招聘面试_招聘与选拔培训课件1

第三章招聘与选拔 1招聘选拔的新挑战和工作地位 一 从公司战略视角看招聘选拔 思考 除了通过招聘新人员来保证完成工作任务 我们还可以做什么 你真的需要招新员工吗 作为人力资源管理者 当用人部门提出职位空缺时 应该怎么办 也许你觉得答案很简单 那就去招聘吧 传统做法可能是 登招聘广告 收集简历 面试 选出合适人选 这种做法体现了传统人力资源管理反应式的特点 人力资源管理的各个模块之间是分离的 人力资源管理与公司业务之间缺少关联性 如果从战略人力资源管理的角度进行思考 你可能会发现问题并不是这么简单 1 我们到底需不需要招聘人员当公司中出现工作没有足够的人手去完成时 其原因是多方面的 而且不一定通过招聘来解决 如 组织结构设置或分工不合理 有些工作没人干 有些部门人浮于事 找人进来加重趋势 战略人力资源首先识别这个招聘需求是否有必要 可能通过对现有人力资源的合理配置而不是招新人来满足工作需要 2 招来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要如果是为了弥补人员流失造成的职位空缺 那么应该思考的一个问题是 公司中是否存在人才流失比较严重的情况 如果是那好像就是往一直漏洞的桶里打水 一方面是努力打水 但又在不断流出 如果能留住现有人才 减少人才流失 那么就会减少招聘工作的压力 如果为了某项新业务的需要而招聘人员 那么就应该清楚是短期的还是长期的业务 短期的业务可以考虑外包或利用公司现有人眼组成临时项目团队来完成 二 企业在招聘中面临的新挑战 一 获得优秀的 合适的 人才越来越不容易人才的供应与需求之间的矛盾始终存在 有些职位供大于求 在大量的候选人中选出一两名我们需要的人 但专业要求较强的技术人员和中高级管理人员 采用多种招聘方式包括委托专业的代理机构帮助寻找 也仍然很难获得合适的人选 伯乐常有 而千里马不常有 案例1 为什么总是找不到合适的人 大中公司在招聘方面投资不菲 在最著名的一家招聘网站上登了广告 同时也在当地发行量较高的一些报纸上登广告 而且还经常出现在当地的一些大型人才招聘会上 每天 人力资源部的招聘专用信箱中会收到一百多份简历 另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历 每次招聘会上 工作人员应接不暇 展台前被应聘的人围得水泄不通 最终以几大袋简历满载而归 看上去这些招聘效果还是很明显的 但事实上 简历虽然很多 而真正符合要求的却不多 特别是在这些简历中 应聘财会人员 文秘 行政助理 基层销售人员的简历占了事80 以上 而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少 能够满足要求的则更少得可怜 真是贫富不均 业务部门的领导在抱怨 为什么总是找不到我们想要的人 我们想找一位市场部经理 可是现在这些简历中却没有一份真正合适的 人力资源部的人特很苦恼 我们整天忙个不停 怎么就满足不了公司对人才的需求 二 实际工作表现与面试表现不一致 在招聘人员时 我们通常要对应聘者进行面试 面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推论其在将来工作中的表现 这里主要的信息一方面来自于应聘者的简历 另一方面来自于应聘者在面试中所讲的话 因此 我们期望简历中所看到的丰功伟绩能够在未来的工作中继续出现 我们期望在面试中表现的热情 进取的人在将来的实际工作中也是如此 我们期望一个表现出良好的人际交往风度的人在工作中也能很好地与他人沟通合作 但事实却往往并非如此 有时甚至实际工作表现与面试中的表现判若两人 这往往令招聘者大失所望 