绩效管理细则2011年4月26日(修改稿).doc

吉林建龙钢铁有限责任公司制度编码：制度页数：共11页绩效管理细则编 制 ：付军军审 核 ：张国民核 准 ：张贵磊主办单位：人力资源处发布日期：2011年5月日生效日期：2011年5月日第一章 总则第一条根据公司绩效管理工作需要，依据集团公司员工绩效管理办法，结合公司实际，特制定本细则。第二条适用对象：岗下人员及特殊约定人员之外的其他从业人员。第三条目的提高公司、单位的绩效，确保公司战略目标的达成；提高员工的绩效，促进员工个人的发展；第四条考核原则：业绩导向、标准规范、注重沟通、逐级考核。第五条考核关系1、总经理考核由集团统一组织；2、总经理考核其他高层主管，其他高层主管领导考核分管各厂（处、项目部）负责人，总经理对各单位一级正主管进行最终复核；3、各厂（处、项目部）负责人考核所属一级副主管、助理、二级主管及专业人员；4、二级正主管考核下属二级副主管、三级主管、专业人员及基层人员；5、三级主管考核下属专业人员及基层人员；6、由各主管授权的代理人员，考核其受权范围内所管辖人员。第六条考核期限及时间1、公司除总经理外的其他领导班子成员进行季度考核与年度考评，其他人员进行月度考核与年度考评，返聘人员进行季度考核与年度考评。2、员工本月内工作不满10个工作日的，不参与月度考评，不进行当月绩效奖金分配；员工工作不满六个月不参加年度考评；3、每个自然月度 25日起制定次月工作计划，员工须在次月5日前完成计划的填写，主管须在次月15日前（含15日）完成计划的审批；每月15日起可变更本月工作计划，直接主管须在本月20日前完成变更计划核准。启动次月绩效计划的同时启动本月绩效考评，对本月的工作业绩实况进行评价，次月18日前完成考评并存档；4、每个自然年度，对员工在一年内整体表现进行评价，具体根据年度绩效考核实施方案（另订）执行。第七条各级主管的职责1、承接公司方针指标，根据本单位年度、月度经营管理重点工作，拟定绩效指标，并将指标分解到下属员工；2、负责组织本单位员工绩效管理工作，对下属完成绩效过程进行辅导；3、客观公正地对下属的绩效进行评价，与下属进行面谈并共同制定绩效改进计划；4、负责向人力资源处反馈本单位绩效管理中出现的问题和建议。第八条员工个人的职责1、参与拟定本单位的工作目标并制定个人绩效指标；2、主动与主管保持沟通，确保个人绩效指标的完成；3、进行自我评价并总结本人绩效结果，制定绩效改进计划，以不断提高个人绩效。第二章 团队绩效考核第九条团队绩效考核包括公司整体绩效、一级单位团队绩效,公司整体绩效的评价指标为当期的利润完成情况，一级单位团队绩效考核由企划处根据年度团队绩效考核方案组织实施。第三章 试用期考核第十条公司新进人员在试用期内进行试用期考核，不参与月度绩效考核。第十一条试用期考核分为操作性岗位新进人员、非操作性岗位新进人员。1、非操作性岗位新进人员业绩考核程序如下：计划阶段（P）：非操作性岗位新进人员自正式到岗之日起5个工作日内，结合本人岗位职责，与直接主管共同制定个人试用期内的绩效计划，试用期绩效计划需送人力资源处备案一份。实施阶段（D）：试用期人员按照绩效计划开展工作，直接主管适时跟踪完成状况，并提供支持；检查考评阶段（C）：试用期员工在试用期满前10个工作日，根据其岗位性质分别填写试用期考核表，并对相应考核项目进行自我总结评价后，由直接主管进行试用期考核，隔级主管复核；结果评定及反馈阶段（A）：用人单位须在员工试用期满前5个工作日完成业绩考核，由直接主管进行试用期考核，隔级主管复核；一级主管确认并报人力资源处备案。试用期考核在优等及丙、丁等的，需由直接主管在考核表中列出详细理由。2、操作性岗位试用期考核操作性岗位人员不进行计划和自评，由用人单位直接主管在试用期满前10个工作日内，依据试用期工作情况和表现进行业绩考核，隔级主管复核、一级主管确认结果。3、其它加减分及相关规定办理试用期考核时，对迟到早退旷工以及奖惩加减分标准规定如下（以下加减分数均在试用人员试用期考核总分上直接加减，由人力资源处在试用期满前5个工作日将下列情况进行汇总并反馈给用人单位进行核算试用期考核总分）。（1）迟到早退每次各减1分，试用期内累计迟到、早退达6次者，试用期不合格。（2）旷工每天减3分，未满一天减2分。试用期内累计旷工达2天者，试用期不合格。（3）嘉奖一次加2分，记功一次加5分，记大功一次加8分。（4）警告一次减2分，严重警告及以上处分者试用期不合格。