《如何创建学习型组织》学习心得.doc

如何创建学习型组织学习心得前言东方通全体同事，大家好！2008年乃至更长的一段时间内，我们将会把“学习”作为公司企业文化建设的重中之重。这是因为，学习力是一个人、一个家庭、一个企业乃至一个国家、一个民族的生命力、竞争力的根本。大家都熟悉一句话，“当今世界唯一不变的是变化！”企业之间的竞争说到底是学习力的竞争，内部变革速度落后于外部变革速度意味着末日来临。因此，我们东方通的学习速度必须大于市场（竞争对手）变化速度。将我们东方通打造成学习型公司，我们需要做的事情还很多很多。首先，学习型组织是全员的学习。我们各级管理人员要想，建立学习型部门，我们要做哪些事（如开展部门内部的分享交流）？全体基层同事要想，成为学习型的个体我们08年应做何设想（如个人的提升计划）？调查数据表明：美国接近成功的企业的老总一年读书50本，中层100本书。相比之下，中国一个城市的抽样调查，老总一年读书1.5本。由此可见，差距之大！其次，让学习成为我们工作的一部分。学习是最重要的工作。因此，我们像工作一样来要求学习。07年销售体系同事们鹰计划的学习初步奠定了公司团队学习的文化氛围，08年我们会推广到全体同事。在学习型组织领域已有“学习型家庭”的说法。“茶也醉人何必酒，书能香我不需花”。可见，学习已经成为一种生活习惯被越来越多的人所接受。第三，树立标竿，重点推广。企业文化建设的思路是将虚的东西做实，把实的东西落地。08年我们将学习方面表现突出的同事作为标竿和楷模在全员范围内推广。“学习标兵”也将成为以后年会表彰的重要奖项。为了让大家更好地了解“学习型组织”的含义以及学习型组织建立的方式方法，我们强力推荐上海明德学习型组织研究所所长张声雄教授讲授的如何创造学习型组织培训视频资料给全体同事。（内部网下载）请大家自行下载或拷贝，学习后将心得、体会、感受、启发、设想反馈给我们。反馈截止时间为2008年1月2日（元旦假后第一个工作日）。人力资源部会精选部分同事的反馈在全员范围内推广。以上“作业”，对于管理人员是“必修课”，对基层同事是“选修课”。东方通全体兄弟姐妹，让我们一起努力，共同拉开2008年“学习”的大幕吧！ 东方通科技2007-12-20001杨桦：感想之一在动力、毅力、能力构成的学习三要素中，学习能力的养成对我们来说是尤其重要的。我认为，学习的能力是吸收新东西，并进而形成研究新问题、解决新问题的能力。对我们来说，管理上优化流程，产品上应对新技术，营销上应对新市场，都涉及到学习能力的问题。对于我们这样一个有15年历史的公司，有很多成功的经验。成功的经验在多数时候是财富，但对于迷信经验也会成为公司进步的反作用，就是通常所说的“经验主义”。人力资源部体会：经验是负债，学习才是资产。变化的环境要求我们不断学习，过去成功的经验极有可能成为我们继续成功的巨大阻碍！经验主义阻碍学习能力提高的表现之一就是，用已经获得的普遍性规律代替对特殊性规律的进一步研究。比如把金融、电信行业的经验直接套用到政府行业中去，当金融、电信行业中的经验不能全部解决政府行业出现的问题时，我们又很容易形成一种悲观主义的判断。我认为这就是面对新问题如何提高学习能力的问题。经验主义阻碍学习能力提高的表现之二就是以点带面，把局部的、零散的、单一的经验直接上升到全局的高度来对待。这和上面所说的表现之一，表面看来是相反的。这种情况通常是会碰壁的，一旦碰壁，我们又会很轻易转向另一个相反的局部经验。我们的市场在从金融进入电信，从企业进入政府的过程中，这种表现都出现过。实际上，我们从金融进入电信，从企业进入政府，过程都很长，很曲折，某种程度上看，是我们学习能力不够的结果。人力资源部体会：联系实际，值得深思！克服经验主义，提高学习能力的办法，我认为有两点：（一）要系统地学习，理论高度上的深入研究是必不可少的，再就是用“经验主义”克服经验主义，就是掌握更多的局部经验，使我们所积累的局面经验尽量接近全局性的真实状况。其次，更多的掌握第一手信息，而不仅仅是从道听途说的二手信息中下判断。（二）在无法下判断是就缓一步下判断，有时候无判断可能比错误的下判断更好。我们不是诸葛亮，我们不可能时时有妙计，没妙计不代表我们的学习能力不足，错误的“妙计”才是学习能力低下的表现。人力资源部体会：期待杨桦的“感想之二”！J002徐志东：我的体会：1、学习性组织是一个学习的文化，是一个反思文化，反思就是反省和深度思考，对已经做完的事情进行分析，以调整后续的行为。人力资源部体会：继“失败是成功之母”、“成功是成功之母”后又有“检讨是成功之母”之说。“聪明”在古汉语中有解，“聪”是指能够采纳别人的合理建议，“明”是指能够反思自身不足。2、企业文化是全体员工的目标和行为准则，其中包括使命也就是愿景（未来能够够实现的愿望）、我们的行为准则也就是规则3、共同的愿景分为三个层次组织愿景，团队愿景，个人愿景，关键考虑团队愿景（团队希望实现的愿望），实现团队愿景才能够保证组织愿景的实现。4 学习型组织在团队建设过程中考虑团队智商的问题（特别是遇到挫折和问题的时候），必须做到要是个人智商等于或者小于团队智商关键-解决这个问题的关键在于深度汇谈（充分沟通），要用于提出质疑和建议。