人力一级履历表(详细范文) 2.doc

一级人力资源管理师职业技能鉴定申请表及阅历核查表姓 名性 别出生年月照片（2寸、免冠）身份证（或军官证、护照）号码文化程度专业年限年现有职业资格高校教师计算机工程师工作单位单位地址邮政编码471023联系电话手 机传 真E-mail教育经历（从最高学历填起）毕业院校专业所获学位获取学位时间企业管理硕士2007.6计算机技术及应用专科1995.6人力资源管理相关证书（从最近获得证书填起）证书名称发证机构发证时间中国人力资源开发研究会会员证中国人力资源开发研究会2010.3工作履历单位名称职务或职称任职时间2004年至今1995年至2004年报名条件您必须符合下列条件之一，才有资格申报高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。请用“”选出与您自己相符合的条款：取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。具有学士学位（含同等学历），从事本职业工作9年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。从业资质及所获奖励请列出您所在的人力资源管理机构或专业组织的名称和所担任的职务（请将相关证件或证明的复印件附在表后）：中国人力资源开发研究会 会员请列出在人力资源管理专业领域所获得的表彰及奖励（请将相关证件或证明的复印件附在表后）：我省知识型员工激励因素调研分析获河南省社科联2008年优秀调研成果一等奖；洛阳市中小高新技术企业基于人力资源管理的竞争优势研究获洛阳市第十一届社会科学优秀成果叁等奖。专业论著请列出您所发表的有关人力资源管理的文章、论文、专著或书籍：打造全员参与创新的人力资源管理体系，中国人力资源开发2009从“人本管理”到“能本管理”，洛阳工业高等专科学校学报2006中小企业如何实施有效的激励，湖北经济学院学报，2006某小型高新技术企业激励方案问题分析及建议，科技情报开发与经济，2007人力资源管理是企业持续竞争优势的本源，产业与 科技论坛2008如何“从知道到做到”，企业管理2008知识型员工的需求与激励，国外建材科技2008我声明，此资格审定表中所填内容完全属实并允许对该表内所填信息进行查证。如填写虚假内容，本次申请作废，并由本人承担由此带来的一切后果。签名： 日期： （单位主管部门盖章）关于人力资源管理专业能力自述一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交人力资源管理专业能力自述，包括七个领域：1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理7、组织文化、组织变革与发展二、人力资源管理专业能力自述总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一：1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。人力资源管理专业能力自述（注：手写或打印均可） 人力资源管理在西方经过了人事管理的初级阶段、科学管理阶段、工业心理学阶段以及人际关系运动等阶段，不断演化至现代人力资源管理阶段，使最初的人事管理发展到现在的战略性人力资源管理，将以人为本的思想逐步注入实践，在人力资源管理的理论及实务方面不断提出新的要求，寻求新的变革。我国自古至今，同样积累了丰富的实践经验并不断借鉴和探索，1992年中国人民大学劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，将人事管理专业调整为人力资源管理专业，并且在1993年招收了首届人力资源管理的本科生，标志着我国人力资源管理的发展进入到了专业化的阶段。1995年以后，随着MBA教育的推广，人力资源管理在社会上逐渐得到了普及，恰在此时我进入一民营企业，逐渐接触企业管理，深入了解并进行人力资源管理方面的工作，后进行研究生学习，主要研究中小型高新技术企业的人力资源管理问题，并长期与企业合作，进行相关实践。一、对战略性人力资源管理的认识 在国家创新号角的催促下，技术创新迅速抢占企业核心资源领地，核心人才成为竞争的焦点。人力资源作为一项重要的资源对技术的支撑及牵引的力量是无法估量的，忽视人力资源的管理，将导致技术开发及转化的失败。在民营企业（以下称A公司）工作伊始，接触到的项目是人事管理系统，最初开发的模块是考勤。从理论上，这是一个非常简单的信息管理系统的一部分，运用数据库技术对人员出勤情况进行考核记录并统计，最终出月度报表，供人事决策参考。但是，考勤功能在试运行过程，便出现各种问题，比如，有人出勤了没有登记上，有人没来，却在系统中进行统计等等，另有人提出系统的某某地方与实际不符等等。后来经过分析认为，系统本身是相对稳定的，但是人的因素却是不稳定的，比如他可以先做计算机考勤再出去做自己的事情，也可以因为计算机系统的速度及人员拥挤等情况而放弃考勤过程等等。接下来的一个项目是销售系统，主要进行当天销售记录并统计，供销售部门决策参考。