自拟一服装公司.doc

服装公司 中型服装公司，拥有员工200人，注册资金2000W RMB，预计年销售收入7000W，主要经营销售服装服饰、日用百货、家用电器、化妆品、鞋帽、文化用品、办公用品、数码产品、通讯设备、工艺礼品、电子产品、在放纵、计算机软硬件、计算机及周边设备、机电产品及设备、建筑材料、装潢材料，商务信息咨询，图文设计制作等等。本公司职位有 公司董事会：董事长 总经办：总经理、副总经理 行政办公室：主任、文员 财务科：主管、会计、出纳 生产管理部：主管、文员 销售部：经理、店长、销售主管、销售员、市场助理 人力资源部：主管、文员 采购部：经理、采购员、文员 后勤部：主管、文员 设计研发部：服装设计师 工厂：、裁剪工人、缝轫工人、质检工人、熨烫工人下面对人力资源部的主管和设计研发部门的服装设计师的工作性质进行分析： 人力资源部主管的职责： 1依照公司策略，规划人力资源部门的工作执行方案及执行进度，并主导实施。2负责人力资源行政管理制度、作业办法的制定与审核。3检查、督导公司各项人力资源制度的执行以及各项工作计划的进展情况，并采取必要的对策。4查核人力资源部员工的工作情况，并负责所属人员薪资、职位变动的初核。5依照人力需求，主持人力招募、到职准备、职前及在职培训等工作。6主持企业员工薪资审核以及配置管理。7编列部门预算并控制费用。8为各部门提供人力资源的良好服务，以协助提高各部门专业工作效率。9签发人力资源部文件。10对外建立与发展良好的公共关系。11了解并掌握员工的思想状况。12员工各类保险、福利及出国手续的办理。13人员离职解聘的处理。 服装设计师的职责： 1.注重市场调查，了解本企业服装产品销售动态，了解穿着对象的生活状态与消费心理，及时开发应市产品。 2.了解服装面料性能、风格、特色及价格，注重色泽、手感和光泽感，用现代最新潮流的服装辅料，设计创造出最新的款式，掌握成本基数，选定适时合理的款式定位。 3.绘制服装效果图，并按照新产品开发程序填写有关报告单，组织由财务、供销、生产等部门参加的作品会审，并认真进行修改和设计答辩。 4.配合打版组对企业的各类公共关系人员认真服务，提出优秀的个性化服装设计方案，使客户满意。 5.团结设计人员，与工艺人员密切配合，调整设计效果，使设计符合本企业生产条件及市场的要求。 6.建立设计及有关资料的档案，保管好有关图书资料。定期参加企业员工的教育培训工作 7.积极参加各类大奖赛，并借机会宣传本企业。积极参加各类媒体的工艺活动，积极向报刊、杂志投稿，参加电视台的生活时尚栏目，为企业创品牌做出贡献。 8.提出本部门各项管理制度的建议，报请上一级批准，贯彻执行场里的各项规章制度人力资源管理部门绩效考评体系： 可以采用半年考核一次，通过出题目罗列一些重要项目供大家选择，主要考评方法有： 1、目标考评对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。2、 自评 自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.3、 互评 互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑. 4、上级考评 在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。 5、书面评价 由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。 研发部门绩效评定体系： 本部门采用每月考核一次的方法。具体绩效考核的方法：1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；2、逐个将研发人员的月度评估结果与绩效目标责任书中规定的绩效目标进行对比评估，填写研发人员月度绩效考核表形成考核结果；该表主要考察一些设计新型服装的周期，设计品的质量，设计品投放市场情况，问卷调查情况，设计出新服饰错误情况，设计品流行程度等。根据每种不同的情况分配不同的分值，通过打分或投票记录分数。3、 根据个人评分情况评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是卓越、优秀、良好、不合格、不胜任；可分别记为：D不胜任C不合格B良好A优秀S卓越（6060-7576-8586-1200101-120）人力资源管理部门招聘流程： 1、招聘：（1） 每月末根据各部门递交的招聘需求制定下月的招聘计划。（2）每周末更新、。（3）负责组织应聘人员的初次面试。（4）根据招聘计划和招聘进度安排各部门进行复试。（5）将复试通过的名单送交各用人部门经理进行定级。（6）参与各个部门的复试。招聘工作流程每月23号前各部门按需要填写附件招聘需求表与需求雇员申请表经部门经理签名审批后交给人力资源部，并同时把此申请表以电子版方式发送给人力资源部经理。1、招聘流程人力资源部汇总各部门的需求雇员申请表提公司领导审批，并将经公司领导批核后的招聘信息转由人力资源部备案，人力资源部进行人员招聘。(附件3：)人力资源部按面试流程对应聘者初步筛选，并在应聘人员报名表上填写好初试意见后，并推荐给各业务部门复试。