以上几点是我看完如何建立学习型组织体会最最深刻的，这个教程很好的阐述了我们如何进行建立一个学习型的组织，因为学习的组织最具有创新能力，自我反思和调整能力，最具有激情和目标性的组织，这样的组织何愁业绩不好！003李晓钢：经济在发展，社会在进步，人们的思想意识在不断发生变化，东方通科技公司要保持一定的竞争优势，就必须不断地学习，不断随着社会发展和进步调整自身的竞争策略，否则就会在激烈的市场竞争中淘汰。同样作为公司的主要领导干部，更需要不断学习、不断提高自身的水平，否则无法带领团队不断进取，完成公司交办的工作任务。人力资源部体会：唯有学习才能使我们立于不败之地，无论是个人、企业还是一个国家皆是如此。由此，我们可以达成共识“学习”要成为我们企业文化的核心组成部分。学习型组织的核心是观念问题，作为团队的领导，首先是自身的定位和知识体系提升，鼓励和支持创新是团队学习的主要动力，其次是方法，“授人以渔，不如授人以渔”，传授给员工学习的理念和方法，思考问题的方法是非常重要的，在公司这样节奏比较快的环境下，让员工想一般学生一样的学习方法，不如在工作实践中，不断鼓励和鞭策，在工作过程中不断学习和提高。此外，学习的目标要非常清晰，学习的目标需要与公司的发展目标与团队的工作目标紧密结合，否则，为学习而学习，失去了创建学习型组织的根本宗旨。人力资源部体会：晓钢说得好！学习要产生价值才有意义，要激发行为改变，要促成团队创新。文化的培育也需机制辅助，尤其是激励机制。我们倡导各单元（部门、项目、小组）负责人将本单元内相应的英雄事迹提交人力资源部，我们在公司级评审后予以精神和物质双重奖励，一方面营造文化氛围，一方面不断完善激励机制。补充一句，工资是刚性的，是保健因素；而奖金是柔性的，是激励因素。另外就是学习技巧问题，沟通与交流，在工作中不断地受到客户、合作伙伴和内部同事的批评和帮助，是迅速提升学习能力的关键，在内部依赖一份成绩单，是无从判定学习效果的。人力资源部体会：“批评与自我批评”是创建学习型组织的有效手段。总之：确定工作目标是确定学习目标的基础，鼓励和支持是内部学习的动力，不断在工作中积累和交流，在工作中关产效果，是检验学习效果的手段，不断学习不断成长，将学习和日常工作有效结合，不断取得竞争优势，是创建学习型组织的根本。004任宇：由于这个视频的内容较多，还没有完整地看完，而且很多地方需要继续消化理解，所以还没有完全梳理清楚自己的思路，但是我想学习的过程本身就是持续改进的过程，所以也不必求全责备，今后有什么想法可以再补充。我想先谈一点给我印象最深的地方，就是要让员工在组织内感受到“生命意义”这一点，对此我深有体会。我觉得这正是我们公司应该努力营造的一个氛围。我们每个人都应该在组织中，找到“生命存在的意义”，并为之奋斗，不断自我超越，这才是我们个人前进的原动力。公司是由每个员工组成的，每个人如果都能如此，汇集起来的合力一定能让公司变得卓越。只有这样才不会出现“做一天和尚，撞一天钟”的消极态度，对公司而言在我们不能从物质条件方面与竞争对手全面抗衡的情况下，这种氛围对于稳定员工队伍，也是有着极大的意义的。人力资源部体会：“事业”、“情感”、“待遇”是留人三要素，相对IBM、ORACLE（BEA）而言“待遇”不是我们的强项，所以我们有必要在“事业”和“情感”上下足功夫。任宇提到“生命意义”，昨天听汉铭（我所在上一家公司）同事讲，节后上班第一天总裁邓泽霖做了哲学修养与人生的全员培训，意义也在于此。005郭大勇： 首先感谢公司与人力资源部的同事们把这么好的培训资料带给我们每个人，通过学习此培训课程，让我从学习型组织的基本理论和它的五项修炼出发，系统的了解了学习型组织作为当前最先进的管理理论之一是如何在世界在中国有了迅猛的发展、是如何对众多的企业、政府等组织产生了重大的影响的！最后又通过成功建立学习型组织的案例为我们介绍了创建学习型组织的实用技能。下面谈一些自己的心得体会：1，通过对学习型组织的理解，让我认识到首先要对学习的方式有一定的认识，在学习的三种类型个人学习、组织学习和学习型组织中，是不断深入的过程，个人学习是基础，而学习型组织是最终要实现的目标。另外，学习型组织其最大的特点是把组织成员看作不断成长的、可以通过学习而不断提高的。其实这是对我们如何更好的工作和实现工作的生命意义提出的基本指南，通过不断的学习可以完善我们的技能和水平，工作自然就会有成绩。 2，五项修炼即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考作为学习型组织的基本框架和核心内容，其中自我超越、改善心智模式、建立共同愿景是我感触最深的：自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。在这个过程中不断超越自我，也是对我自己自信心培养树立的最好方式。心智模式是一个看待旧有事物而形成的特定的思维模式。心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决，这会影响我们看待新事物，影响我们采取正确的行动。