在这个过程中招聘者至少在两个方面遇到挑战 一是应聘者的简历往往刻意突出了其优秀的方面 有的甚至有夸大或虚构的成分 二是在面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点 故意作出与招聘者期望相同的表现 因此 如何透过简历和面试表现的表面现象 识别出应聘者更为真实的特点 将是一件非常必要和重要的事情 我们必须要采取更加有效的选拔方法 案例2 他并不像所想像的那么好 市场总监上个月招聘了一名高级市场经理 此人是美国某大学MBA毕业 以前做个市场部经理 管理十余个下属的经验 初次见面时 给人的感觉是十分干练 一表人才 足智多谋 因此老总非常满意地招聘他进来 但一个月之后 老总感到有些困惑了 这位高级市场经理往往有很多想法 说得很好 但实施能力却不足 特别是在与团队沟通中与其他人合作方面显得较差 也缺乏对团队成员的领导力 周总感到有些失望 为什么他并不像想象的那么好 在面试的时候怎么就看不出这些问题呢 三 录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合 由于在选拔面试的过程中不能较好地识别应聘者与职位要求和文化的相符性 因而导致在录用了应聘者之后才发现该员工并不符合职位的要求 或者与公司文化的要求很难融合 职位的要求主要规定了从事一个职位工作的任职者应该具备的一些知识 技能和能力 一个应聘者仅仅具备了这些知识 技能和能力还是不够的 还应该具备公司文化所要求的一些工作风格特点 应该认同公司的使命 与公司的核心价值观保持一致 例如一个公司的企业文化要求开放沟通 团队合作 而一个员工自身能力很强 但不能很好地与他们合作沟通 这样他的行为就无法与企业文化相融合 他的能力的发挥也因此会受到限制 案例3 到底哪些是我们需要的人 联达公司是一家身名显赫的公司 也是许多应届毕业生理想的公司 不久前 公司打算到一些高校中举行校园招聘会 毕竟市场上有些专业人才的数量有限 而且身价颇高 刚毕业的大学生对工作充满热情 可培养的潜力很大 而且大学生市场越来越成为企业争夺的重点 围绕着校园招聘的事情 人力资源部的同事们提出了不同的意见 大家激烈的争论起来 我们要招聘就选择那些最优秀的学生 凭我们的名声和提供的待遇也完全可能 那些最优秀的学生往往会选择继续深造或出国 而且可能不够稳定 就像我们去年招聘的小王 不到一年就走了 因此 还不如找一些踏实肯干的 有培养潜力的 我们应该去名牌大学 在那里即使不是最好的学生 素质也非常不错 我看不是最名牌的大学中优秀的学生也不见得比名牌大学的差 我们要的是有开拓性 创新性的年轻人 我看 还是应该找一些脚踏实地 干一行爱一行的人 这样对公司更有价值 看来 到底应该吸引什么样的人才确实是一个很难得问题 四 人员流失过快 优秀员工不断流失 由于人们就业选择的机会越来越多 人们所面临的外界诱惑也越来越多 因此费了很大力气招聘来的人很快就有可能流失掉 在招聘选拔的时候 有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才 却忽视了这些人才的稳定性 因此一些重要人才的流失往往给企业造成很大的损失 而且 由于人员的流失速度较快 企业就需要不断地招聘人员来满足工作的需要 这样招聘选拔工作的压力就会更加增大 五 招聘成本过高 由于合适的候选人的不易获得和人员流失的速率加快 企业不得不在招聘方面投入巨大的成本 不同企业之间在争夺同类人才的时候 为了表现出自己企业的吸引力 很多企业花费很多资金宣传自己的企业 为了获得足够符合要求的职位候选人 企业要动用各种手段去招聘人员 为了能够有效地选拔人才 不少企业也投资使用一些先进的人才选拔手段 