以观念创新为先导深化人事分配制度改革.doc

以观念创新为先导深化人事分配制度改革根据事业单位分配制度改革精神，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度，是深化人事分配制度改革的重要内容。一、我校用人、聘用及分配制度演变情况回顾1.用人制度演变情况计划经济时期，用人方式分为固定工、合同工及临时工3类。固定方式用人为学校主要用人方式。2004年，学校出台了“人事代理实施办法”、“人事代理人员聘用合同实施细则”。合同聘用的用人方式开始实施。2007年，学校出台“聘用合同制实施方案”、“关于加强和规范聘用（劳动）合同管理的通知”、“聘用合同管理条例”、“雇员制人员管理办法”、“务工人员管理办法”。逐步规范用工管理。现阶段，我校聘用人员队伍结构发生较大变化。多种用人方式并行。随着学校管理体制和人事分配制度改革的深化，聘任制的推行，劳动关系呈现多元化结构。既有事业化的劳动关系，也有企业化的劳动关系。2.专业技术职务聘用工作2003年及以前，除有评审权的学科外，参加全省统一的任职资格评审；学校根据岗位聘用。执行全省统一的任职资格评审条件，参加省里的任职资格评审，有岗才能聘用。2004年-2007年，学校采取专业技术职务直接聘用的方式。不进行资格评审，学校直聘。制定五个系列专技聘用条件；应聘正高实行同行专家评议；引进博士实行特聘专业技术职务；采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施。自2008年至今，实行岗位分级聘用。制定教师岗位核算办法；制定分级聘用条件；岗位数分配到院系；岗位实行动态管理，二、三级岗每聘期重新聘用；打破身份界限，工勤人员可应聘专技和管理岗。3.分配制度改革情况01年以前，分配模式为职务等级工资制+奖金。分配总量小、无激励。01-02年，分配以职务等级工资制+岗位业绩津贴。岗位由学校统一设置一至十级岗位，学院按岗位聘用。人员聘用刚性较强、缺乏灵活性，挫伤了一部分人骨干的积极性。一至十级岗位之间津贴差距近17倍，分配差距较大。03-05年，实行职务等级工资制+岗位业绩津贴的分配模式。学校主导、学院为主。学校设立1-4级校聘岗，由学校组织聘用，5级岗以下学院自主设定、聘用。岗位津贴与业绩津贴约各占50%。岗位津贴学校发放，业绩津贴打包至院系；业绩津贴按2-4倍发放。聘用及分配增加了灵活性，缩小了分配差距。06年-至今，实行部分岗位绩效工资制+岗位业绩津贴的分配模式。校院两级管理。岗位业绩津贴全额打包至院系。进一步降低岗位津贴比例，加大业绩津贴比例。减少岗位津贴不参与考核的问题，加大业绩考核，津贴构成增加了领导责任津贴。分配更为灵活，激励作用更强。以教授为例，2009年较2006年收入有大幅度增长。工资的结构比例发生了较大的变化。教授年岗位业绩津贴所占年收入比例由2006年的51.89%下降到2009年的34.88%，各项津补贴所占年收入比例由2006年的13.92%上升到2009年的33.64%。学校工资总量增加较大；总量的增加主要体现在工资固化部分的增加；工资结构的变化突现岗位业绩津贴激励作用降低。二、存在的主要问题1.用人方面人员退出效果不明显。在教师退出机制方面，学校先后出台了“人事代理聘用合同实施细则”、“聘用合同制实施方案”等相关政策；出台了“实行有限次晋升，待遇聘期内有效，连续受聘2个聘期人员，调整档案工资标准”；出台了“专技二、三级岗位不固定，每聘期重新聘用。受聘专技二、三级岗位人员，满足连续2个聘期（6年）或累计8年的任期条件，退休时，可按专业技术二、三级岗位标准计发退休费”等相关政策。这些政策的出台，从政策和制度层面为教师的人员退出及能上能下提供了政策保证。实际操作中受各方面的制约，效果不突出。国家劳动和社会保障相关制度尚不够健全。目前，退休人员待遇与退休前职务、退休前一个月这一时间点的档案工资紧密相关，从国家政策层面不能从根本上解决人员聘用能上能下的问题。校内操作中，理论上可行，实际操作中又受限于国家政策。此外，人员内部管理上基本编制的核定受制于国家政策环境，目前还处于摸索探究阶段。