而培养良好的心智模式可以帮助我们做出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。 共同愿景可以表述为：我们想要创造什么？它是被组织成员共同认可、向往、渴望的愿望和景象。建立共同愿景包含了四个要素：愿景、价值观、目的和使命、目标。如果全体组织成员都能拥有共同的愿景，哪怕只有大部分才能拥有使整个企业生存下去的动力和源泉！ 之上的理论我想会一直影响我以后的工作和生活，最后就象课程里提到的那样，我们要用持续增长的学习力来学习这次课程，才能让这次课程的理论与我们的工作实践完美的结合起来！最后再次感谢公司和人力资源部的同事们，谢谢！人力资源部体会：“人生只有两件事学习和胜利！”与大家共勉。006付东普：张声雄教授主讲的创建学习型组织课程，案例丰富，引经据典，结合一些游戏和国内外企业实际经营案例，进行分析，印象深刻，学习效果很好。上学时候，一直有强烈的危机感，虽然还没有实际的业务目标，但能够有意识地主动培养自己多方面的能力，当时，也仅仅是做到了个人的学习。毕业后，工作中有了实际的业务目标，学习有一定的针对性，即本课程中所讲的学习工作化，但是要像课程中所讲的学习型组织，还远远不够。其实，在我们公司的项目管理中，已经有部分的学习型组织的模型了，如学习型组织的五项修炼中提到的团队学习和共同愿景，我想在公司的团队建设中，已经有意无意的进行了。但是，通过这个课程的学习，对创建学习型组织有了更系统和更新的认识。课程中提到，当今世界，唯一不变的是变化。我们古人也说过，学习如逆水行舟，不进则退。面对10倍速的世界发展速度，企业一定要高于外界的变化速度进行学习、变革和创新，才能立于不败之地。李嘉诚曾经说过，要做领先企业，你必须要比所有对手先走一步，这个道理与创建学习型组织不谋而合。课程中还提到了右脑的开发，如日本的速听技术、美国的学习地图等，非常实用，他不仅适用于团队学习，还适用于我国的幼儿教育，这个对提高国民素质，小到提高组织内员工整体素质，都有借鉴意义。书中还根据话题，引出一些其他管理方法和理念，如六西格玛、企业再造、第五代管理核心理念等，我想对于管理者，可以起到一个抛砖引玉的作用。另外，创建学习型企业，会对中层管理干部带来一定的压力，事务精简，管理机构要扁平化，这会不断刺激中层管理者不断学习，超越自我，哈哈，不然，随时都可能要被精简和淘汰。人力资源部体会：东普虽然使用了玩笑的语气，但东普所讲绝非戏言。职场中，个人在进步，公司在发展。如果个人进步的速度落后于企业发展的速度，被淘汰是必然的结果。以上就是我的一点体会，与大家共享！007陈云青：一、有关组织结构变正金字塔为倒金字塔，从正金字塔（决策、管理、操作）向倒金字塔（营销、技管、生产）转换。典型的例子是施贵宝营销、技管、生产人员为别为400、300、200人。反观我们公司营销人员总计不倒40人，只占全员五分之一。我们专注做中间件，而销售行业领域极广。因此，销售团队建设将是我们长期以来公司管理的重中之重。包括质量（内部培养）也包括数量（外部引进）。二、有关管理层次GE从12层减到5层，副总裁130人精简到13人。杰克韦尔奇的魅力由此可见一斑。三、有关企业弹性1观念创新量多质优快变、创新热心服务贴心服务、超值服务2战略储备海尔一天一个新产品，两天一个专利。由此更深地体会，当今世界“快鱼吃慢鱼”的残酷！3提高员工整体素质四、突破自我设限满满的一杯水，放进整整一盒曲别针后水仍然没有溢出来。我们日常工作与生活中也存在太多太多类似不可能的事情。实际上，事情的困难程度与我们战胜困难的决心有着直接关系。很多情况下，是我们自己打败了自己。一切皆有可能！时刻警醒！五、有关持续改进宝钢与世界顶尖企业对比找出18000个差距，公示全员。我们与IBM、ORACLE（BEA）的差距有多少？“还能改进吗？还能改进吗？”这是我们需要不断问自己的！008刘邦涛：学习了创建学习型组织的视频后，对学习组织的特点有了个大致的了解。学习型组织的特点之一，团队学习，着重讲解了在一个组织的一个团队中，通过怎样的方法进行学习。包括悬挂假设，学会聆听等。强调了妨碍团队学习的一个主要障碍就是自我防卫。我们是否也可以在公司内部组织学习型团队呢？假设一个团队中有5个人，每个人每周学习一个新的知识点，每周找一个固定的时间在团队内交流，这样，每周团队内的每个成员就可以学习到5个新的知识点，日积月累，对于团队，对于公司的发展，都会有极大的促进作用。人力资源部体会：公司创建学习型组织一定要通过我们各级管理人员去带动所属的团队成员。等公司所有部门都是“学习型部门”，公司想不成为“学习型公司”都难！J009查皓元：通过学习，我进一步认识到学习力是一个人、一个家庭、一个企业乃至一个国家、一个民族的生命力、竞争力的根本。企业之间的竞争说到底是学习力的竞争，企业学习速度必须大于市场（竞争对手）变化速度，企业才能在市场中立于不败之地。作为分公司的负责人，我应该将分公司建立成学习型的组织，首先让大家从思想上认识到学习的重要性，其次每周安排半天的时间让大家一起来学习销售的相关知识和理论，并且不断地融会到相关的销售实践之中，再者每月搞一次学习经验交流，通过实践进一步提升理论知识。