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文档简介

人力资源管理与开发 KPI 流程 组织 宏观组织 更微观的组织 战略目标 KPI 支持性KPI 业绩衡量标 主要业务流程 细化的流程 更细化的流程 微观组织 人力资源管理与开发 计划 制定目标 以KPI为基础制定绩效目标或衡量标准 内容包括结果和行为两个方面目标必须SMART 具体 可衡量 可达到 相关性 时间性 结果 行为 高中低 人力资源管理与开发 关键指标KPI 绩效管理的主线 将公司远景 战略与部门和个人运作相连接与内外部客户的价值相连接基于战略与流程而非功能有定性的也有定量的具有长远的意义少而精 可控制 人力资源管理与开发 KPI的分解与落实 FAST与PAST方法相结合 层层分解KPI将KPI与组织结构一一对应不同部门和职位可以共有KPI将KPI融入绩效管理系统定义KPI 确定信息来源与收集方式确保KPI 与报酬激励相一致 人力资源管理与开发 实施 绩效辅导与检查 围绕KPI而采取行为 不断实现结果目标检测 检查运做过程 及时发现问题并进行改进 目标任务 员工 公布通知 行为记录 改进计划 素质诊断 行为诊断 人力资源管理与开发 考核 绩效管理的关键环节 集中评价结果目标的完成程度以及行为表现推动经营目标的实现 激发所需行为提供培训提高技能 帮助员工职业发展综合运用多种评价方法 主观评价法 方法 排序法 配对比较法 书面描述法评比 关键事件法 要素评分法 行为定位评分法 目标评价法 绩效考核 态度评定技能评定 类型 应用范围 目标管理法 标准参照法 人力资源管理与开发 华为的绩效考核实践 工作业绩 工作态度 全面化的绩效考核 工作能力 专业化的绩效考核 任职资格认证 绩效改进考核 薪酬评价考核 职业化的绩效考核 绩效考核 过去主角 人力资源机构 现在主角 人力资源机构管理者 将来主要 管理者 人力资源管理与开发 报酬 激励员工 职位的价值和员工对KPI的贡献决定员工的工资水平员工对KPI的贡献通过定期的绩效考核动态地获得信息报酬是一个系统 工资 年终奖 安全退休金 医疗保险金 股金及分红等广义的报酬还包括
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