系统是基于一个已开发的小程序的进一步完善，然而，随着项目的不断向前推进发现，这个项目之所以要进行完善，是因为它一直就没有被很好地利用，而且从先前开发人员那里也了解到，这里的管理和系统的管理不太一样，人们对它不能完全接受，比如在客人较多的情况下，如果用手写，几下就完成了，用计算机，要输入很多东西，尤其是修改，系统修改要有一定的权限，而手写可以直接完成等等。在合同管理的开发过程中，明显感觉到部门之间的沟通与配合对于项目的完成具有极为重要的意义。管理在企业运营中对技术具有重要的提升作用，而人力资源管理作为管理的核心，如果你没能招聘到合适的员工，培训是必须的；如果招聘到一个人格有问题的员工对企业是致命的；如果没有做好岗位分析工作，那么接下来的工作是有较大难度的；如果没有搞好绩效管理，员工的工作便缺乏动力；如果没有协调好员工关系，合作是不现实的等等。而所有这一切都要配合组织战略进行，组织进行战略规划过程中，也要充分考虑人力资源的支撑问题， 才能使目标得以实现。二、基于问题及任务的人力资源管理模式设计为了解决公司面临的各种管理问题，我为此设计了一套基于问题及任务的人力资源管理 系统模式，此模式以问题及任务为主线，要求员工在发现问题时及时记录并和相关部门人员进行沟通，将问题的解决情况进行详细记录。根据沟通及记录情况，对人员的工作态度、工作方法、工作技能及知识进行分析，为工作分析、招聘、培训及绩效薪酬等工作的开展做信息准备。问题管理具体包括问题记录、分析归类、指定负责人、建立链接、方案公开、信息反馈。任务管理具体包括确定任务、内部招标、任务总结。在问题管理和任务管理过程中，人力资源管理部门主要根据各种记录表单，追踪其工作情况，进行考核，并实施将考核结果反馈给相关部门及人员，获得解释性信息，根据信息情况，组织招聘、培训、调岗工作。 问题管理实则是一个复杂的过程，它蕴含着深刻的意义，它对人力资源规划、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理等纳入一个系统内进行考虑，迫使企业在人力资源管理的相关环节进行思考和必要的变革。通过任务管理，不但可以让人们根据自己的任务合理安排自己的工作时间和与他人进行友好合作，而且可以激励每个人为了拿到下一个任务而更 好地完成任务并进行知识技能方面的自学习和自训练，很好地解决了考勤、激励、自学习、没有责任心、人浮于事等问题，同时还有利于企业为创新奠定坚实的基础。三、全员参与创新的人力资源管理系统设计此模式涉及人力资源规划、人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等。它要求企业将人力资源管理的各项职能进行系统化，共同为创新服务。这一系统包括人力资源管理战 略定位、创新团队建设、激励系统设计、薪酬系统设计。通过对企业技术、产品、生产过程、工艺、材料来源及新的市场等方面的分析，以确定 企战略实施过程中的人力资源需求，制定创新战略下的人资源规划及开发培养计划等。在以非正式组织为主构建创新团队过程中要求对原有的组织模式进行改变，打破行政部门结构，建立自由组织，主要以非正式组织的领导人为核心，以研发任务为纽带，企业首先制定创新总负责人，由其对各非正式组织的核心人物进行引导培训，再传达给各组织成员、逐步形成创新思想、达成创新意向，并在非正式组织内探讨创新活动的开展，以此为基础构建自发形成的创新团队。为激励企业创新性行为，人力资源管理部门配合建立绩效考核系统，根据打包成的一个个独立研发项目，以规定其完成的时间、质量、配套的研发资源及所获得的最终成果的要求进行相应奖励设计，根据组织内以个人或团队的形式进行竞标情况进行创新性考核及奖励。系统采用比例薪酬制。比例薪酬制包括基本薪酬+福利薪酬+合作奖+利润奖+创新奖。基本薪酬比例根据企业情况和所在城市的平均消费水平确定，标准不超过总额的40%；福利薪 酬根据同行业情况和人员具体需求确定，其比例在10%左右；合作奖和利润奖占50%。四、培训方案设计2010年，我为公司设计了一套培训方案。公司的发展受到了员工在理念、知识、技能等方面严重不足的制约，先前进行的培训效果不佳。为此，通过与公司各级别管理人员及一般员工的深入交流后，确定从公司需求到个人需求的培训方案。方案主要考虑：针对高层管理人员专业知识不足、市场能力弱的特点进行理念及战略的管理培训，采用灵活方式，以实际问题导入为基础开展，并组织参观考察；针对中层执行力不足进行定期的执行力培训，并加 强沟通协作能力训练。对于员工技能提升缓慢等问题主要采用岗位技能培训，并集进行能力提升培训，以及鼓励自主学习。五、招聘方案设计及实施根据公司发展需求，拟招聘一位生产副总经理。为此，通过对公司战略及组织机构的了解，配合公司董事成员，按照总经理要求，首先组建由董事及总经理、外部专家组成的招聘小组，对组织的机构进行重新讨论设计，并再此基础上，对生产副总的岗位进行重新分析描述，并根据责任要求，参考相关资料，对人员要求进行规范。招聘过程分为初选、面试、能 力测试、面谈、签约五个阶段。初选过程由人力资源部门负责人根据应聘者信息和推荐信息及中高层管理人员招聘会应聘情况按照招聘方案要求进行筛选并将材料递交招聘小组。小组成员根据应聘者信息安排面试，主要从知识、能力、个人特征等方面进行了解。小组成员通过面试情况进行讨论，确定半数人员进入能力测试阶段。为解决公司实际问题，能力测