最终让学习成为一种习惯，成为分公司每一位员工工作必不可少的一部分。人力资源部体会：皓元说得好，机制是企业生生不息的关键要素。从形式到内容、从表面到实质，需要我们一步步做起来。010李速：1、我是第一次听到和接触这样一个管理理论，可是别人已经在实践、实施、改进和提高了。可见我是多么需要加强学习了。人力资源部体会：“朝闻道，夕死可矣”。学习，永远不晚！J2、学习力分为了三个要素，动力、毅力和能力。针对不同的缺陷对症下药才能把学习力提高上去。3、创建学习型组织要全员参与，全体动员。不能只有领导才要求学习。要全公司都能动起来，我们才有可能建立学习型组织。人力资源部体会：衡量东方通是否是学习型组织，不是看张老师的个人学习能力如何，而是考察我们全员二百位同事的综合学习能力（平均分）。4、学习型组织的重中之重我感觉一是创新，二是反思。很有用、很见效应该。人力资源部体会：学习导致行为改变也即创新，行为改变没有达到预期效果就要反思。成功的秘诀在于正确的判断；正确的判断缘于经验；经验则必然与失败的教训关联。5、要用新的方法来提高学习的效率，否则你会淹没在学习的海洋里。6、针对我自己，不要再自我设限，要敢于向极限挑战。他讲的关于水的现场互动很生动。很有启发。7、虽然很多名词和概念很新，一下子记不住，但我觉得我已经被打动了。我需要再看几遍才能形成系统的概念。011张皖秋：创建学习型组织是一种最前沿的管理理论，它赋于组织一种新的生存、发展能力。人们常常说“活到老、学到老”，只有学习才能与时俱进，如果这成为一个组织的行为就会发展成为一种更大的能量。企业之间的竞争说到底是人才竞争，但人才的竞争说得更深一点是学习、创新能力的竞争，只能通过各种系统性的学习，人的能力才能提高。人的能力提高了，企业的能力才能提高。这是一种良性循环，是不断提升发展的良性循环。创建学习型组织的三个要素，是学习的动力、学习的能力、学习的毅力。在这个三个方面，在我看来学习的毅力是一个最重要的方面，没有毅力，就难以持续性的学习，也就没有能力的长进。人力资源部体会：成功不会一蹴而就，不懂得坚持（没有毅力）必将一事无成。学习的能力是一种学以致用，如果光学不用，个人能力就不会提高。要用学到的知识解决问题，而不是把学习当成一种点缀。人力资源部体会：光学不用的人是“移动的书橱”，从这一点讲培根的“知识就是力量”还是有一点小问题滴！J学习应该成为一种习惯，而且也要带着问题去学习，举一反三、触类旁通。提高学习的能力。“学习动力”不是问题，“学习能力”尚可，但“学习毅力”有待提高。人力资源部：皖秋加油！每天看书10页，每月可看1本，每年可看12本，十年可看120本。水滴石穿、绳锯木断，人与人的差距才是如此形成的。012张洋：看过视频材料以后，深深感到自己学习方面迫切需要加强，也感谢人力资源部与大家分享如此有意义的培训资料。如何建立学习型组织中提出的理念及知识让我感觉很新颖也很实用，以下是感触最深的地方：1、学习与工作不分离。在以往的学习中，的确是存在学习与工作相分离的现像，效果不是很好，总感觉学习以后不解渴、不实用的感觉，看过这个培训材料以后，明白了学习要与工作相结合，这样才能事半功倍，并且学习型组织的建立，一个良好的氛围，会更加强化与保证学习的效果。2、学后必须有新行为。其实，这也是学习的目的与学习效果的检验。如果学后不能将学的精辟之处用于实践，效果一样停止不前。新行为可以理解为创造、创新，也许会付出一些代价或错误，但是不敢创新的团队或个人，会被社会淘汰。3、领导应该考虑两件事情：时刻为部下创造辉煌设计机会，时刻为部下创造辉煌搭建舞台。我理解就是要适当授权，管理者要做好教练的角色。不能因为不放心、担心下属工作失误而事必躬亲，不给下属发展的机会，实际上也没有给自己发展的空间。4、自我超越，挑战极限。每个时期要给自己设定目标，企业、团队、个人都需要，我理解就是一种信念，一种方向。5、其中许多新名词及术语我是第一次读到，所以计划有时间再细细看过，做到温新而知新：）人力资源部体会：“学而不思而罔，思而不学则殆”。013宋选平：元旦这几天学习了张声雄教授的如何建立学习型组织，研习了余世维的有效沟通，感受颇深，收获颇多。学习型组织的提法有许多年了，市面上的书和资料也不少，应该算是成熟的理论了。张声雄教授的授课录像应该也是3年前的内容了吧，不过现在看来，不过现在看起来，自己离培训录像提到的学习型组织、学习型家庭差距还很大。不过，仔细想想，任何公司、任何组织、任何家庭，在任何时候推行倡导学习型组织氛围都不算晚。我们的祖辈也曾告诫我们“活到老学到老” 。中国最伟大的军事家、政治家、思想家、文学家、共和国主要缔造者之一毛泽东同志有句名言“三天不学习，赶不上刘少奇”。这固然有毛泽东的谦虚，但也从客观上说明，“谦虚使人进步，骄傲使人落后”，只有不断学习、总结、提高，才能避免落后于别人。“落后就会挨打的嘛”，难道有人愿意做受虐狂，任人欺负、任人凌辱。人力资源部体会：中共七大把党在长期奋斗中形成的优良传统和作风概括为三大作风，即理论联系实际、密切联系群众、批评与自我批评。这三大作风其实都与组织的学习有着某种内在的联系。