管理学-6、7.ppt

中国海洋大学法政学院王刚wgang78 第六讲激励 激励的性质对人的认识激励理论 一 激励的性质 激励是指创设满足职工各种需要的条件 激发职工的动机 使之产生实现组织目标的特定行为的过程 二 对人的认识 一 X理论 二 Y理论 三 超Y理论 美国麻省理工学院教授麦克雷戈 DouglasMcgregor 1957年提出的关于人的本质的理论 首先提出X理论 随后又提出Y理论 X理论 经济人的假说 人的本性是坏的 一般人都有好逸恶劳 尽可能逃避工作的特性 由于人有厌恶工作的特性 因此对大多数人来说 仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向 必须进行强制 指挥 并惩罚进行威胁 才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标 一般人都胸无大志 通常满足于平平稳稳地完成工作 而不喜欢具有 压迫感 的创造性的困难工作 Y理论 社会人的假说 人不懒惰 对工作喜欢和憎恶 工作对他是一种满足还是惩罚正常时 人愿意承担责任热衷发挥自己的才能和创造性 超Y理论 复杂人的假说 人的需求是多种多样的人在同一时间有各种需求 形成错综复杂的动机模式一个人在不同的环境下会产生不同的需求没有适合任何人 任何组织的统一管理模式 一 需要层次理论 二 期望理论 三 公平理论 四 强化理论 五 激励模式 六 双因素理论 三 激励理论 一 马斯洛的需求层次 生理需求 安全需求 社会需求 尊重需求 自我实现需求 马斯洛的需求层次 需要具有层次性 需要的潜在性 需要的可变性 二 双因素理论理论 美国心理学家赫茨伯格提出分为两种因素 1 保健因素 对职工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响 低 不满 不起激励作用2 激励因素 具备 明显的激励作用 不具备 没有极大不满 保健因素和激励因素具体内容 需求层次理论与双因素理论的比较 三 三种需求理论 美国管理学家麦克莱兰提出了三种需求理论 1 权力的需求 有影响或控制他人的强烈欲望2 成就的需求 有实现目标和争取成功的内驱力3 社交的需求 有建立友好和亲密人际关系的愿望 随后的研究发现 1 高成就感的人 需要给予冒险挑战 适合创新性工作2 高成就感的人份不一定是优秀的管理者 尤其是一个大的组织3 管理者的成功 和权力需求成正向关系 和社交需求成反向关系 四 期望理论 弗鲁姆的期望理论认为 只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时 个人才会采取这一特定行为 1 努力 绩效的关系 付出多大的努力才能达到绩效水平 2 绩效 奖赏的关系 当达到这一水平时 会得到什么样的奖赏 3 奖赏 个人目标的关系 这一奖赏能否满足个人的目标 五 公平理论 美国心理学家亚当斯提出 也称为社会比较理论 这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响 其基本观点是 当一个人做出了成绩并取得报酬以后 他不仅关心所得报酬的绝对量 而且关心所得报酬的相对量 通过比较来确定自己所获报酬是否合理 此结果将直接影响到今后工作的积极性 亚当斯的公平公式 QP IP QX IXQP 自己对所获得报酬的感觉QX 自己对别人所获得报酬的感觉IP 自己对所投入量的感觉IX 自己对别人所投入量的感觉感觉公平 员工选择的参照对象 1 他人 既包括同事 也包括朋友 邻居和同行2 制度 指组织中薪金政策的实行和调整 薪酬制度的变化 会影响员工的公平感3 自我 现在付出与所得 与过去付出与所得的比较 员工可能采取恢复公平感的做法 1 通过改变自己对他人所得与付出的比率感觉使自己的心理获得平衡2 采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变 如蓄意破坏3 改变自己的付出或所得4 选择另外一个参照对象5 辞去工作 六 强化理论 美国心理学家斯金纳提出 一 正强化 奖励那些符合组织目标的行为 以使这些行为得到进一步加强 从而有利于组织目标的实现 的 二 负强化 惩罚那些不符合组织目标的行为 以使这些行为削弱甚至消失 从而保证组织目标的实现不受干扰强化既包括物质的 也包括精神 斯金纳认为 1 正强化 可以是连续的 也可以是非连续的 2 负强化 应该是连续的 但随后的研究表明 1 正强化 