(附件4：) 人力资源部配合各部门复试管理人员(包括后勤人员)一线员工由用人部门主管/经理/直属副总经理进行复试，复试结果填写在面试反馈表交回人事部 。 复试后,复试官需在应聘人员报名表并加具复试意见并签名 。 参加体检参加体检 聘用不聘用不聘用聘用业务部门将面试反馈表和职位申请表交回人力资源部部。由用人部门复试后，确定职称、职责范围、入职时间，并提供建议薪金幅度。 人力资源部将定级人员名单表附上应聘表交业务部门经理定级。 档案保存，做储备推荐到其它部门业务部门将面试反馈表和应聘人员报名表交回人事部人力资源部经理与部门经理沟通取得共识后确定录用人选及其薪酬福利。推荐其它部门。或者档案存档做储备。相关业务部门定级后再交人力资源部经理审核。人力资源部通知录用者入职，并协助办理入职手续。人力资源部配合业务部开展岗前培训研发部门人员招聘制度： 招聘人员的素质要求（1）具有良好的个人修养与品格，并善于与人沟通。（2）客观、公正，不因个人喜好而影响对应聘者的评价。（3）对公司组织结构、各部门情况、人力资源制度、薪资福利情况等有深入的了解。（4）了解应聘岗位的工作职责、任职资格和相关特殊要求。（5）掌握相关面试技巧和测评技术。（6）对应聘者保持统一口径。第8条 招聘渠道选择（1）人力资源部根据人员需求情况，选择合适的招聘渠道和方式实施招聘工作。（2）公司常用招聘渠道包括大中专院校、人才招聘会、网络招聘、猎头公司等。第9条 人员选拔（1）简历筛选人力资源部通过各种渠道收集整理应聘人员简历，根据岗位任职资格对简历进行初步筛选。（2）初试（机试）机试主要是考察应聘者的专业知识、技术技能、基础能力等，机试结束后，由人力资源部招聘主管组织阅卷评分，并确定参加面试人员。（3）面试面试主要是对应聘者的职业性格因素、个人品格、履历、身份和学历等各类证明材料、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实。面试由人力资源部负责，面试结果记录于“面试评定表”。（4）复试招聘负责人配合技术研发部经理对初次面试合格者进行复试，主要考察应聘者的实际工作技能与岗位的匹配程度。技术研发部复试完毕，面试官应将评语及意见记录于“面试评定表”上。一般岗位的应聘者在参加完复试之后即可得知是否被录用。经理级（含同级技术岗位）以上岗位须由公司总经理进行最后面试，其面试人数一般为计划招聘人数的两倍左右。人力资源部门薪酬体系： 1.进行岗位评估:利用CRG评估工具从以下七个方面进行评估：对企业影响，监督管理责任范围，沟通技巧工作复杂程度，解决问题难度，环境条件 2.确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础月薪 = P*Q*个人级别工资 P部门季度业绩系数 Q季度绩效考评个人表现系数进行市场调查，修订个人定级对应的工资，以保证具有竞争力的薪酬水平。根据公司组织结构和岗位的调整，确定新的岗位定级。根据员工的适岗程度，确定员工的个人定级。 红包TQH个人级别工资 T: 时间系数, T=工作月数12 工作月数到岗月数病、事确定月数 Q: 年度绩效考评表现系数; H: 年度公司业绩系数公司级表彰公司级事件性表彰公司年度表彰部门级表彰部门级事件性表彰部门季度评优薪酬福利体系表彰奖红包工资奖励认股权福利社会福利公司福利公司级表彰部门级表彰月薪津贴利薪酬福 设计研发部门薪酬体系：优秀设计师底薪1. 当月完成产值6万元以上(含6万元)，底薪为1200元2. 当月完成产值6万元以下，底薪为1000元3. 无产值：a.第一个月底薪600元；b.第二个月无底薪 普通设计师底薪1. 当月完成产值8万元以上(含8万元)，底薪为1000元2. 当月完成产值6万元以上(含6万元)，底薪为800元3. 当月完成产值6万元以下，底薪为500元4. 无产值：a.第一个月底薪300元；b.第二个月无底薪 底薪计算方法：每月按26个工作日计发工资，缺勤一天按底薪26扣发底薪底薪于每月6日发放。设计师提成构成产值提成+合同图纸报价提成+客户满意率提成+行为规范提成设计师提成比例 表一 设计师产值提成比例月产值 10万 8万 6万 6万合计提成点 6% 5% 3% 2% 表二 设计师提成比例分配月产值 产值提成 合同图纸报价提成 客户满意率提成 行为规范提成10万 3% 1% 1% 1%8万 2% 1% 1% 1%6万 1.5% 0.5% 0.5% 0.5%6万 1% 0.4% 0.3% 0.3%产值提成规定产值提成比例1. 当月完成产值10万元以上(含10万元)，产值提成按月产值的3%计算。2. 当月完成产值8万元以上(含8万元)，产值提成按月产值的2%计算。3. 当月完成产值6万元(含6万元)，产值提成按月产值的1.5%计算。4. 当月完成产值6万元以下的，产值提成按月产值的1%计算。 产值提成的发放时间当月的产值提成在下月8日与底薪同时发放设计师产值奖金的产值标准1月1日12月31日止1. 累积产值达到80万以上，发放奖金 3000元1. 累积产值达到100万以上，发放奖金 4000元2. 累积产值达到120万以上，发放奖金 5000元3. 累积产值达到140万以上，发放奖金 8000元4. 累