毛泽东在改造我们的学习、整顿党的作风、反对党八股、在延安文艺座谈会上的讲话、学习和时局等名篇中也系统地阐述了组织学习的理论和实务。共产党不仅在党员干部中大兴学习之风，针对目不识丁的普通战士的“扫盲运动”也从来没有松懈过。共产党在红军时期就广泛开展了文化学习运动，并且发明了许多生动活泼的学习方法。部队行军途中，每个战士都事先找好一块树皮或木板，把当天学习的生字写在上面，然后挂在前面战士的背包上，一边走一边念，诵读之声此起彼伏、绵延不绝。回顾那一段历史，我们能体会到毛泽东领导下的中国共产党是多么出色的学习型组织！学习张声雄教授的授课录像，有几点体会，与大家分享：1、公司的竞争是人才的竞争，更是学习力的竞争。因为知识会随着社会的发展老化，而且会老化的越来越快。我们IT行业更是如此。一个人、一个组织不学习（甚至不用心学习），他的知识体系得不到有效的更新，竞争力就会削弱，这个人、这个公司自然会因为落后被淘汰。2、学习力是企业生存发展的根！根扎的不深，就长不稳、长不大。3、世界上没有疲软的市场，只有疲软的心。4、学习需要动力、毅力、能力。没有动力，学习就不能持续；没有毅力，遇到困难就会退缩；没有能力，那就需要培养，或者淘汰。5、学习，持续不断的学习。学习需要投入：投入时间、投入金钱，而且不一定会立即见效。学习需要坚持，并持续不断的进行下去。只有这样才能够立于不败之地。张声雄教授在谈到一些公司消亡的原因时指出，许多公司因为自满、缺乏创新等原因，在新产品推出上跟不上时代发展，最后被淘汰。张教授在拿国内的海信、海尔等公司和日本的松下等企业做对比时说，松下每天推出10个新产品，他们的领导还感觉如履薄冰，而国内不少公司一年推出几个产品就“沾沾自喜”。可以看出，只有“知己知彼”，并谦虚上进才能“百战不殆”。人力资源部体会：如何创建学习型组织的学习，公司要求管理层“必修”非管理层“选修”。选平是唯一提交读书心得的基层同事。学习精神难能可贵，人力资源部已授予选平“学习标兵”荣誉称号。感谢选平的分享！J014王金先：部门学习方法：建立信息共享，促进个人学习我们实际上一直在制定个人学习计划，但是一般的情况都是前一段时间执行的比较好，积极性很高，但是很难坚持到最后。我认为“如何建立学习型组织”给我们提供了一个很好的部门学习方法，就是信息共享机制，定期把自己的学习成果在部门内共享，这种共享的机制不一定是把某个人的学习成果给部门进行培训，要求大家都掌握，最主要的是对个人学习的一个促进，帮助自己能够把个人学习计划执行完。人力资源部体会：皖秋前面谈到“学习的毅力”是短板，一个小窍门都是将自己置于风口浪尖之下、众目睽睽之下，金先所讲的分享也是此理。015李春青：看了学习型组织的培训影像。现就有今天还有感受的几点谈一谈个人的认识。首先是学习和建设学习型组织的重要性。我一直认为，我们的各级管理者都应该加强自身的学习和提高，这是公司快速发展的需要。我们是一家很技术化的公司，也是一家快速发展和不断起伏的公司。回顾我们走过的历程，展望我们未来的发展，学习对我们尤其重要。当然，学习不只是要向书本学习，更是一种心态、一种态度，一种能够吸取教训，能够寻求不断完善也能够不断完善的工作方式；学习也不只是个人的事，更是一个部门和组织的事。学习型组织把学习和建设学习型组织看成是当今企业竞争的根本优势来看待，这是前所未有的。公司把08年作为学习年，是非常有远见的，对于我个人和大家也都是很必要的。其次是关于学习工作化、工作学习化，以及对学习力的认识。这里谈的是如何学习，如何工作，以及怎样才能学好习，建设好学习型的组织。看起来，对于部门和组织的学习，学习工作化是很必要的。就是要有目标、有计划，也要有检查，有根据检查的改进。就象我们工作一样，讲究PDCA。所谓工作学习化，体现的是在工作中注重总结、根据总结去完善从而改进我们工作的效果的工作方式。学习工作化和工作学习化，是对我们在建设学习型组织的过程中如何学习、如何工作，在方法论和具体操作方法两个层面都适用的指导性原则，同样是非常重要的。学习型组织认为，学习力包括了学习的动力、毅力和能力，是有效地学习、建设好学习型组织必要条件，也是很有见地的。要把学习做为生活、工作的基本要素，做到活到老学到老，没有动力、毅力是不可能的，而没有学习的能力，也不会有效率和好的成效的。人力资源部体会：学习与工作不是独立的、分割的。春青说得好！016梁锋：通过学习如何创建学习型组织的视频资料，我了解到学习型组织管理理论是当今社会最前沿的管理理论之一，学习了学习型组织的三个真谛，以及学习型组织的特点。而且深刻感受到学习型组织的先进性，学习型组织强大社会竞争力。对视频中部分内容有些体会，与大家分享。首先学习型组织的学习有一个特点就是“工作学习化、学习工作化”,所谓工作学习化就是把工作的过程看成学习的过程，对于这一点结合实际的工作情况，有些体会。在最近一次给一个集成商久其软件做TongWeb产品的技术支持的过程中，在技术支持结束的时候对方的工程师说了这样一句话至今令我印象非常的深刻，希望我们能够对今天双方的协作过程，是否存在什么不合理的地方，提出可以让他们改进的地方。