例如使用科学的测评工具对候选人进行测评 仅仅这些测评方法在每个候选人身上花费的费用就少则几百 多则几千 因此 对企业来说 人才的招聘选拔是一项投资巨大的工程 我们都希望这一投资能获得良好的回报 三 错误选材的代价 一 公司业绩受影响公司的业绩目标是分解到每个员工来承担的 员工如不能满足工作需要 直接的损失就是公司的业绩目标难达成 不胜任的员工占据了工作岗位 错过了业务机会 二 公司的形象受到影响一个员工如代表公司与客户交往 如果他不具备一定的能力或缺少客户服务意识 在与客户接触时 不能很好地处理或完成工作 如粗鲁地对待客户 给客户留下较差的印象 造成较低的客户满意度 严重损害公司形象 形成良好的公司形象不易 破坏则不费吹灰之力 三 影响士气如招来的员工工作责任心不强 而他与从事同样工作的老员工得到同样的报酬 会让老员工感到不公平 影响士气 有的员工抱怨对公司的不满 这种不良的情绪会在团对中蔓延 产生团对的消极情绪 有的缺乏忠诚度或工作稳定性的员工纷纷跳槽 或不符合职位要求的员工被辞退 这种流动率过高的现象对现有员工的影响很大 产生人心惶惶的感觉 四 间接地让竞争对手获利一名员工在公司工作一段时间 掌握了公司的业务信息和工作流程后便辞职或不能胜任而被解雇 他到同行业的另外一家公司 他所了解的公司经营情况或其他的业务流程信息甚至机密被竞争对手获悉 公司为了培养员工的技能花费了一定的成本 而这种投资是员工掌握的技能会由于员工的流失而用来为另一家公司服务 这家公司可能就是自己的竞争对手 因此就等于花钱为竞争对手培养了人才 五 使应聘者的职业生涯受到不良影响将一个人放在一个不合适的位置上 不能胜任或不喜欢 都不利于他的职业生涯发展 他因此而走弯路 造成对工作不满意 对他也是一种时间和机会的浪费 真正适合的人没被选中 他的职业生涯也可能发生改变 六 给人力资源部的工作造成压力错误选才的另一个后果是使得直接负责招聘的人力资源部承受压力 用人部门往往认定选才的错误是人力资源部的责任 那么以后在人力资源部开展其他工作的时候可能会得不到业务部门的认可 开展其他工作或推行管理制度的时候很有可能不顺畅 而且由于选错了人 人力资源部又要重心投入精力招聘和选拔 七 牺牲了大量的招聘选拔成本雇用了不称职的员工不但在工作中没有绩效 而且会使公司付出高昂的代价 你不得不雇用新人来代替他 其他员工为了弥补不称职员工造成的工作损失不得不加班 因此要支付加班费 新员工到位后又要重新今进行培训等 2招聘为企业带来竞争优势 招聘选拔的工作地位 一 重新认识招聘招聘是人力资源管理工作的开始 也是最重要的 一般人认为 人力资源管理工作 招聘最容易 不外乎筛选 面试 通知来上班 招聘就像一场冒险 一场赌博 一场正规的招聘 如通过见面 谈话来确定人选 这种招聘的可信度非常低 38 再加上心理测验 取证 完成整个流程 这样的成功率也只好66 也就是说 工作做足了才刚刚及格 二 招聘如何为企业带来竞争优势 1 人们为什么找工作 钱多事少离家近 位高权重责任轻 这种工作是最理想的 但很少有人能这么幸运 马斯洛的需要层次理论 2 招聘时应注意哪些问题 1 面试中一定要问的问题 你为什么要选择我们公司 这可以收集一线的资料 可以看到你公司的竞争优势 行业好 高工资 有培训提升的机会 公正的绩效考评系统能得到公平的待遇 2 招聘和面试方式的选择在招聘时 挑选人的方式和面试的方式 会直接导致人才愿不愿意选择你的公司 案例1某甲到一家外国公司应聘面试 面试的主考官是个外国人 进出后主考官就对他说 谢谢你今天来参加面试 我一共问你十个问题 请您如实回答 十个问题问完之后 某甲就想 终于轮到我发问了 我问一问公司的情况吧 结果没等他开口 那主考官就对他说 好 