人力資源管理-誤區.ppt

1 1 護士人力資源管理的誤區與解决策略 台灣長庚醫院護理部朱宗藍主任台灣長庚科技大學兼任助理教授 2 前言 知識經濟 人才競爭 和人才流動21世紀最重要的競爭優勢為 經營策略及管理 人力資源及管理 MichaelPorter 在地化 全球化 3 前言 懂得知人善用 進行有效的組織管理人才管理創新管理文化管理 達成機構願景 文化價值創造勞資雙贏 人力資源管理成為組織發展的重要關鍵因素 4 人力資源管理的演進 4 人力資源決策系統 HumanResourcePlanning HRP 人事行政作業系統 PlantMantainement PM 人力資源發展系統 HumanResourceDevelopment HRD 人力資源管理系統 HumanResourceManagementSystems HRMS 願景與目標 作業角色 策略角色 5 人力資源管理的演進 人力資源管理的目的 6 人力資源管理的演進 人力資源管理的範疇 7 現行護理人力資源的趨勢 趨勢一 護理人力的短缺人口老化以及出生率降低 勞動力將不敷使用 因此機構需致力提升留任護士 調整業務量 避免造成組織的不穩定性與影響病人安全 8 現行護理人力資源的趨勢 趨勢二 人才多元趨勢因應國際化的趨勢 引進外籍護士 需要對員工進行跨文化的訓練 趨勢三 工作環境的變化醫療保險財務緊縮 控制住院日數 居家護理 遠距醫療 跨國虛擬團隊 因應產生 工作型態改變 護理工作地點改變 病人全球化的變革 9 現行護理人力資源的趨勢 趨勢四 護理工作模式改變要迅速回應組織與病人需求 跨團隊合作以提高護理工作效能及降低人工成本 趨勢五 管理變革顧客關係管理不斷的變革 要創新與品質改善以因應之 趨勢六 管理者新角色建立員工對組織承諾 授權員工從事更多的決策工作 共同參與機構的策略發展 10 現行護理人力資源的趨勢 趨勢七 科技提升效率運用各種科技與技術 如 e化設施運用在選 用 育 留各個階段 人力資源管理網路化 藉以提升員工的工作效能 趨勢八 訓練與發展被受重視醫療科技日新月異 治療方式改變 護士需培養批判式思考與辨思能力 成為學習型組織與終身學習 趨勢九 訓練發展需要結合組織發展目標教育訓練發展的過程 要把組織目標與願景做聯繫 全面性的評估並訂出短中長期的目標 需要多少人力來滿足目標 以及這些人力所需要的職能 11 台灣相關政策 對護理人力的影響 1 台灣全民健康保險制度控制醫療費用成長 由護理人員執行之處置項目 給付護理費不足甚至未給付 提升住院護理照護品質獎勵金 未能充分反映護理照護的人力成本醫院經營模式改變 改變規模或關閉病房 人力不足工作量日益繁重2 消費者保護法 無過失賠償責任 及民眾自主意識抬頭 醫療服務品質的要求也愈來愈高3 勞動基準法工時保護 懷孕 哺乳婦女的保護 對人力運用的影響 4 其他相關政策醫院評鑑標準 護理人員繼續教育與執業執照六年更新 11 12 人力資源管理 願景與價值觀用人政策薪酬政策人才發展績效管理與激勵員工關係教育訓練 13 5 人力資源管理的四種角色 14 知識 技術 工作動力 行為 職能 Competency 哈佛大學McClelland教授對卓越的工作者做一研究 發現智力並不是決定工作績效的唯一條件 他找出一些因素 例如 認知 態度 及個人特質等 稱之為 competency 職能 15 機構的願景使命 職能需求 GapAnalysis 員工現有能力 人力資源策略 Topdown組織需要的是什麼 員工能提供的是什麼 Bottomup 職能的運用 差距分析 職能 指有效完成工作所需表現之行為 知識 技巧與動力 16 CoreCompetency Competency 職能分類 ManagerialCompetency FunctionalCompetency 管理職能 核心職能 專業功能職能 17 職能 專有名詞定義 職能 指有效完成工作所需表現之行為 知識 技巧與動力 共通職能 機構所有同仁必須具備的職能 管理職能 主管需具備的職能 專業職能 各部門同仁所需具備與工作相關的特定職能 18 企業願景使命 職能需求 GapAnalysis 員工現有能力 人力資源策略 招募 績效評估 