精神的强化应该是连续的 而物质的强化应该是非连续的2 负强化 组织领导尽量少用 会给员工带来不愉快的消极影响3 强化还包括一些规章和标准的明显化 七 激励模式 波特和劳勒的激励模式是对激励系统比较全面和恰当的描述 指出 激励和绩效之间并不是简单的因果关系 要使激励能产生预期的效果 就必须考虑到奖励内容 奖励制度 组织分工 目标设置 公平考核等一系列的综合性因素 并注意个人满意程度在努力中的反馈 激励模式图 第七讲沟通 沟通的性质及过程沟通风格沟通的障碍及其克服 1 何谓沟通 communication 沟通就是用任何方法 视觉 符号 电话 电报 收音机 电视 网络或其它工具为媒介 彼此交换信息 大英百科全书 沟通就是文字 文句或消息之交通 思想或意见之交换 韦氏大辞典 管理学中的沟通 是信息凭借一定符号载体 在个人或群体间从发送者到接受者进行传递 并获取理解的过程 沟通的含义 沟通的过程 信息发出者 编码 媒介 译码 信息接受者 反馈 噪音 噪音 信息 信息 噪音 噪音 沟通的七要素 信息发出者sender媒介channel信息接受者receiver信息information编码encoding译码decodimg反馈feedback 1 发送者需要向接受者传送信息或者需要接受者提供信息 2 发送者将这些信息译成接受者能够理解的一系列符号 3 将上述符号传递给接受者4 接受者接受这些符号5 接受者将这些符号译为具有特定含义的信息 6 接受者理解信息的内容7 发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确无误地接受 沟通的类型 非言语沟通 言语沟通 口头沟通 书面沟通 肢体语言沟通 服饰沟通 空间位置 正式沟通 上行 下行 横向非正式沟通 沟通的类型 正式组织沟通渠道 链型环型轮型 正式组织沟通渠道 Y型全通道型 非正式组织沟通 非正式沟通是通过正式系统以外的途径来进行的沟通 主要是通过个人之间的接触来进行的 其特点是 信息交流速度较快 信息比较准确 效率较高 可以满足职工的需要 有一定的片面性 对非正式沟通应该认识到它是一种重要的沟通方式 管理人员可以充分利用非正式沟通为组织服务传递速度快 灵活性 随意性 信息失真度大 小道消息 非正式组织沟通类型 1 集群连锁 2 谜语连锁 非正式组织沟通类型 3 随即连锁 4 单线连锁 二 沟通风格 III 平易型 IV 表现型 I 果断型 II 思维型 沟通风格 III 平易型 IV 表现型 I 果断型 II 思维型 敏感性 敏感性 控制性 控制性 果断型 驾驭型 控制型 特征独立 坦率 果断 实际 讲求效率要求沟通对象具有一定的专业水准和深度有效行为首先刺探其想法提供各种方案供其选择若决定不合适 可提供其它投其所好 趁其不备 给出新点子 利益驱动无效行为直接反驳使用结论性言语最忌讳 啰啰唆唆 为了辩护去防御 争吵 思维型 分析型 怀疑型 特征推理 一丝不苟 严肃 按部就班 谨小慎微把握不准时间 不敢承担风险要求沟通对象具有一定专业水准有效行为表达准确 内容突出资料齐全 举证充分逻辑性强 数字观念强引导其分析方向鼓励或激励其尽快作出决定无效行为空谈 海阔天空 打情骂悄任其方向偏离过分要求其迅速决策流于外表轻浮 平易型 随和型 退却型 特征擅长外交 有耐心 忠诚合作 支持他人 希望助他人一臂之力不愿作出决策有效行为了解内心世界多谈主题内容多提封闭式问题以自己的观点影响他无效行为少用开放式问题不要增加主观意识 压力太大 令人退却 避免跟着此人的思路走 表现型 热情型 暴露型 特征外向 热忱 说服力 有情趣 率真充满自信和表现欲望警言 若要取得成功 首先作一个好观众和听众有效行为引导少说多听热情支持肯定无效行为强加打断 插话 冷静 冷漠 反对 三 沟通的障碍及其克服 1 有效沟通的障碍1 个人因素 个人有选择地接受 沟通技巧的差异2 人际因素 沟通双方的相互信任 信息来源的可靠程度和发送者与接受者之间的相似程度 3 结构因素 主要有地位差别 信息传递链 团体规模和空间约束四方面 4 技术因素 语言 非语言暗示 媒介的有效性和信息过量 2 如何克服沟通中的障碍明了沟通的重要性 正确对待沟通 要学会 听 创造一个相互信任 有利于沟通的小环境 缩短信息传递链 建立特别委员会 职工代表大会 非管理工作组 加强平行沟通 促进横向交流 美国管理学家雷鲍夫 在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中