6.24-人才管理-翁凯-1.ppt

人才管理 人力资源咨询课件系列之 管理咨询师翁凯 人才管理二十一世纪最贵的是人才企业竞争的核心就是人才竞争 第2页 如果把我们最优秀的20名员工拿走 我可以说微软将变成一个无足轻重的公司 选人篇 一 吸引 招聘与甄选 用人篇 二 绩效考核 留人篇 三 继任规划 薪酬管理 育人篇 四 学习与发展 领导力开发 目录 第3页 第4页 人才管理发展历程 人事档案管理 人才管理 人力资源管理 战略人力资源管理 管理本身混乱 没有未来 缺少标杆 没有晋升 人才难管理的原因 人难管 是什么导致 第5页 第6页 首先 成立人才管理部门 建设人才管理的基础因素 最后 人才选 用 育 留的循环管理 企业持续地建立人力资源各个模块并进行融合 其次 建立良好的人力资源体系基础 建立人才管理的战略 人才管理研究模型 第7页 一 选人篇 吸引 招聘与甄选 第9页 招聘报告 招聘计划 招聘信息发布 招聘测试 人事决策 员工入职 员工招聘流程 文化匹配度 行为面试法 经验面试法 价值需求测评 简历标杆 结构式面试方法 结构式面试五种方法 人 岗 常用的五种面试方法 人才招聘替代方案 第12页 人才与人力资源的区别 不是所有的人力资源都叫人才 第13页 第14页 1核心人才 2通用型人才 3独立人才 4辅助型人才 价值性 特殊性 低 高 高 低 人才的区分 一 知能值 知识领域 知能值 知识领域 专家型人才 中间型人才 知能值 知识领域 复合型人才 知能值 知识领域 杂家型人才 人才的区分 二 第15页 二 用人篇 科学管理 绩效考核 第17页 创新者与传统标准的冲突如何解决 谁 才是业绩优秀者 怎么办 优秀的企业运营方案执行起来很困难 工作很努力但业绩不佳这类员工如何激活 员工为什么绩效不高 第18页 绩效 考核 1 通过实现个人绩效达成组织绩效 2 员工的业绩 3 员工的行为 1 考核是企业管理的基本手段 2 考核是实施奖惩的前提 3 考核是人力资源合理配置的依据 什么是绩效考核 第19页 科学选取绩效考核指标 第20页 绩效考核流程 由自己对本职工作评价 绩效考核流程 人事考核部门组织实施 由直属上司对本职工作评价 由主管领导对本职工作评价 将汇总后的考核报告交予人力资源部门 1 自我鉴定 2 上司考核 3 领导审核 4 汇总上报 绩效考核的评估流程 第21页 绩效面谈 公开组织评议会 绩效考核的反馈 三 留人篇 学习与成长 晋升规划 薪酬管理 用人与留人关系 用人唯贤 用人唯亲 用人唯忠 离职 留人 制度留人 事业留人 薪酬留人 人才流失的原因 谁动了我的人才 人才流失的影响 人才流失的影响 技术商业机密 经营成本 竞争力 企业形象 职员士气 第26页 事业留人 企业文化留人激励机制留人晋升制度留人 留住人才的措施 制度留人 薪酬留人 愿景 远景留人学习与成长空间对人才的职业生涯设计 待遇留人以情感留人以领导魅力留人 坚持 离职挽留离职面谈 四 育人篇 学习与发展 领导力开发 费用较低不易招到中高层人才无法满足企业发展需求 社会招聘 企业拥有人才的渠道 内部培养 外部挖角 效率高忠诚度较低对企业不熟悉成本高 效率较低忠诚度较高对企业的情况熟悉认同企业文化 没有磨合期本地和尚难 急 缓 基 内部培训主要方法包括 内部培训的方法 1 课堂讲授法2 程序化教授法3 案例研究法4 模拟培训法5 影视培训法6 现场培训法 7 角色扮演法8 工作轮换法9 参与管理培训法l0 经营演习法11 行为模仿法12 参观访问法 开展内部培训 跟踪培训效果 安排培训讲师 确定培训课程 培训需求排序 调查员工培训需求 制定人力资源战略 确定培训主管 内部培训的流程 内部培训四个关键要素 培训讲师 培训方式 受训者 课件内容 案例 日本企业OJT培训 及时的现场教学努力营造 传 帮 带 的企业文化 人的因素 课程与讲师 管理体制 培训效果的影响因素 老板 总经理各部门主管受训员工 培训管理制度企业管理理念培训与奖罚 员工需求与岗位要求讲师对企业的了解程度与授课方式 培训 内部培训的误区 内部培训主要误区包括 误区一 培训管理就是组织上课误区二 培训需求就是员工调查误区