人员岗位设置、岗位分类方面还有待于进一步细化、完善。2.聘用制度方面制度瓶颈阻碍队伍发展。近年来我校积极推进教师职务聘用制度并取得了一定的成效，但尚未真正实现由身份管理向岗位管理的转变，严重制约了岗位资源的合理配置。评价标准老化。现有教师晋升评价标准为05年实行直聘初期，参照全省专业技术职务任职资格评审标准和本科教学水平评估师资队伍评价指标制定，缺乏与各学科发展需求相适应的系统有效的分类评价标准。评审程序与保障措施亟待完善。学术评价是教师晋升评价的重中之重。基层学术组织在教师晋升评价中的作用，还没有得到充分的发挥，对教师的学术水平和能力评议还有待进一步加强。3.分配制度方面在国家拨款方式不变情况下，学校虽然加大了资金投入，但没有体现薪酬激励的积极作用。工资结构的调整及构成比例的变化，不仅没有起到相应的激励作用，反而使一部分教师滋生了惰性，不干活白拿工资情况显现，对努力工作、积极付出的人员起到负面影响。目前，国家绩效工资相关政策尚未出台，在分配增量较小或无增量的情况下，推进分配制度改革，将已固化部分进行切割、重新分配，难度和阻力仍将很大。如何更好地调整工资结构，完善分配是目前的重中之重，也是亟待解决的难点。三、下一步工作举措1.建立创新型的用人制度内部强化编制及岗位管理。学校定期核定教学、教辅及管理基本编制岗位。经核定的编制为学校固定编制岗位，其他因工作需要增加的岗位按学校流动编制岗位管理。转变固有的档案管理模式。聘用期间，凡符合国家政策要求的，学校均按事业单位管理相关政策进行管理。凡符合档案托管条件的新进人员，均进行档案托管。规范学校管理人员聘用程序。实行职业能力测试制度，对应聘管理岗位及专职辅导员岗位的人员进行基本行政能力测试及心理测试；结合面试成绩，综合评定人员聘用结果。对新进的辅导员、管理人员，初次聘用期限为一年，初聘期间人员归口学生处、人事处进行管理；聘用期满考核优秀的，最终确定人员的部门归属。对院系管理人员，将人员聘用自主权下放至院系。根据编制及岗位设定情况，将院系管理人员工资总额核定至院系，院系可自主管理、自主聘用。学院终止聘用的，即与学校终止劳动关系。对不能适应本岗位工作需要的人员，先行离岗进入脱产培训，培训后仍不能胜任的，转换岗位、直至终止聘用合同。对调转和退休人员，凡专业技术职务连续受聘2个聘期的，调整其档案工资标准，其调出或退休职务按相应职务及待遇办理；凡调转人员高职低聘、且未完成聘期的，原则上按聘期内职务办理相关手续。最终达到：用人与治事结合紧密，职务与岗位趋向统一，聘任合同关系更强化，用人形式灵活多样。2.建立和完善聘用制度制定教师分类晋升标准，依托校院两级管理，按照不同学科的发展需求，科学合理的分类设岗、分级设岗。修订完善专业技术职务聘用办法，建立良性竞争机制，促进人才资源的整体开发，实现真正意义上的职务聘用制。结合基层学术组织改革，明晰基层学术组织负责人在晋升评价中的责任与权力，进一步强化学术评价。3.建立强化激励的分配制度第四轮改革将建立健全以岗位绩效工资为主的分配制度，强化岗位聘任及分类考核机制，向优秀人才和关键岗位倾斜，进一步完善多劳多得，力争在优劳优酬上有所突破。探索实行二级学院薪资总额动态包干办法；探索档案工资和实际工资相分离的分配办法；逐步实现考核与岗位分级、岗位聘任相结合，考核结果与工资结构挂钩的分配模式。工资总量的核定原则。岗位工资按核定的岗位数量及比例情况核定，与具体人员职务及工资等级脱钩。超编单位按人员现状情况核定。绩效工资将阳光工资及校内津贴进行整合，核定不同职务的绩效均值，按核定的岗位数量及比例核拨4.其他工作组织机构的调整转变人力资源运作模式及决策机制。成立人力资源工作委员会，履行辅助决策和咨询职能。完善学科、专业和课程负责人管理运行制度。院系逐步成为具有主动谋划和自我发展动力的二级办学实体。按学科组建专家咨询委员会。聘请校内知名教授及兼职、客座教授组建专家咨询委员会，提供咨询服务。考核评价体系的完善以内涵式发展为导向，建立和完善教师考核评价制度。建立与年度绩效工资分配挂钩的教师岗位年度考核制度。加强青年教师培养依托团队，培养领军人才。实行“老中青传帮带”的人才培养模式，帮助青年教师顺