今天的面试就到这儿 谢谢你 你出去吧 顺便把第二个人给我带近来 好不好 甲某出了大门就想 你休想再让我进你公司了 为什么会导致这种情况 就是因为你招聘工作做得不够专业 或者说面试时伤了应聘这的心 导致他不愿意来你的公司 我们还可想想更糟糕的后果 严重损害公司的形象 因此 提醒各位注意 要把招聘工作做得尽善尽美 做到专业 这其实就在给你的公司添彩 部门经理 直线经理 linemanager 背负着挑选候选人 做招聘决定的重要职责 我们有必要加强这方面的学习 3 有效的招聘如何给公司带来竞争优势招聘就是选才 选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势 选才并不等于面试 从填写求职申请表就开始了 面试 心理测评 取证 这一连串的活动构成选才的过程 那么 招聘选才能给企业带来什么竞争优势呢 1 降低成本支出招对了人可以降低公司的成本 选进来的人 马上能干活 不需要对他再进行培训 减少培训成本 减少员工的流失 节省再招人的费用 三一招聘不受资源的限制 2 能吸引到合格人选如果你的招聘做得非常专业 自然会吸引合格的人选 3 降低流失率在招聘过程中实话实说 通过现实的工作预览来降低流失率 4 创建文化多样性的公司队伍这点容易被忽视 品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键 案例3英国有一家轮胎公司 最高的管理层有五个人 他们是同一个大学同一个系毕业的 大学毕业后这五个人又考上了同一个大学的MBA 然后一起担任这家公司的高管 平时他们住在同一小镇上 去同一超市买东西 一起去同一教堂做礼拜 这五个人总是形影不离 他们一起共同构筑着生活的理想 不幸的是 这家公司后来倒闭了 他们都丢了饭碗 实际上 这五个人中其他四个人是另一个人的翻版 他们用同样的声音说话 思维方式和行为模式也极为相似 管理理念也差不多 着种倾向在一个公司是很危险的 甚至是致命的 它会是公司的员工越来越单一 而且使公司的整体业绩下滑 3招聘选拔的基础 一 人力资源规划 人力资源计划确定了所要填补工作的具体数量 我们需要招多少人 我们需要什么样的人 我们将要在什么时候需要他们 我们将从什么地方获得这些人才的供给 我们将如何获得这些人才 这就是人力资源规划 二 工作分析 提供招聘的依据和职位的工作职责和对人员的要求工作分析提供特定工作的性质要求 三 建立胜任特征模型 找到人们取得工作成功的关键因素四 招聘规划招聘是关于提供用于填补这些空缺职位的合格人群的过程 招聘规划的内容有 1 到什么地方招到合格的人选 从哪招聘 2 如何招到这些合格的人选 如何招聘 3 哪些人参与招聘过程 谁来招聘 4 组织有什么吸引合格人员的诱因 哪些诱因 4招聘策略 招聘策略包括 1 对目标人才的界定 我们需要招聘什么样的人 2 对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传 3 对招聘渠道和方法的选择 我们如何能够招到这些人 4 我们将以什么样的代价招到这些人 现在企业越来越难以获得那优秀人才 而且人员流失也很快 招聘成本也很大 但效果不理想 招聘工作面临新的挑战 把招聘工作看做是具有战略意义的市场性工作 而不是传统意义上的事务性工作 一 人员招聘是一项市场工作 招聘时双向选择 招聘工作不仅是解决职位空缺或企业扩张的人员需求问题 在先进的人力资源管理实践中 招聘还起到提升企业知名度的作用 招聘不仅是一场人才竞争 更是一场经营竞争 只有成功打出公司 卖点 才能吸引一流人才 我们推出的是某些职位或整个公司 招聘工作要花点时间提前制定综合性战略 明确自己的目标市场和目标客户的需求 要有广告策略 