我在支持部门这么长的时间的技术支持工作中，第一次遇到这样的客户，在对方做为甲方的情况下，还能够这么虚心的向对方学习，希望能够发现自己工作流程上的不足，来改进自己的工作，提高工作效率。人力资源部体会：学习的动力更底层的是学习的心态空杯心态！从上面的案例，结合支持部门现在的工作情况，虽然在每次支持服务结束后都会有一个反馈单让客户来填，但是如果能够在支持服务结束后，找个地方和客户就此次支持服务进行一些交流，然后按照这样的方式来说：您的问题目前我们已经全部解决了，您觉得在这次的技术支持服务过程中，我们有什么不足，可以改进的地方，希望您能够提出来，来帮助我们提高我们的服务水平，使我们今后的协作更加的顺畅。我相信这样的效果肯定会更好，通过对客户提出的问题的进行反思，不断的改进我们的工作。人力资源部体会：反馈单与当面交流的效果必然是不一样的。反馈单是形式，当面交流则显示诚意。其次微软提出了一个学习三理论，其中有一点就是通过交流共享学习，张声雄教授举了一个例子来说明这个问题，有两个人，每个人都有一个苹果，两个人通过交换后，这两个人还是都只有一个苹果，而两个人都有一个知识，通过交换之后，结果这两个人都至少会有两个知识。通过这个例子说明，知识通过分享后，可以提高每个人的知识点，从而提高每个人的能力，结合实际情况这个在我们部门中每隔一段时间的经验交流会上就有所体现，在经验交流会上我们大家会把前一段时间支持过程中的一些经验和大家进行分享，从而增加每个人的知识面和相关能力。但是我们的经验交流会上有一点不同，就是每次都只有1到2个人和大家分享经验。如果能够做到到会的每个人都要和大家分享一个经验，那么我相信以后我们的经验交流会能够更好，大家获得的知识会更多，假设参加经验交流会有20人，一次交流大家就可以至少获得20个知识点，如果一年进行24次，那么一年每个人就至少可以增加480个知识点，相信通过这样的改进之后，我们部门的经验交流会会更好的提高每个人的能力。人力资源部体会：没有约束，也没有激励。必然会导致只有一两个人分享的局面。约束可采用头脑风暴，或提出要求（每人分享一点）。人力资源部也会考虑在公司层面建立分享学习的激励机制。我的这些心得体会希望能够给大家启发，共同进步！017汪小良：加班加点，终于把如何建立学习型组织看完了，不然还得过年期间“求发展”啊，其实任何时候都不能放松自己！人力资源部体会：小良辛苦了！学生时代我们懂得一个道理，假期的任务不仅仅是休整，更是补课和奋起直追的好机会。了解了学习型组织的企业文化的特点：“学习力、快乐工作、创新文化、反思文化、共享文化、速度文化、学后要有新行为”以后，对比自己部门的实际情况，我有如下的体会：1、学习力三要素中，动力应该是核心，是基础，如果一个人、一个企业没有了目标、愿景、责任，也就失去了工作、创业的激情，也就缺乏了自我超越的动力。所以在工作中，首先要挖掘自己及下属的这种动力，这我觉得可以从个人职业发展规划、公司愿景、自身责任等方面出发，在这个基础上，探讨速度理论、自我超越，创建适于学习、创新的环境、氛围，我想建立学习型组织将不是很难的事情。2、学习型组织的企业文化的特点中，反思文化应该是我们普遍缺乏的，也是工作中不太注意的地方，我想这和微软学习三理念中的“通过批评与自我批评学习”是一致的，具体到我们的工作中，应该时时跟踪、反馈日常计划、工作的完成情况，从工作价值、时间管理、绩效管理等多角度不断提出改进办法，提高工作效率、工作质量。我想，不仅在工作中应该这样，生活中也应如此，这样，我们的生活才会更有质量。3、学习型组织的企业文化的特点中，创新文化也是需要我重点思考的问题，因为售后服务工作本身较零散、突发事件较多、工作计划容易被打乱，也就有了工作成就感不强、 比较单调枯燥的情况，这就更需要用创新性的工作方式调动大家的积极性，使日常工作更富有激情，更有效率，我想随着对职业经理十项管理训练、如何建立学习型组织学习的深入，对我工作的启发会越来越多。以上是我在看完如何建立学习型组织后的一点体会，与大家共享。人力资源部体会：小良能将所学不断与工作关联起来，这本身就是学习效果的体现！018俞立平：春节七天假期，和女儿一起看完了张声雄教授主讲的如何创建学习型组织所有的教程，不到六个月的小家伙应该是中国最小的学员了吧。人力资源部体会：向立平致敬！在全球经济一体化的今天，社会经济生活的节奏日益加快，企业的外部环境发生了巨大的变化，企业之间的竞争空间激烈，企业之间的竞争归根结底是知识的竞争，人才的竞争，企业只有不断学习，不断创新才能永葆生机，因此建立学习型组织是企业获得持久竞争优势的源泉。“部门”作为企业的一个单元，应该根据本部门工作特点，逐步建立起学习型部门，部门内各位员工都有很强的学习动力、学习毅力和学习能力，能够快乐工作，在工作中能够不断创新，实现自我超越。咨询部是公司咨询和实施部下面的一个小部门，主要工作职能是为用户提供咨询服务，探索用户的深度需求，为用户提供信息资源规划、项目建议书、初步设计方案和针对信息资源交换与共享方面的标准与规范。咨询业务总结下来有如下特点：涉及业务范围广；面对技术和业务二者不兼备的客户群；需引导客户，挖掘客户需求。因此，咨询工作十分具有挑战性，咨询部门的每一位员工都应该按照学习型组织学习的特点，发现自己工作及学习中的不足，这也符合学习型组织文化之反思文化。