第十二条试用期结果及运用1、员工试用期满并考核合格的，自转正次月起参与月度绩效考核；2、试用期结果其他运用见招聘、薪资、职位管理等具体实施细则；3、试用期考核分数、等级见下表：考核等级分数区间优P105甲95P105乙85P95丙75P85丁P75第四章 个人绩效考核第十三条月度个人绩效考核个人绩效考核以90分为起评分，考核对象包括主管人员、专业人员及基层人员，考核内容主要包括重点工作、KPI和工作完成情况。第十四条除总经理外的公司班子成员实施季度考核根据年度绩效合约指标按季度进行分解，各单位提供数据，总经理进行考核。第十五条一级及以下各级主管、专业人员和基层事务人员月度考核1、考核方式为月初根据年度方针的月度分解、公司阶段性重点推动的工作、公司主管领导安排的临时工作等与主管领导沟通制订下月工作计划，次月由直接主管根据计划完成情况进行考评。2、一级单位负责人（含主持工作的副职、助理）月度绩效内容为：KPI（承接单位月度团队绩效指标内容）占60%，推动的其他重点工作和临时性工作占40%。3、其他各级主管考核内容为方针目标月度分解、阶段性重点推动工作、其他考核项目，其中方针目标分解、阶段性重点推动工作不超过5项。 4、专业人员：根据本人岗位职责与直接主管沟通并设置重点工作（不超过5项）；5、基层事务人员考核：考核不设KPI指标，根据岗位职责可设3-5项重点工作；第十六条基层操作人员考核1、考核内容：不设定KPI指标和重点工作，主要考核工作业绩、技能和态度等方面。2、考核方式：不进行自评，次月由直接主管根据员工当月工作情况详细记录进行评分。直接主管记录工作内容主要包括：各岗位员工遵章守纪情况、本岗位工作标准、工作现场及6S管理、临时任务完成情况、参加活动获奖情况等（参考标准详见下表）序号考核内容基准分考核项目及标准1遵章守纪301、劳保穿戴不齐扣1分2、违反安全管理相关规定扣1分、不服从安全管理每次扣2分3、安全规章制度抽查不合格扣2分4、出轻伤每次扣2分，重伤每次扣5分5、迟到、早退每次扣1分6、旷工每次扣2分7、班中脱岗、串岗、睡岗、做与本岗位无关的事，发现一次扣2分8、班中或班前2小时内饮酒，发现每次扣2分9、不服从领导正确指挥的，每次扣2分10、平时工作表现优秀，模范遵守各种规章制度，视情况给予加1-3分 2现场管理(6S)201、交接班卫生不干净，每次扣1分2、现场物品未定置管理，未进行标志，一次扣1分3、保持生产岗位清洁干净，无灰尘、无烟蒂、无纸屑、无卫生死角，窗明几净，违反一次扣1分4、看板标识、安全标识更换、维护不及时、对设备管理不善，一次扣1分5、室内账簿、凭证、桌椅等物品按定置管理要求，摆放规范、整齐有序，无杂乱现象，一次扣1分6、现场管理中表现优秀，起到表率带头作用，视情况给予加1-3分3工作标准301、交接班（设备运转情况）不清，记录不清楚，每次扣2分2、违反设备操作规程的，每次扣1分3、人为造成生产或设备事故的，根据事故等级每次扣2-5分4、对发生的质量异议负有责任的，每次扣2分5、违反工艺纪律，每次扣1分6、违反岗位工作标准，每次扣1分7、对设备点检不及时到位，为及时发现事故隐患的扣2分8、本岗位工作无差错、表现突出的，视情况给予加1-3分9、本岗位工作器具的使用情况视情况给予加减1-3分10、及时发现事故隐患点，避免事故发生的视情况给予加1-5分4其他201、参加公司活动获奖：一等奖加10分；二等奖加8分；三等奖加5分2、参加分厂活动获奖：一等奖加7分；二等奖加5分；三等奖加3分3、在工作时间外领导安排的其它加班工作视情况给予加1-5分4、参加公司举办的各种活动的视情况给予加1-5分各一级单位可根据本标准细化各岗绩效考核标准，但不允许与本条款相抵触或相悖，经人力资源处审核备案后实施。第十七条月度绩效结果、等级要求根据集团公司要求，月度绩效考核结果、等级要求做如下规定：等级绩效描述限制条件比例备注优表现远超过职位应有水平，能独立完成任务，极少需要指导及协助。考核分数P105分，且在单位中排名前10%10%40%说明具体业绩或事实甲表现稳定达到职位应有水平，有时会在水平之上；或一般而言，能独立完成任务，但有时需要指导或协助。考核分数P：95P105且在单位内排名前40%乙大部分的表现达到职位应有水平，但仍有改进空间；或常需要监督和指导，才能将工作适当地完成。考核分数P：85P95不限丙表现低于职位应有水平，对改善绩效或提升能力不感兴趣。 考核分数P75P85不限说明具体事实丁表现远低于职位应有水平，且无改善意愿及行动考核分数PP75不限1、一级机构负责人绩效考核按分数直接归等，不计入一级机构强制比例分布基数内；2、强制分布以一级机构为单位，各一级机构均以最小组织机构为基础逐层进行比例分布，最终汇至一级单位，由一机构负责人核定该机构内所有下属人员等第。