与质量评估)和招聘方法的成效评估( 具体包括招聘的信度与效度评估) , 通过招聘评估中的成本与效益核算, 就能够使招聘人员清楚费用支出情况, 区分哪些是应支出项目而哪些是不应支出项目。对于其中不应支项目, 在今后招聘中加以去除, 这样有利于降低以后的招聘费用, 从而为组织节省开支。通过招聘评估,可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性, 可以发现企业制定的评价指标是否合适, 评价方法是否可靠正确, 进而改进评价指标, 完善评价方法, 不断积累招聘工作经验, 提高招聘工作质量。招聘工作结束后应及时进行适当的成本预算和效率度量。要对招聘的成本收益进行比较, 对招聘工作中的失误和不必要的开支进行反思和修正, 建立起完善的成本预算和控制体系,。对招聘工作流程进行有效的度量,在此基础上才能进一步改善招聘工作。5招聘改进方案实施效果人才招聘对餐饮企业的作用 餐饮企业就好比老板驾驶着的一辆车。它的左轮是餐饮企业的有形资产，包括餐饮企业的桌椅、店面等硬件设备；而它的右轮则是餐饮企业的无形资产，其餐饮企业的服务、美誉度、老板的形象。这样的企业能够发展吗？答案是能，但是它的发展犹如轮椅般缓慢。这就是为什么企业要招兵买马的原因。卡耐基曾说过“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去但只要保留我的技术人员和 组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁之王。”可想而知想要生存并发展就必须最大限度地争夺有限的高级人才来确保企业硬件和软件的充分利用，并保证在竞争激烈的市场中立于不败之地。 因此人才招聘对餐饮企业的作用表现在一下几点： （一）扩大企业知名度，树立企业良好形象 招聘就是利用各种媒体把招聘