薪酬管理_薪酬管理与福利预算沟通

薪酬预算 控制与沟通 薪酬与福利 课件 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 本章重点 薪酬预算的概念及其作用薪酬预算的目标薪酬预算过程中的关键决策薪酬预算的环境薪酬预算的方法薪酬成本控制薪酬沟通保密薪酬 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 一 薪酬预算的概念 预算 就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程薪酬预算 指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 二 薪酬预算的作用 薪酬预算的规模大小可以很清晰地反映出企业的人力资源战略的重心它同时也是整个人力资源方案中的主要组成部分 直接关系到企业的经营成功和员工们的心理感受规范化的薪酬预算管理 有利于企业实现提高效率 促进公正以及手段合法等几个方面的薪酬管理目标 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 三 薪酬预算的目标 合理控制员工流动 同时降低企业的劳动力成本有效影响员工的行为员工的流动率薪酬因素是影响员工流动决策的非常主要的影响因素员工希望得到的报酬至少等于 最好超过自身贡献的回报企业则考虑合理的劳动力成本控制 同时保持一个较为合理的员工流动率员工的绩效表现薪酬预算角度看 即企业在绩效薪酬方面增加预算 而在基本工资的增长方面注意控制预算的增长幅度 然后再根据员工的绩效表现提供奖励员工就会重视自身职责的履行以及有效业绩的达成 而不是追求职位的晋升或是加薪方面的盲目攀比 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 四 薪酬预算过程中的关键决策 什么时候对薪酬水平进行调整 对谁的薪酬水平进行调整 企业员工人数是增加了还是减少了 这种变动是在什么时候出现的 员工的流动状况怎样 企业里工作职位状况会发生哪些变化 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 五 薪酬预算的环境 外部市场环境企业内部环境生活成本的变动企业现有的薪酬状况 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 外部市场环境 了解外部市场的常见方式 薪酬调查通过调查 企业搜集到有关基于职位的市场薪酬的信息 它有助于企业根据自己的实际情况进行薪酬战略定位 从而为薪酬预算提供准确的依据薪酬调查时 要特别注意调查数据的时限问题 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 企业内部环境 薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬决策和它在招募 挽留员工方面所花费的成本把握企业自身内部状况的几个问题 哪些员工会一直留在组织里 他们会得到怎样的薪酬水平 那些离开组织的员工的薪酬水平又是怎样的 组织需要雇佣什么样的新员工 他们应当得到多高的薪酬 由此可知 企业内部环境的变动情况主要源自于员工队伍本身发生的变化 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 企业内部环境 员工流动的讨论员工人数的增加和流动的加剧都会降低企业的平均薪酬水平 资历深的员工薪酬较高 而替代的新员工 其薪酬水平位于薪酬等级的底层 这样就会导致整体薪酬水平的下降当员工人数减少或是流动速度缓慢时 则会使得整体的薪酬水平上升 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 企业内部环境 员工流动的讨论特定职位的员工更替而导致薪酬差额 称为 流动效应 员工流动效应 年度流动水平 计划中的加薪额 年度人工成本支出 100万元 劳动力流动率 15 计划中的平均加薪率 6 整体的流动效应 1000000 15 6 9000元 实例 企业加薪的薪酬预算 计划的加薪额 流动效应 1000000 6 9000 51000元 因此 员工流动对企业是有好处的 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 企业内部环境 薪酬预算的内部环境还受到技术进步的影响技术的进步带来企业技能水平的总体上升从而也导致了员工平均薪酬水平的上升 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 生活成本的变动 员工的生活成本衡量涉及员工个人的消费模式 婚姻状况 抚养人数 年纪大小 居住点等企业通常采用消费价格指数 CPI 作为参照物 以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 企业现有的薪酬状况 现有的薪酬水平政策现有的薪酬结构政策 上年度的加薪幅度 企业的支付能力 企业现有的薪酬政策 保持薪酬政策的连续性 与企业的财务状况紧密相关 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 企业现有的薪酬状况 现有的薪酬水平政策薪酬的市场定位 领先 跟随或低水平哪些职位理应得到水平较高的薪酬现有的薪酬结构政策外部竞争性与内部一致性的权衡薪酬等级的数量薪酬等级间的重叠度员工加薪政策其他问题员工个人的具体薪酬水平员工与管理者的薪酬满意度状况 企业现有的薪酬政策 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 六 薪酬预算的方法 宏观接近法 微观接近法 下一部分内容 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 宏观接近法 宏观接近法 是指首先对公司的总体业绩指标作出预测 然后确定下来企业所能够接受的薪酬总额 最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者 由管理者负责进一步分配到具体的员工身上 三种操作方法 根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 薪酬费用比率 薪酬费用总额 销售额 薪酬费用总额 员工人数 销售总额 员工人数 薪酬费用总额要有所提高增加销售额 薪酬费用总额与销售额的比率大致为14 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 盈亏平衡点 指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本 编辑盈利点 指销售产品和服务带来的收益不仅能够弥补其全部成本支出 还可以付给股东适当的股息 安全盈利点 指在确保股息之外 企业还能得到足以应付未来可能发生风险或危机的一定盈余 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 薪酬支付成本的各种比率 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 实例计算 已知某公司的固定成本为2000万元 其中薪酬成本1200万元 变动成本比率为60 在实现边际盈利时 公司实现600万元盈利 假设公司除盈余外 还欲为企业的发展保留1000万元的盈余 请分别计算各种盈利点和薪酬费用比率 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 附加价值 净销售额 当期进货成本 直接原材料 购入零配件 外包加工费 间接材料或附加价值 利润 薪酬费用 财务费用 租金 折旧 税收 返回 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 