（设三级机构的以股、站为单位，不设三级机构的以作业区及室为单位）；3、二、三级机构强制比例分布，不足一人不计；汇总至一级机构的强制比例分布，不足一人计一人。第十八条员工奖惩与月度绩效等级对照表序 号奖 惩考 核 结 果1罚款累计 2 次及以上不高于甲等2警告 1 次以上不高于乙等3严重警告 1 次及以上不高于丙等4记过、记大过 1 次及以上丁等第十九条月度考核其他约定事项1、员工当月岗位异动的，每月15日前（含15日）异动，则异动人员须与异动后的直接主管沟通，变更考核计划，按异动后的岗位参与考核，计划变更应在5个工作日内完成；每月15日后异动，则异动人员按异动后岗位参与考核。2、月度考核结果，因为个人原因导致奖惩，不影响本单位的考核结果，只作为本人绩效。3、每月20日前，各单位在二级机构范围内将上月绩效考核等级公开，并确保员工本人了解上月绩效等第结果。4、未在规定期限内完成当月绩效计划的，本月绩效成绩为0分。第五章 年度考核第二十条公司领导班子成员年度考核1、公司领导班子成员年度目标必须承接公司战略和经集团总裁批准的年度预算；2、每年1月底前，公司总经理与集团总裁签订年度绩效合约；每年初由集团专业部门对上年度绩效合约完成情况出具审核意见后，由总裁进行年度考核；3、每年1月底前，除总经理外的其他公司领导班子成员与总经理签订年度绩效合约，报集团总部总裁室人事管理组备案；每年初由总经理对上年度绩效合约完成情况进行考核，并报集团总裁核准；4、除总经理外公司领导班子成员年度考核结果分为优、甲、乙、丙、丁五档，绩效得分与绩效等级对应关系见本细则第二十三条，但不进行强制比例分布。领导班子成员不作为绩效等级比例计算的基数，评价结果亦不计入各档比例。第二十一条年度考核实施由人力资源处负责组织各单位根据年度绩效考核方案（另订），报总经理批准后执行；第二十二条年度考核分数及等级规定等级绩效描述限制条件比例备注优表现远超过职位应有水平，能独立完成任务，极少需要指导及协助。考核分数P105分，且在单位中排名前10%10%40%说明具体业绩或事实甲表现稳定达到职位应有水平，有时会在水平之上；或一般而言，能独立完成任务，但有时需要指导或协助。考核分数P：95P105且在单位内排名前40%乙大部分的表现达到职位应有水平，但仍有改进空间；或常需要监督和指导，才能将工作适当地完成。不限丙表现低于职位应有水平，对改善绩效或提升能力不感兴趣。 考核分数P：P75分，或排名在后5%5%说明具体事实丁表现远低于职位应有水平，且无改善意愿及行动如一级单位丙、丁人数不足1人，则当年要求丙、丁等人员强制比例分布，比例累计到次年年度考评时使用。第二十三条年度考核其他规定1、正式员工自然年度内，在岗时间满6个月者，参加年度考核；2、年度内累积抵消之后，有“警告”处分记录的员工，当年年度考核不得高于甲等；有“记过”及以上处分记录的员工，当年年度考核不得高于乙等；3、年度内事假15天及以上者，病假、产假、工伤假超过60天者，当年年度考核等级不能高于甲等；4、年度内各月月度绩效考核等级至少应有25%及以上为甲等，且各月绩效考核等级不为丙等及以下者，年度绩效考核考核方可为优等；5、年度考核每年进行一次，以自然年度为周期，于次年1月20日前完成，按核决权限审批后存档；总经理年度考核于次年4月30日前完成，总裁批准后存档；第六章 绩效考核结果运用第二十四条绩效考核结果运用基层考核结果运用见下表人员类别考核结果结果应用基层序列年度内累计3个月考核结果为丙等及以下； 一级单位内部待岗连续2个月考核结果为丁连续3个月丙及以下者公司待岗年度考核丁等考核结果的其他运用具体见职位、薪酬、培训、异动、竞聘等其他相关规定。第七章 绩效面谈及申诉第二十五条绩效面谈1、面谈形式分为正式面谈与非正式面谈，主管根据实际情况选择面谈形式；2、正式面谈要求主管与员工进行面对面交流，共同制定绩效改进计划，填写绩效考核面谈表；3、各单位一级主管每季度须与本单位二级主管进行至少一次正式面谈，并将结果记录在面谈记录本上；4、非正式面谈可采取任意形式的面谈方式，可不填写绩效考核面谈表。第二十六条绩效申诉1、员工对考核结果若持有异议，可在考核结束后5个工作日之内提出申诉；2、员工申诉时需提交员工绩效考核申诉表及相关说明资料，并按层级先与直接主管沟通，无法解决的可向隔级主管申请复核。单位复核主管须在接到员工申诉3个工作日内予以答复；3、经在本单位逐级协调仍不能达成一致时，可向人力资源处提出申诉。人力资源处在接到员工申诉7个工作日内负责核实并反馈。第八章 附则第二