要有能力吸引目标客户 一旦你的招聘工作当做市场职能来运作 就离招到人才的目标不远了 案例1那些最好的人才并不打算换工作 SAS研究院是一家著名的全球软件开发公司 该公司曾在 100家最愿意去工作的公司中 名列前茅 但他们采用网上招聘不积极 因为他们认为那些最好的人才并不打算换工作 而那些正在找工作的人往往不是最好的人才 所以 他们采用非正式的招聘方法 例如 有公司中的员工提供潜在的职位候选人的线索 员工会介绍他们的朋友 邻居 家庭成员来应聘 而且 这种方法在实践中非常有效 即使不采用网上招聘 公司中的200个空缺职位也能收到20000份申请 二 市场调查与市场分析 1 应了解人才市场上人才的供应情况 人才的数量 质量 分布 这样对于供大于求和供不应求的人才采用不同的招聘策略和努力程度不一样 2 对于在什么地方 什么时间可获得什么样的人才了如指掌 如 各大高校的专业设置及学生的素质可以获得合适大学生人选 3 了解影响求职者工作决策的因素吸引一个人接受一份工作的原因多方面 机会数量 多 选择工作的果断性下降 公司吸引力 薪酬 福利 提升机会 地理位置人员与文化 公司的人员素质与文焕氛围是否为求职者喜欢 公司名气和声誉 求职者会以在一家好公司工作而骄傲 工作吸引力 工作内容 是否喜欢 新颖和挑战性 工作环境条件 工作时间和强度怎样 是否经常出差加班 物理环境 职位 求职者得到的职位是否吸引人 如 是管理职位还是专家职位 招聘活动宣传广告效果 公司的招聘广告或招聘推广活动吸引力如何 招聘者的行为 招聘者的职业素养 专业水平和对待求职者的态度会影响求职者的工作决策 4 给应聘者一个选择公司的理由了解公司的买点 或公司的那些情况是应聘者担心或犹豫的 通常公司易被忽视的优势 买点 本公司和该职位的稳定性和安全性公司为行业龙头该工作的成就感很迅速很明显工作和生活之间的平衡 这个职位不要求放弃个人生活的乐趣 你的产品和服务对社会有贡献出色的上司和同事灵活性 学习其他专业的机会 5 了解竞争对手的有关信息竞争对手指求职者可能选择的替代性工作机会 收集竞争对手情报会直接影响到招聘的成败 竞争对手招聘哪些人 招聘条件怎样 竞争对手采用什么招聘方法 竞争对手的招聘网站是怎样的 最有吸引力的地方是什么 竞争对手有什么样的用人政策 竞争对手的薪酬水平 竞争对手的伯乐 负责招聘的人或招聘顾问 是谁 三 招聘广告的设计 如果你的招聘广告用语不够专业化那么求职者就认为你公司管理也不专业 一个专业化的人才 就不会选择不专业的公司或不专业的职位 应在你的招聘广告上花点功夫 1 职位名称有吸引力是竞争的关键因素 如 销售代表 与 客户经理 工作内容一样 但应聘者可能会喜欢 客户经理 2 投入一定的经理和时间做好宣传推广活动 如 高校演讲 发布会 研讨会来吸引专业人士 请设计一个 人力资源经理 的招聘广告 任职资格 5招聘程序 一 定义 招聘程序是指从出现空缺职位到候选人正式进入公司工作的整个过程 这个过程包括 1 提出招聘需求 2 确定招聘渠道与获得候选人 3 人员的选拔与评价 4 人员的录用 二 招聘程序 一 招聘过程中用人部门和人力部门的责任共同参与 各有其责1 用人部门经理职责 1 根据业务制定招聘计划 2 草拟职位描述和任职资格 3 判断职位候选人的专业或技术水平 4 最终做出录用决定 2 人力资源部门招聘人员的职责 1 帮助用人部门对招聘的必要性做出判断 2 指导用人部门撰写职位描述和任职资格 3 决定获取候选人的渠道和途径 4 与潜在的候选人联络 5 收集简历和应聘材料 6 设计人员选拔方法 并指导用人部门经理使用这些方法 7 支持实时评价程序 8 为用人部门录用提供建议 9 与候选人确定工资 10 帮助被录用人办理体检 