微观接近法 微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平 再把这些数据汇总在一起 从而得到整个企业的薪酬预算 企业更多的是采用这种方法进行薪酬预算 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 微观接近法 步骤对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训培训内容设计涉及薪酬政策 薪酬增长政策线 预算技术以及薪酬等级划分的原则等为管理者提高薪酬预算工具和咨询服务薪酬预算说明书和工作表格审核并批准薪酬预算审核与已有的薪酬政策和薪酬等级是否符合薪酬预算意见的汇总与整体调节与控制管理层集体决议 并由决策层进行批准监督预算方案的运行情况 并向管理者进行反馈 返回 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 六 薪酬成本控制 管理中的控制衡量实际绩效将实际绩效与标准进行比较采取管理行动来纠正偏差或不足薪酬控制指企业通过薪酬预算 从而对企业的薪酬方面的具体标准和衡量指标有了比较清晰的认识 并通过薪酬控制来确保这些预定标准的顺利实现 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 六 薪酬成本控制 薪酬预算与薪酬控制薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实现薪酬控制过程对薪酬预算的修改意味着新的薪酬预算的产生两者贯穿于企业薪酬管理的整个过程 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 六 薪酬成本控制 薪酬控制的难点薪酬控制的难点体现为控制本身的复杂性控制力量的多样性控制力量有正式控制体系 小团体或特定个人的社会控制 员工的自我控制三种人的因素的影响结果衡量的困难性工作行为观察存在难度 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 六 薪酬成本控制 薪酬控制的途径 劳动力成本 雇佣量 平均薪酬水平 平均福利水平 1 通过雇佣量进行薪酬控制 2 通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 3 通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 六 薪酬成本控制 薪酬控制的途径 1 通过雇佣量进行薪酬控制 2 通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 3 通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 控制员工人数扩展或精简临时工而不是扩展或精简核心员工来完成灵活性和控制人工成本临时工只有现金工资而没有额外的福利控制工作时数 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 六 薪酬成本控制 薪酬控制的途径 1 通过雇佣量进行薪酬控制 2 通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 3 通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 基本薪酬 加薪的具体做法可变薪酬 提高比例福利支出及其他 与基本薪酬相关的福利与基本薪酬不相关的福利 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 六 薪酬成本控制 薪酬控制的途径 1 通过雇佣量进行薪酬控制 2 通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 3 通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 工作分析和工作评价 薪酬政策线 薪酬宽带最高薪酬水平和最低薪酬水平薪酬比较比率成本分析 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 七 薪酬沟通 薪酬沟通的重要性薪酬沟通贯穿薪酬管理的全过程薪酬沟通必须是公开 诚实和直截了当的 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 七 薪酬沟通 薪酬沟通的实施确定沟通目标搜集相关信息制定沟通策略选择沟通媒介举行沟通会议评价沟通结果 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 七 薪酬沟通 薪酬沟通的内容员工目前工作的薪酬等级典型的职业生涯方面全部工作的薪酬等级员工们立志想从事的工作的薪酬等级与员工讨论在绩效为差 中 高这三种状态下典型的工资增加的幅度有的还提倡与员工分享所有的财务信息 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 八 保密薪酬 企业薪酬保密的理论解释薪酬保密的利弊分析企业应如何合理实施薪酬保密实施薪酬保密的企业和员工的应注意事项 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 八 保密薪酬 企业薪酬保密的理论解释认知协调理论对保密薪酬的解释公平理论对保密薪酬的解释 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 八 保密薪酬 企业薪酬保密的理论解释认知协调理论对保密薪酬的解释 企业的薪酬制度比较科学合理 相对公正和公平 协调 企业的薪酬不能客观反映员工的工作努力和绩效 失调 积极行为 消极行为 找上级或者人力资源部门进行沟通和协调 以求增加收入 减小失调 工作态度消极 努力程度减小 工作绩效降低 产品或服务质量下降 保密工资制度 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 八 保密薪酬 企业薪酬保密的理论解释公平理论对保密薪酬的解释 薪酬公平 外部公平 内部公平 个人公平 若无法实现公平 引发员工的不良工作行为 在实现公平方面企业无合适的手段 保密薪酬 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 八 保密薪酬 薪酬保密的利有利于保护企业的商业机密保护员工的个人隐私权 维持健康 和谐的人际关系有利于避免员工的攀比行为 减少管理人员的工作量增强薪酬管理过程中管理人员的自由度回避薪酬管理中的敏感问题员工对企业有知情权不等于需要了解企业所有的薪资情况 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 八 保密薪酬 薪酬保密的弊小道消息引发一系列的问题薪酬保密导致薪酬水平与个人的谈判能力产生关联是不符合薪酬规律暗箱操作易导致不公平和引发企业的恶意行为薪酬保密引发不正常的上下级关系薪酬保密使得薪酬制度激励性下降 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 八 保密薪酬 企业应如何合理实施薪酬保密尽可能做到考核的准确性要尽可能做到薪酬的公平性加强企业内部的监控力度薪酬制度的适度透明薪酬沟通 薪酬与福利 主讲人 黄玉清2005 9 八 保密薪酬 实施薪酬保密的企业和员工的应注意事项实施薪酬保密的企业的应注意事项按时每月给员工发放工资和相应的奖金 不得借故推迟支付在进行工资发放时 应书面记录支付劳动者工资的数额 项目 时间 本人姓名等 并按有关规定保存备查社会保险的缴纳基数必须与个人的实际收入相符合加班工资的计算必须合法对税务部门不能保密工资 应积极配合