创建“学习型咨询部”应该牢牢把握住学习型组织的真谛，学习型组织是具有持续增长的学习力的组织，是能让组织成员体验到工作中生命意义的组织，是能把学习转化为创造能量的组织。创建“学习型咨询部”应该从以下几方面展开。（一）加强信息反馈需要提供咨询服务的项目一般投资都比较大，前期启动过程漫长，需要咨询工程师与用户不断进行碰撞，而且每次和用户交流，面对的可能是用户方不同部门不同层次的人员，咨询服务的工程师也不一定是同一个人，因此，每次交流情况的及时反馈非常重要。咨询工程师每次交流回来后将议题、内容、结论等文字化，相关人员共享。咨询工程师每次去交流之前从共享知识库中查看此项目生命周期内的所有文档，对项目的进展过程非常了解，和用户交流能够做到有备而战。（二）及时总结反思每个项目结束甚至每次交流后，咨询工程师应及时进行反思，总结在本次行动中得到的经验与教训，并与部门内成员分享，做到经验大家借鉴，教训大家吸取，将个人的知识资本转化为整个团队的知识资本，逐步提升咨询服务水平。（三）规范知识库管理目前，咨询部已经建立起咨询知识库，并制定了咨询部知识共享库管理办法，每个项目结束，大家能够按照规定归档相关文档资料，但目前咨询部以外的人员，如销售人员，要共享知识库中的文件申请、批准等流程还不太完善，今后需加强这一块内容，从而更好保护咨询工作成果。（四）构筑和谐文化，实现凝心聚力着力于“感恩、善念、包容、快乐”的文化氛围的营造。咨询工作需要团队协作，不仅仅部门内部成员，还需要和销售、研发、支持等相关人员相互配合，工作过程中应懂得向团队内其他成员向客户感恩，感谢他们给予的帮助。团队成员始终以善良的积极的心态去思考问题，积极面对有挑战性的项目，在工作中努力学习不断提升自己，做到学习工作化，工作学习化。电子政务属于新生事物，没有现成的经验可以参考借鉴，因此要包容咨询工程师缺乏经验而造成的失误，只有这样咨询工程师才敢于创新。作为咨询部经理，对部门内成员应注重人文关怀，从精神和无知两个方面着手，抓好管理细节，努力使团队成员快乐工作、快乐学习、快乐生活、快乐人生。（五）鼓励创新学习型组织管理理论强调学后要有新行为，我们的咨询工作更应不断创新，咨询服务取胜靠的是方案中的亮点。一个大型项目，几家公司同时提供方案，用户方聘请专家进行评审，能够吸引专家眼球的就是方案中的创新点，咨询工程师应在深入研究用户业务的基础上进行创新，为客户提供更加先进科学的方案。咨询部应把创新作为考核指标纳入绩效考核体系，把创新作为部门发展的主旋律。以上是自己看教程后的一点心得体会，也许还比较粗线，相信在今后的工作生活中能逐渐领悟学习型组织管理理论的真谛，在与团队成员建立共同愿景的前提下，在改善自身心智模式，加强团队学习的基础上，以系统思考为核心，不断进行自我超越，将学习型组织管理理论灵活应用于本人的工作学习、家庭建设、子女教育等各个方面。人力资源部体会：学习后有想法（心得体会）是达到了初级学习效果，有办法（改进措施）就达到了中级学习效果。能将办法贯彻实施并执行到位，则是学习的终级效果。再次感谢立平的分享，并祝立平的小宝宝茁壮成长！019倪士荣：最近，随着建立学习型组织的相关学习，录像还没看完，但看了一些书，有个国外大公司的案例及感受值得与大家一起分享。（一）观念R公司是国外一家老牌公司，随着时间的延续，遇到了很多危机。在这种情况下，公司领导对组织学习看得很重，他们认为这是使公司振兴的重要法宝之一。为了显示公司成为学习型组织的信心，在公司内部大力推广关于组织学习的观念与信仰，并在此基础上推行全面质量管理和顾客满意项目，获得了极大的成效。以下是公司关于组织学习的观念：（1）学习是人类的天性；（2）学习和发展是创造性、凝聚力与贡献的“燃料”；（3）每个人都有两项工作现在的工作和改善它；（4）要重视人、尊重人；（5）创造性和独创性说起来容易，用起来难；（6）管理不能解决所有的问题。（二）主要措施 公司采取的主要措施有： （1）倡导学习。刺激、鼓励和扶持员工、团队克服思维局限，不断拓展自我，强化个人与集体的协同。 （2）学习过程辅导。为了指导员工与团队顺利学习，给予其必要的工具、技术与物质支持。 （3）标杆管理。通过设定标杆，引导、支持员工与团队向公司内外先进的生产、管理实践学习，并在公司内合理分配、使用这些知识，在不同部门之间达成知识、技术、数据的共享。 （4）与供应商、分销商和顾客一起成长。塑造世界一流的企业，离不开供应商、分销商和顾客等外部环境的配合。为了提高组织的学习能力，必须提高它们的学习能力，并把它们纳入企业考虑的范围，使它们与企业协调起来，共同进步。 （5）负责内外的沟通与交流。很重要的一项任务就是负责内外的沟通与交流，以便使员工认识到学习的重要性，在公众心目中树立“业界最佳学习型组织”的形象。 （三）落实的原则1把公司目标与组织学习联系起来 在建立了组织学习的新观念以后，公司意识到还有必要把更明确的目标与组织学习联系起来，并依靠学习来完成这些任务，以达到提高公司绩效的目的。