档案转移 劳动协议签订等各项手续 11 向未被录用的候选人表示感谢并委婉拒绝 一个典型的招聘程序 提出招聘需求 工作职责与任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘渠道与方法 获得候选人并进行简历筛选 人力资源门和用人部门经理利用心理测验 面试 评价中心等方法选拔候选人 讨论并作出初步录用决定 确定工资 入职体检 正式录用决定进入入职准备 档案转移签订劳动协议 二 识别招聘需求 招聘需求由一下集中情况产生 1 一名员工离职或调动到其他部门 产生职位空缺 2 根据年度计划人员预算招聘 3 由于业务量的变化 现有人员无法满足需要 此外 职位空缺也可通过其他方式解决 1 将其他部门人员调过来 2 现有人员加班 3 工作的重新设计 4 将某些工作外包 这样可以节约成本 不必缴纳各种福利费用 三 准备工作职责与任职资格描述 1 这部分工作有用人部门的空缺职位的直接主管完成 人力部门招聘负责人和用人部门的上级主管给予指导 2 公司对职位描述的内容和格式有统一的规定 3 其内容 设置职位的目的 在组织中的重要性 主要职责 主要工作关联 组织内部和外部的 任职资格 任职资格包括的内容 1 专业能力专业知识技能 专业经验 技术掌握程度 2 由公司价值观或理念及职位特征所要求掌握的技能 如 领导能力 沟通能力 客户意识 自信心等 3 其他能力 如 语言能力 计算机能力 掌握职位说明书格式 四 获得招聘批准 直接用人部门的主管需要从人力资源部经理和业务单元的总经理那里获得招聘许可 五 选择招聘渠道与方法 招聘负责人根据待招聘职位的具体情况选择招聘渠道与方法 有的企业首先在内部公布 优先考虑内部员工的应聘与推荐 需要外部招聘 企业要建立几个较稳固的招聘渠道 如 与某个网站签订长时间的合作协议 随时发布空缺职位信息 较多空缺职位就参加大型招聘会或校园招聘 具体招聘渠道 1 登载招聘广告 公司主页 招聘网站 本地报刊 2 参加人才招聘会3 校园招聘4 通过猎头公司或人才中介机构5 内部公开招聘6 员工推荐 六 获得候选人并进行简历筛选 初选 1 获得职位候选人 人力资源部门的招聘负责人和用人部门的招聘负责人共同筛选简历 部门分责任能对应聘者的专业技术经验和技能进行判断 2 公司简历使用标准化模板 好处有 1 可以控制申请者提供的信息内容 保证完整的提供公司需要的信息 重点突出针对这个工作要求的能力 避免不必要的信息 2 使不同的应聘者之间易于比较 3 方便简历的管理 便于对应聘者的情况进行分类 排序 有工作经验的和应届大学生简历不同 初步筛选可以通过查看简历和电话联系申请人进行 七 选拔评价程序 对候选人的选拔和评价合意分成几轮 1 对职位需要的必要条件的测评放在前面 将不具备必要条件或在必要条件上表现差的人淘汰 2 再对其他任职资格进行测评 如 职位所需的专业知识和技术技能是从事该工作必不可少的 用人部门分责人对他进行面试来评价专业技术能力 在专业技术能力符合要求的候选人中 再通过其他测评手段对其核心能力 沟通能力 合作能力 客户服务意识等进行评价 3 选择评价程序要考虑成本 将成本低的评价手段放在前面 高的评价手段放在后面 这样使一部分候选人在成本较低的测评手段上久被淘汰了 只有很少的一部分候选人有机会参加成本较高的测评手段 如 集体施测的纸笔测验是成本低的测评手段 二面试和情景性测评方法是成本高的测评手段 因此先做纸笔测验淘汰一部分人 再通过面试验淘汰一部分人 最后再利用情景性测评方法选出最合适人选 对候选人的选拔和评价需要从多个维度通过多种测评方法进行评价 以保证对候选人做准确充分的判断 评价中心是一种综合使用多种测评手段的方法 它能满足对候选人从多个维