员工管理_员工素质测评概述

下篇人员素质测评 主要内容 第六章人员素质测评概述第七章人员素质测评的历史与发展第八章人员素质测评的设计与实施第九章人员素质测评的主要方法第十章人员素质测评的计分及分数解释第十一章信度和效度第十二章项目分析第十三章人员素质测评工具的组合原理第十四章针对不同管理目的的测评组合设计第十五章人员素质测评报告的撰写 素质测评的经济价值在哪里 在同等条件下 不同员工的工作成果并不相同 员工在工作效率上并不相等 有的岗位 好员工的工作效率是差员工的5倍 有的岗位两者差不多 就一般情况来看 好员工的工作效率总体上是差员工的2倍 好员工与差员工相比 其经济价值总体上是所有员工平均收入的80 140 第六章 YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING 人员素质测评概述 学习目标 YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING 理解素质的构成及特点 掌握人员素质测评的涵义 明确人员素质测评的内容 了解素质测评的主要类型 理解人员素质测评的功能和作用 素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点 是行为的基础与根本因素 包括生理素质与心理素质两方面 第一节人员素质测评的概念 原有基础作用性稳定性可塑性内在性表出性差异性综合性可分解性层次性与相对性 权 然后知轻重 度 然后知长短 物皆然 心为甚 孟子 人心不同 恰如其面 人员素质测评是指为了特定的目的 借助科学的手段和方法 对个体的人的生理和心理 品德和能力等方面的本来的 基本的性质进行的测量和评价 心理测量 心理测验与人事测评 人员素质测评的关系 心理测量的间接性 心理测量的相对性 心理测量的客观性 心理测量的特点 第二节人员素质测评的内容和分类 我们选才到底选什么 信不信由你 一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员一只苍蝇可以打败一个世界冠军 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 传统的测评内容主要有 身体素质 品德素质 智力 个性等 近年来 很多学者提出并探讨基于胜任力的素质测评 胜任素质Competency 50年代初由哈佛教授麦克里兰 McClelland 博士在美国国务院尝试应用 对外交官人选进行有效的识别和挑选 因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章 TestingforCompetencyRatherThanIntelligence 标志着胜任素质运动的开端 目前胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 基于胜任力的素质测评 所谓胜任素质是指在特定工作岗位 组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人素质 这些个人素质包括 知识 技能 社会角色 自我认知 人格特质 动机 需要 人们常用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征 知道怎么做会做 能做 很重要 所以做是我该做的生来就是做这种事我想要做 行为 知识技能 价值观自我认知人格特质动机 需求 叶平的困惑叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有7年 眼看着同来的人都有所高就自己却原地不动 心里很是不安 前几天 同科室的一个比他晚3年进机关的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息 结果令他更为不快 单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半 扪心自问 叶平认为自己无论工作能力 工作态度还是组织意识 敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下 既然7年未得到提拔 一定是哪个环节上出了问题 经过深思熟虑后 叶平决定找到组织人事部门的人谈一谈 组织人事主管热情地接待了他 并与他进行了诚恳的交谈 在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下 组织人事主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因 1 叶平来省委机关7年 工作勤勤恳恳 兢兢业业 虽然没出什么纰漏 却也没有什么突出的业绩 2 叶平在平时的工作中 总给人一种孤傲的感觉 与同事相处有一定的心理距离 同事们没人说他不好 也没人说他很好 历次360民主测评考核中 从没有人力推他可以胜任更高一级的工作 3 在上司特别是顶头上司的感觉中 叶平虽不是 刺儿头 但总是居高临下 比较难以配合工作 不好领导 是绝大多数顶头上司对他的评价 4 叶平为人谨慎 不爱张扬 除同科室的人外 很少有人认识他 省委高层领导更是对他毫无印象 对于这样的分析 叶平无话可说 因为这是事实 但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由 因为毕竟他的工作能力是明摆着的 我不愿评价同事 但如果你做些调查就会知道 科里的工作主要是谁在做 在我们这个楼里 谁是工作最好的 主管沉吟了一会儿 有些难为情地解释说 可能我们的考核体系还存在缺陷 对于管理工作的细微差异难以确定 我们还没有确切的数据能够表明 在管理方面谁的工作最好 比别人好多少 YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING 又谈了一会儿 主管向他提了一个建议 下一周 我们准备在单位内部公开竞选几个部门主管的职位 届时会对候选人进行一系列的素质测评 如果你有兴趣 能否参与一下 将自己的实力公开量出来 做人不张扬是优点 但也要适度才好 离开组织人事部 叶平心中的抑郁之情有增无减 他从小聪明多才 素有 神童 之称 1982年 刚满19岁的他从北方的一所名牌大学毕业 他的父亲 一位颇有盛名的老革命 不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留 以不容质疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母 他奉命进了他们当地最大的一家国有企业 从锻压工人做起 到技术员 到工程师 1988年 他带着 青年突击手 的称号被抽调到县委经委企管科工作 8年的公务员生涯中 他的工作围着企业转了一圈 无论技术还是财务 市场 法律事务以及后来的计算机管理 他都成了专家 同时 出于好玩也出于无聊 他还考出了自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书 考取了注册会计师和注册律师证书 1996年 在他父亲去世的一个月后 他辞去公职来到省城 以优异的成绩考入省委机关担任副处长职务 7年来 他以自己特有的严谨态度对待工作 小心谨慎 一丝不苟又尽善尽美 没想到 结果却是如此 他少小成名 年已不惑却一事无成 抱着破釜沉舟的信念 叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动 经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察 他和另外三个人进入了最后阶段的心理素质测评 如果不出意外 他们4个人将成为下一步财务部 信息部与综合办公室等几个部门的主管人选 当最后一天的素质测评结束后 叶平走出省委机关大门长出一口气 似乎将20多年的压抑和郁闷都吐了出来 他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致 他相信 他大展宏图的机会应该到了 然而 无论叶平还是他们的部门主管 都没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受 评价中心提交的一些素质测评的结果显示 叶平此人具有这样的特点 1 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存 2 充满智慧且具有相当熟练的工作技能 3 创造力和开拓精神极强 做事极有主见 甚至独到专行 4 思维高度活跃 只要动机受到启发 便可迸出出人意料或者异想天开的点子 5 纯粹的完美主义者 富于幻想 到了理想主义的程度 其它几项关于个性和兴趣的测评 也呈现了一致的结果 如 难以接受自上而下的权威 对于循规蹈矩的制度有着本能的反感 难以容忍现实中的不完美现象 工作行为中经常充满矛盾等 胜任特征结构冰山图 知识技能 社会角色自我概念人格特质动机 需要 外显的 可见的 内隐的 深藏的 叶平的困惑说明了什么 1 按测评的出发点划分 以个人为中心的测评与以岗位为中心的测评2 按测评主体划分 他人测评与自我测评3 按测评项目划分 单项测评与综合测评4 按测评技术与手段划分 定性测评与定量测评5 按测评范围划分 个体测评与群体测评 6 按测评目的与用途划分选拔性素质测评配置性素质测评开发性素质测评诊断性素质测评考核性素质测评 第三节人员素质测评的功能和作用 1 评价2 预测3 诊断反馈4 管理 对于个体的人来讲 测评是个体了解自我 设计人生的基础 对