管理学原理第九章人员的配备ppt课件.ppt

第九章人员的配备 毛主席语录 毛主席语录 革命只有分工不同 没有高低贵贱之分 毛主席语录 一个人能力有大小 但只要有这点精神 就是一个高尚的人 一个纯粹的人 一个有道德的人 一个脱离了低级趣味的人 一个有益于人民的人 第一节人员配备及其原则 人员配备是指组织通过对工作要求和人员素质的分析 为每一个岗位配备合适的人员以完成实现组织目标所需开展的各项工作的过程 第一节人员配备及其原则 一 人员配备的基本要求人员配备的目的是谋求人与事的最佳组合 1 人员配备应能满足组织的需要 1 使组织系统得以运转 2 为留住人才创造条件 3 适应组织发展需要2 人员配备应考虑到组织成员的需要 1 使每个人的知识和才能得到公正评价和运用 2 使每个人的知识和才能得到不断发展和提高 第一节人员配备及其原则 二 人员配备的工作内容1 人力资源规划 确定人员需要的种类和数量人力资源规划就是管理者为了确保在适当的时候 组织能够为所需要的岗位配备所需要的人员并使其能够有效地完成相应的岗位职责 而在事先所做的计划工作 2 招聘与甄选 选配合适人员 二 人员配备的工作内容 3 培训与考核 使人员适应发展需要培训是指组织为了实现组织自身和员工个人的发展目标 有计划地对员工进行辅导和训练 使之认同组织理念 获得相应知识和技能以适应岗位要求的活动 考核 绩效评估 考评 按照一定的方法及程序对现职人员在一段时间内的岗位职责履行情况作出评价 第一节人员配备及其原则 三 人员配备的基本原则1 因事择人 适应发展原则2 因才器使 客观公正原则3 合理匹配 动态平衡原则阿根廷足球队只需一个马拉多纳柏杨 一个中国人是条龙 三个中国人是条虫 三 人员配备的基本原则 合理结构 正三角形不合理结构 A 倒三角形 官多兵少B 菱形结构 官少兵少 中层多C 梯形及一字型结构 同一能级的人过多动态平衡原则要求对人和事进行动态调整 请得来 留得住 用得上 养得起 撵得走 第二节人力资源规划 一 人力资源规划过程1 评价现有的人力资源配备情况人员统计信息 A 员工个人情况 B 组织整体人员结构情况工作岗位信息 岗位设置情况 岗位规范化程度 岗位素质要求 在岗人员称职程度组织发展信息 历史数据 未来目标和发展战略 一 人力资源规划过程 2 评估未来的人力资源需求 1 组织的发展目标 2 员工的可能变动 3 其他因素 劳动力成本 部门增减 管理技术和生产技术提高杨振林 中国改革开放前20年 要靠廉价劳动力推动经济发展 3 制定相应的人力资源规划 第二节人力资源规划 二 人力资源规划内容1 人力资源补充计划2 人力资源调配计划 员工内部流动 晋升 降级 轮岗 换岗3 人力资源开发计划 培训 对象 目标 内容 方式 时间4 员工职业发展规划 第三节人员的招聘与甄选 一 招聘计划的制定1 确定招聘机构2 分析招聘信息3 制定招聘方案 第三节人员的招聘与甄选 二 招聘途径的选择1 内部招聘 1 优点 A 晋升机会 积极性 忠诚度B 适应性强C 准确度高D 成本低 2 缺点 平衡性 公平性 选择面 案例 西南交通大学推荐免试硕士研究生程序 1 学生资格申请 2 公平公开考试 3 拟定荐推免生 张榜公布名单 征求意见 群众监督 接受举报 不合格者立即免除推免生资格 二 招聘途径的选择 2 外部招聘 1 优点 A 选择面大B 公平性C 积极性 外来的和尚好念经 2 缺点 A 适应性差B 准确度低C 打击内部老员工 空降兵往往死得很惨 第三节人员的招聘与甄选 三 甄选方法与程序1 甄选手段与方法 1 申请表分析 2 资格审查 履历调查 3 测试与面试 4 体检效度信度 三 甄选方法与程序 2 甄选程序 1 初选 2 笔试 3 面试 4 体检 5 试用 第四节人员的考核与培训 考核 也叫评估 相关部门或人员按照一定的方法和程序 对组织中各部门 各岗位在一定时期内表现出来的工作绩效或能力素质所作的评估 绩效考核 履行岗位职责的情况素质评价 符合岗位要求程度和发展潜力 一 人员的考核 1 考核的目的和作用 1 保证组织目标的实现 2 促进员工的成长 3 为人事晋升和公平奖惩提供客观依据 一 人员的考核 2 考核的基本原则 1 考核内容的目标导向原则 2 考核过程的客观公正原则 3 考核方式的适用有效原则 4 考核结果的挂钩使用原则 一 人员的考核 3 考核的方式 1 关键绩效指标考评法重点 量化 该指标直接关系组织目标和战略的实现 2 360度考评法 3 考核的方式 3 平衡记分卡传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项 落后的结果因素 但无法评估企业前瞻性的投资 领先的驱动因素 因此 必须改用一个将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效 此四项指标分别是 财务 顾客 企业内部流程 学习与成长 藉着这四项指标的衡量 把组织的使命和策略转变为一套前后连贯的系统绩效评核量度 把复杂而笼统的概念转化为精确的目标 藉以寻求财务与非财务的衡量之间 短期与长期的目标之间 落后的与领先的指标之间 以及外部与内部绩效之间的平衡 将个人 部门和组织间的计划加以衔接以实现共同目标 插入WORD文档 一 人员的考核 4 考核的基本步骤步骤一 考核准备阶段 1 组建考核机构 2 制定考核方案 3 编制考核表 4 确定考评者 5 培训动员 4 考核的基本步骤 步骤二 考核实施阶段 1 了解被考评者的工作情况 2 对被考评者进行评价打分步骤三 考核结果处理阶段 1 汇总考评结果 2 反馈考评结果 3 运用考评结果 第四节人员的考核与培训 二 人员的培训1 培训的目的意义提高员工技能 适应工作要求统一思想 统一价值观实现员工自我发展 稳定员工队伍发掘员工潜能 组织充分利用现有人力资源 问题一 目前 在我国 无论是国营企业还是民营企业 都要求员工 以厂为家 爱厂如家 但究竟又有几家企业能给员工带来 家 的感觉呢 倘若企业为企业员工提供的服务能赶上家庭为家庭成员提供的服务 企业员工能不爱厂如家吗 问题二 被誉为现代管理先行者的美国惠普公司创始人之一的帕卡德制定了一个独特的政策 凡本公司员工有志入学深造者 公司都无条件资助其全部学费 并在学成和取得学位后有离职他就意向时 一律不负任何补偿责任 帕卡德提出了制定这项政策的三点理由 一是此政策十分独特 有别于其他公司 是本公司战胜对手以吸引来天下之英才的有效手段 二是每个人想要不断进修以充实完善自身 是他们不可剥夺的天赋权利 所以本公司有义务和责任满足员工的这一愿望 三是若员工学成后萌生去意 说明本公司管理不善 不足以使该员工留恋和认同 责任当在公司 他们不应该承担任何义务 二 人员的培训 2 培