訓練發展 生涯規劃輪調系統 薪酬及任用 Topdown組織需要的是什麼 員工能提供的是什麼 Bottomup 含360度領導職能回饋 SY職能運用 文化變革 職能的運用 人力資源策略 19 不確定環境之人力資源策略性態度 塑造未來 調適未來 保留參賽權 or or Adapting Shaping Reservingtherighttoplay 20 人力資源管理的誤區 人力資源管理與人事管理相混淆 人力資源管理是人資部門的事情 人力資源管理屬內部管理 與績效有何關 教育訓練是花錢的事 對機構業績沒貢獻 學歷與能力 有能力的人跳槽 留下沒 機構為何要辦訓練 付出與收穫 考核不公 減少付出減少損失年資與薪資 活得老領的多 冗員愈來愈多獎勵與薪資 無感 沒興奮感 成就感基層與上層 不知疾苦溝通不足 不放心自己做吧比爾 蓋茨曾說 最重要的事情就是雇傭優秀的人才 星巴克主席 霍華德 舒爾茨認爲 要雇用比你聰明的人 21 環境變遷下 主管思維的調整 策略性資源的觀點改變重新設計衡量方法和獎勵制度 強化人力資源策略之重要性價值觀的改變內部對於價值管理的整個觀念改變 槓桿運用內部能力把價值分配轉為價值創造 需與員工重新討論有形及無形合約 貢獻人力資本和智慧資本 引領組織創造價值 主管角色改變的觀點創造知識分享的環境 建立方向感 不只提供具整合的架構 應建立由下而上策略主動權 為每位員工的努力賦與意義對人力資源之意義將員工視為才能投資者 Talentinvestor 策略性規劃學習 為組織擁有特殊知識 技巧和專業技能 系統性發展人力資源 22 因應策略 人才發展 訓練政策配合組織的願景與策略來發展機構所具備的競爭能力使組織文化 價值觀深植於員工的工作行為中不斷提升核心競爭能力 發展獨特的競爭優勢培養全方位 國際化的管理人才塑造教學相長的組織文化 系統性人才培育 24 因應策略 績效考核系統 年中考核 分配個人獎金 KPI 部門PI 績效評估 部門考核 個人考核 年終考核 年終獎金 調薪 晉升 訓練發展 年終考核 分配單位內個人考核等第比率 專案考核 年終考核 列入部門考核 列入個人考核 25 因應策略 薪酬政策 薪酬制度 26 因應策略 薪酬政策 肯定貢獻 激勵與強化員工的優良表現差異化 反映出個人與團隊的相對貢獻度聚焦 幫助機構吸引有創造力 有工作熱誠且符合文化價值觀的同仁薪酬設計的原則公平性合理性激勵性競爭性 27 因應策略 激勵體系 卓越貢獻獎久任員工表揚績效獎勵年度調薪特別獎金分紅創新發明創作獎勵學習進修補助提案改善獎勵品管圈活動獎勵文章發表 28 因應策略 員工關係 溝通企業刊物 電子佈告欄業務說明會主管人員週會新人座談會直屬主管建議書員工滿意度調查勞資座談會外部專家諮詢輔導 29 護理人才的培育 29 怎麼走 好護理師 優秀護理管理者 卓越護理領導者 離開 30 長庚醫院實例分享 30 31 32 機構宗旨 目標 政策法律的規定 評鑑的標準單位作業標準病患服務量 個案的分類 照顧的需求佔床率 入出院率 平均住院日數工作人員的組織結構系統工作人員的資質 工作能力 流動率 休假係數支援系統人力調配的彈性度 人力規劃之考量因素 33 人力配置的步驟 單位工作量 教育訓練 工作的分配 排班原則 人員資質盤點 政策體制 34 教育訓練 教育訓練工作必須有計劃性 系統性的規劃與管理 才能達到有效的人力資源運用 減少意外事件 訓練意義 35 職務需求 基層護理主管 副護理長 護理長 需具備行政管理 專案改善 實證護理能力 護理督 副 導 需具備領導 專案改善 護理研究及實證護理能力 護理主 副 任 需具備領導統御及專業經營管理能力 36 護理人員專業能力訓練規劃 依據 分科分級制度 規劃各職級護理人員專業能力訓練 分為共通性教育訓練 核心職能 專科性教育訓練 專業職能 專案性教育訓練 管理職能 臨床教學活動訓練院 國 際學術研討訓練 等五大類 37 護理人員專業能力訓練規劃 1 共通性教育訓練 核心職能 護理同仁皆需具備的專業能力學習範圍 2 專科性教育訓練 專業職能 為發展各專科特色及因應專科病患照護所需必備能力之學習範圍 3 專案性教育訓練 管理職能 為因應醫療體系之變革 