这些目标包括： 内部目标：（1）通过更好地学习，使成本节约XXX万美元；（2）每两年使员工态度好转，抽样满意率达到XX；（3）提供足够的物资和技术支持公司的学习过程；（4）使XXX名管理者成为合格的教练；（5）使XXX名雇员制定个人发展计划；（6）通过平等竞争，使XXX名员工有信心走上他们认为自己适合的岗位；（7）使XXX名员工都参加公司内外的培训与学习。 外部目标：（1）使外界知道本公司致力于成为学习型组织；（2）获得业界知识创新和职工培训奖。 2领导率先垂范 领导者通过角色变更和身体力行，对组织学习表示明确的支持和坚定的信心。公司高层管理者还率先垂范，作为学习型领导，身兼数职：（1）公司学习活动的发起人；（2）致力于学习的倡导者；（3）员工学习的赞助者；（4）积极学习的急先锋；（5）学习新型领导方式的冠军；（6）把学习成果作为激励与考核重要依据的始作蛹者。 3组织结构变革 （1）精简组织层次。将过去僵硬的管理层次转变为扁平化组织，给个人留出更大的责任和自由余地。 （2）加强团队建设。团队可以克服学习障碍，有利于人与人之间相互信任、团结互助的工作关系和宽松的工作环境，有助于个人发展多方面的知识、技能和管理能力。 （3）删除繁文缛节，取而代之以大原则、目标、方针和政策，给管理者留下适当的自由处置的余地，增加了公司应变的能力，也在很大程度上调动了员工的积极性。 （4）方便组织沟通。良好的内部沟通机制可以极大地提高学习的效果，为此，创立了一种内部沟通战略，包括员工可以定期得到学习产品、设立公开记事牌、电子公告牌以及人员流动和工作轮换等。 4授权赋责与“以人制胜”的哲学 公司之所以取得成功的一个重要原因是由于它坚持“以人制胜”的管理哲学。公司相信员工有能力、有责任心、愿意干好工作，因此，要授权赋责，让有能力的员工放手去干；要帮助员工成长；公司的成功与员工个人的成功是紧密相联的。因此，公司为每位员工制订了工作保障计划和员工个人发展计划，实行浮动的工作职责（能上能下），鼓励每一位员工全心全意投入工作，充分调动每一位员工的积极性和创造性，不仅提高了员工的满意度，而且在公司内形成了良好的学习气氛，为每一位员工的学习也创造了机会与条件。 公司十分注意为员工个人学习创造条件。公司采取了两项措施：一、由管理者协助员工制定个人发展计划书，明确提出自己通过实践和教育、培训要达到的学习目标，使之不仅有利于个人事业成功，也有利于员工符合公司发展需要；二、员工助学工程，公司每年支付员工津贴用于员工个人学习，鼓励员工发展多方面的技能技巧，不仅鼓励员工学习与本职工作有关的知识、技能，而且鼓励、允许员工掌握新知识、新技术，拓展个人和公司的视野，创造出有利于创新的环境和机会。 （四）效果由于致力于建立学习型组织公司迅速发展壮大，公司内部形成了由全体员工的持续学习而带动的持续改善的良性循环。学习也为公司带来了效益的提高、员工的满意以及良好的声誉。（五）一点感受 迈向学习型组织的过程并不是一帆风顺的，而是存在重重艰难险阻，必须小心谨慎，精心组织，稳步推进。从公司成功导入组织学习项目的实践中可知，在迈向学习型组织的过程中，有以下几项成功的关键因素： （1）强烈的成为学习型组织的愿望。建立学习型组织的过程涉及到不少人的切身利益，其成功在很大程度上取决于公司全体职工的共同支持与参与，因而必须使全体职工认识到建立学习型组织的重要性与紧迫性。只有置之死地、树立破釜沉舟的气势，才能激发企业员工旺盛的斗志。如果企业没有组织学习的紧迫感，那学习型组织永远只是一个美好的梦想。 （2）组织文化的变革。让新的思维方式、组织文化根植于人们的思维、行动中，渗透到组织机体的血脉中，这样才能实现根本性变革。强有力的组织机构保障。光有热情是不够的，必须有强有力的组织机构来保障学习型组织项目的实施，并把大家团结起来。事实证明，没有组织机构保证的工作不会有效进行。 （3）排除前进道路上的各种障碍。主要障碍有： 官僚作风；竞争性；控制；沟通不畅；组织结构僵化。只有坚决铲除一切障碍因素，新观念才能牢牢地扎下根来。 （4）取得短期战役的胜利，争取“开门红”，“一炮打响”。在前进的道路上不断取得一系列短期战役的胜利，否则，大部分人不会坚持得太久。 （5）循序渐进，持之以恒，不断巩固取得的成绩，推动持续改善。这是推进组织学习最重要的忠告。成熟一片，夯实一片，不仅可以巩固取得的战果，拒绝后退，而且是一种良好的工作作风，是取得成功的重要方法。 （6）建立学习型组织还要兼顾到公司具体情况和发展阶段，换句话说，建立学习型组织不是包治万病的灵丹妙药，做企业还有更多值得思考的方面、值得探索的实践，需要花时间、花精力去做。人力资源部体会：感谢士荣分享，可称如何创建学习型组织极好的补充教材！020马新群:讲座中提到，几年前“创建学习型组织”活动就在一些国家、城市开展了，并得到了巨大的成效。正值奥运之年，倡导学习，构建学习型组织，时不我待。学习是一个广义的概念，不但要学习新知识（新方法、新策略、新技术等），还要对以往的历史沉淀（意识、方式、方法）进行反思，从新知识中汲取营养，来从容、高效地应对未来的挑战。学习型组织，讲究的是集体的学习力和学习效果。无论是公司层面、还是部门层面，都应该制定相应的学习计划，如月度交流计划，知识共享计划。在技术、管理、沟通技