地勘单位实施绩效工资的难点分析.doc

地勘单位实施绩效工资的难点分析摘要:绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制,以绩效工资收入的多少与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关,有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为,从而影响单位经济效益和社会效益的提高。地勘单位实施绩效工资制度,既是人事制度改革的重要组成部分,又是人力资源管理的难点问题。因此,正确分析实施绩效工资存在的问题,对积极探索和寻求有效的绩效管理途径,具有重要意义。关键词:地勘单位 效工资 难点 分析收入分配事关亿万劳动者以及千家万户的切身利益,既是我国经济和社会发展中民生建设的重要内容,也是推动经济和社会发展的强劲动力。事业单位绩效工资改革是推动整个收入分配制度改革的重要内容,它不仅关系到事业单位工作人员的积极性,而且也直接影响到事业单位公益服务水平。而地勘单位由于工作性质特殊,实施绩效工资情况异常复杂。1 对绩效工资认识和理解的误区目前,地勘单位有不少职工认为“绩效工资”就是一个工资项目,这其中也包括地勘单位的中、高层领导干部。这种认识直接导致只注重“工资分配”,而忽视了“绩效管理”的作用,从而使绩效工资走入歧途。事实上,绩效工资有其不可替代的作用,它不仅是一种引导员工行为,改进职工绩效的管理手段。绩效工资管理的核心目标就是通过制定、组织、了解和检验职工的绩效,并及时进行结果反馈,最终实现职工工资收入和单位经济效益的共同提升。此外,地勘单位长期以来执行“经济责任制”,只要不违反各项纪律或规定,职工就可按其所在岗位拿到相应奖金。因此职工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识,奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效工资就是要打破这种隐性的“平均主义”,绩效优者多得,绩效劣者少得甚至不得。2 能否建立科学的地勘单位绩效考核体系绩效工资顾名思义是绩效与工资挂钩,如何考核职工绩效的高低,就必须建立科学的绩效考核体系。第一,能否确定明确的绩效考核目的。由于地勘单位性质特殊,工作任务的不确定和多样性,工作岗位的不固定和多变性,都与企业不同,甚至与其他事业单位不同,很难做到依据考核的目的决定绩效考核所选择的内容,千篇一律的考核内容肯定不会产生理想的效果。第二,能否处理好组织和个人的关系。组织绩效是组织内个人绩效的总和,是分与合的关系。组织和个人绩效之间互相牵制,互相影响。优秀的组织绩效下,依然可能存在不佳的个人绩效;而低劣的组织绩效下,依然可能存在优秀的个人绩效。当一个组织进行绩效考核时,必须对组织和个人两方面进行考核,从而得到较为客观的判断。第三,能否处理好绩效考核的量化。绩效考核不应是简单的“量化”,而是以正确的观点、视角对影响绩效的主要因素进行判断和分析,对每一项要素进行程度细分的“量化”过程。地勘单位实施绩效工资改革并不是简单地工资套改,而是要通过设计有效的绩效工资体系让各项资金得到更有效利用。地勘单位绩效考核体系的构建,不应只是为管理者提供简单乏味的绩效考核表,空洞且缺乏说服力,造成绩效考核流于形式,使各级管理者都对其产生抵触情绪。绩效考核理不是为了批评和指责职工,而是为了帮助他们有效地解决问题。必须建立有效的绩效考核体系,坚持全面、系统与辩证的观念,以充分发挥绩效工资的作用。3 资金的来源和持续性能否保障实施绩效工资需要大量的资金,地勘单位由于队伍庞大,属地化管理后地方政府尽管非常重视地勘队伍的稳定和发展,但由于财力所限,很难做到全额负担实施绩效工资所需的资金,资金来源存在很大缺口。其次,我国大部分事业单位的收入来源就是收费,财政再依据收费的多少按一定的比例回拨给他们,可以保证实行绩效工资的资金。地勘单位虽然属于事业性质,但又不同于其他事业单位,没有任何收费的职能。再次,地勘单位虽然具备一定的市场创收能力,但由于市场竞争激烈,自身设备和技术落后,大多数市场项目以“养人”为主,只有微利,甚至亏损。还有一些公益性质的地勘单位如果主要精力用在对外创收,公共服务就必须收费,这就偏离了公益性事业单位的性质。那么哪些地勘单位可以创收?创收的范围到底怎么界定?哪些合理?哪些不合理?合法合理的创收有多少可用于个人?另外,不同的资金来源渠道还可能产生的制度化不公平和单位之间绩效工资的差异;地勘单位内部不同人员和不同部门之间绩效工资水平的差异;以及如何保证离退休人员的利益。4 相应的配套改革能否及时建立医疗和养老保险为主要内容的社会保障是劳动力价值的重要组成部分,地勘单位实施绩效工资不能不涉及社保的问题。目前地勘单位的医疗保险已经基本覆盖,但养老保险何去何从,是向公务员的政策靠,还是向企业的政策靠尚无定论。公务员有财政作保障,企业近年来也通过企业年金等补充养老保险的方式提高养老标准,而作为事业性质的地勘单位则尚无着落。地勘单位人员收入不仅落后于公务员收入,而与一些国有企业相比,如电力、电信、供水、石油、银行等垄断行业,差距更大,其整体收入顶多能达到社会平均工资线。退休前工资在平均线上,退休后如果向低看齐,无论谁都难以接受。事业单位养老保险制度改革涉及人员多、范围大、政策性强,由此引发各种利益观念的激烈碰撞,并不意外。但由于相关制度设计不公问题长期存在,如果在实践中不加以妥善解决,势必造成社会群体之间的对立,甚至有矛盾激化的可能,对此应有足够警觉与重视。因此,设计合理的绩效工资制度的同时,应当妥善处理好社会保障的问题,以解除地勘单位职工的后顾之忧。5 如何对地勘单位绩效工资的运行进行评估和监督绩效工资的显著优点是激励效果好,地勘单位传统的绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面,按照评分标准对职工进行打分并综合排序,从而最终确定职工的绩效等级。在这样的考核方式下,考核指标与单位发展战略完全脱节,考核指标的设计难以体现地勘单位发展要求,职工只重视眼前效益,不重视长期发展,没有学习新知识、新技能的动力;过于强调个人业绩,不重视与人合作和交流,不适合合作性强的复杂性工作。同时,评价者极易在衡量职工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素,从而影响绩效考核的公信力。绩效考核结果直接关系到每位职工的切身利益,职工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注,但监督机制的缺失,使考核操作过程无法公开化、透明化,职工难免会捕风捉影,产生无端猜疑,使得考核者在承担繁重工作的同时还承担了巨大的精神压力,同时还会造成绩效工资的发放可能由单位领导说了算,使单位领导权力更大,导致更严重的“腐败”现象的产生。进入二十一世纪,地勘单位也应适应以战略为导向的管理时代,绩效工资的设计和实施必须以战略为导向,充分体现单位的战略发展目标,最终实现职工绩效和地勘单位整体绩效的共同提升。参考文献:1李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励M.科技文献出版