配合機構業務營運發展及特定性護理能力培育需要之學習範圍 有 基層護理主管培育訓練 組長培育訓練 臨床教師培育訓練 專科護理師培育訓練 個案管理師培育訓練 居家護理師訓練 長期機構經營與管理訓練 手術專責護理師培育訓練 中醫護理訓練 安寧療護訓練 急重症護理訓練 專案改善 個案報告 護理研究暨生物統計訓練及實證護理等 38 護理人員專業能力訓練規劃 4 臨床教學活動訓練 結合理論與實務概念 以臨床案例為導向之教學活動訓練 以培育護理人員臨床推理能力 其訓練活動包括床邊教學 讀書會 跨領域醫療照護聯合討論會 案例分析 病例討論 護理倫理相關案例討論及工作專題報告等 5 院 國 際學術研討訓練 以獲取新知為目標 定期舉辦國內 外研討會 以豐富護理人員的專業能力 39 長庚醫院護理人員專業進階層級 導入代理人培訓制度 未來護理主管接班人 40 護理職能導入培養路線 41 42 代理人培育 43 護理主管考核基準 44 護理主管考核基準 45 計劃能力 30 常規性工作計劃 專案性計劃 上級交辦事項控制能力 30 品質管理 考核 工作計劃執行能力人力資源管理 25 用人效益 病室管理 突發事件應變能力 人員訓練能力領導能力 15 部屬對主管意見調查 同儕間評量 其他部門及病房主任反應創新能力 10 護理研究 專案改善 護理技術及用品創新其他 考核項目 46 護理主管培育之評值指標 服務態度團隊滿意度護理品質照護成果 效能目標 人力資源教育訓練輪調制度第二專長培訓教學代理人訓練 科技改進電腦系統 學習動機人際關係護理專業的理念健康醫療政策與規劃護理費用給付協商 缺席率離職率生產力指標工作改善件數工作滿意度人力成本 輸入 輸出 科技 環境 效率目標 47 指標考核項目 48 怎樣吸引人才留任 磁吸醫院 magnethospital 起源於美國 指的是具有 磁力 能夠吸引醫療人員工作及留任的醫院 是國際護理協會建議有效之護理人員留任措施 ICN提出 正向執業環境 PositivePracticeEnvironments 指的是可培養 吸引並留任優秀 護理人才的職場 48 49 創造吸引力的工作環境 49 達到磁吸目標 正向執業環境 邁向卓越 優質護理職場 具吸引力執業環境 100年優質護理職場標竿學習與表揚活動獲銀獎 101年參與台灣優質護理職場醫院指標建構 50 創造吸引力的工作環境 50 一 提高護理照護獎勵金績效獎勵晉點制度晉升制度年資獎勵二 合理的三班照顧人數一般病房與加護病房三班護病比引進部分工時與兼任人力非專業工作轉移助理員 51 創造吸引力的工作環境 51 三 安全的執業環境 52 創造吸引力的工作環境 四 強化主管領導能力 辦理基層主管培訓 參與學會南丁格爾學院與專業認證培養基層主管處理問題能力 透過考績制度及主管培訓 強化主管領導技能 建立護理人員離職率監測制度及員工滿意度調查 進行原因分析 並提出具體改善方案 五 創新護理作業簡化工作流程 辦理護理創新競賽用以增加護理工作效益去除無效工時 減少非護理專業工作 52 53 護理主管扮演的角色 檢視HR計畫 完整的HR應包含接班人計畫 提供辨別 評估具潛力的領導者的方法和工具 確認接班候選人的意願及動機 理念 價值觀 找出會影響接班人計劃的有利和不利因素 找出影響員工想接受升遷或假設領導角色的防礙因素 確認接班候選人能力和技能是否足夠 以控制為基礎的管理職務必須轉變為授權和培訓關係依個人特質給予適當的訓練 擴大人才資料庫 擴大候選人的來源 可遴選不同領域或不同特質 思考模式的人 53 54 環境變遷下 主管人員的自我調整觀點策略性資源的觀點改變 重新設計現行以財務導向的衡量方法和獎勵制度 強化人力資源策略重要性 價值觀的改變 組織內部對於價值管理的觀念改變 與員工重新討論有行及無形合約 貢獻人力資本及智慧資本 引領組織創造價值 主管角色改變的觀點 創造知識分享的環境 建立方向感 不只提共具整合的架構 應建立由下而上策略主動權 為每位員工的努力賦予意義 對人力資源的意義 將員工視為才能投資者 策略性規劃學習 為組織擁有特殊知識 技巧和專業技能 系統性發展人力資源 55 護理人力資源管理未來的六大原則 1 人力資源策略必須與組織策略相結合2 人力資源管