应届大学生跳槽原因及举措分析开题报告.doc

毕业设计(论文)开题报告题目：广泰公司应届大学生跳槽原因及举措分析 1、 课题研究的目的、意义：“跳槽”是职业流动的种形式，是劳动者转换劳动角色的过程，是指从一种职业或职位到另一种职业或职位的变更。本文研究对象是跳槽的应届毕业生。此处所指的跳槽，是指离校就业1年内职业流动周期小于等于6个月的大学生。高校的扩招使得大学毕业生的数量剧增,近几年劳动力市场出现了相对的人才过剩局面,大学生就业面临着严峻的考验。但与此不协调的是,应届大学毕业生的离职率却居高不下。大学生新员工离职频繁，给企业人力资源管理带来了各种成本损失、人才培养计划受阻等负面影响，使部分企业对大学生新员工的招聘采用更谨慎的做法，在不同程度上减少大学生新员工的使用量。应届大学生跳槽对企业来说最直接的影响就是招聘成本的损失。企业招聘大学生新员工，需要发布信息、外出参加招聘会、筛选简历、组织面试、办理手续、入职培训等，这些都会让企业投入很大的时间、资金和机会成本。当大学生新员工流失后，企业不仅要为空缺的岗位支付成本，还必须选择另外的人来顶替这个岗位，产生更替成本。同时大学生新员工不能根据自己情况，频繁离职，对其个体也造成求职成本损失、心理压力加大、职业发展中断、诚信度受疑等负面影响。应届大学生跳槽需要承担经济上的损失，损失了因找寻第一份工作而投入的各种成本，增加了因找寻下一份工作产生的时间、资金和机会成本。有很多大学生新员工离职时并没有深思熟虑就仓促作出决定，往往对要加入的新企业缺乏足够的了解，由于信息不完全或不准确，对未来产生乐观的预期而盲目流出。进入到新企业后，发现现实与预期的差距，还可能会产生消极情绪，对自身发展不利。大学生新员工频繁离职，无法很好地积累工作经验，无法建立稳固的人脉资源，无法使自己产生归属感，对自身职业生涯发展不利。应届大学生跳槽对新对劳动力市场的稳定也造成了严重的冲击。因此，针对应届毕业生跳槽问题进行探析，具有深远的实践指导意义。二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标(一)国外大学生跳槽和员工离职研究现状Godwin( 1997) 研究发现, 角色压力、工作特征、工作满意度、组织承诺等变量对离职倾向有不同程度的影响。Alfonso( 2004)对欧美24个国家做离职倾向国际比较发现,员工主观特征变量(包括工作满意度、工作安全感、组织承诺等) 是离职倾向的决定因素。（组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。）Muchinsky&Morrow(1980)将离职影响因素划分为三个维度:工作关系因素、经济机会因素和个人因素。工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。在扩展的莫布雷离职模型中也包含了这样的三个层面:企业变量、个人变量和经济市场变量。Zeffane(1994年)、Iverson(1999年)等人的研究结果显示,大学生离职意向的影响因素可以归纳为四个方面,即个体因素(心态和期望等内部心理过程)、组织因素(培训与学习、职位、工作内容、人际关系、企业文化)、个体组织适应性因素(个体偏好与组织氛围、个体价值观与企业文化)和外部环境因素(就业形势、劳动力市场状况)。David J.Kendy and Mark D.Fulford(1999)也通过研究形成了自己的观点，他们认为影响员工离职的因素应该包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括:(1)年龄;(2)收入;(3)工作性质;(4)个人发展事业的决心;(5)预期未来的发展前途;(6)员工调动工作的态度等。而不明显因素包括:(1)性别;(2)种族;(3)婚姻状况;(4)家庭人数;(5)教育背景;(6)工作任期;(7)以前调动的工作经验等。新闻周刊 2006年专题报道过“应届毕业生”：22岁的莎拉登特和艾丽西亚赖恩，一年内至少换了6份工作，理由基本都是因为与上司发生口角新闻周刊说：“应届毕业生经常更换工作，无端地辞职”。（二）国内应届大学生跳槽研究现状我国学者赵西萍、刘玲、张长征(2000)认为影响离职倾向的因素可分为五类:宏观经济因素(如经济发展水平、劳动力市场状况、用人制度等)，企业因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)，个体对工作的态度(如工作满意感、工作压力感、组织承诺等)，个体的人口统计变量及个人特征因素(如配偶、家庭负担)华南理工大学工商管理学院四年级本科生钟滔与他的“转型期大学生就业问题及其对策研究”团队十分感慨：“从2003年到2011年，我国每年的大学毕业生人数由212万剧增到660万，大学毕业生的人数呈逐年大幅上升的趋势，大学生就业难题年复一年地被社会各界热议。与此同时，用人单位却面临招人难的困境，其中以中小企业情况最为明显。可以吸纳75%就业大军的中小企业，本应成为解决大学生就业难题的广阔平台，双方却似乎陷入了一个相看两厌的怪圈。”简家旺(2004)对应届大学生跳槽现象进行解读，提出对“先就业后择业”错误理解、盲目攀比心理作崇、对现有待遇不满、认为从事的工作单调和发展前景暗淡、企业缺乏活力，文化氛围不浓等原因，导致大学应届毕业生把第一份工作作为跳板。艾铁牛(2007)认为国有企业大学生员工流失的主要原因有:第一，论资排辈现象严重，个人发展前景受到限制。第二，缺乏公平合理的分配机制及绩效管理体系。第三，国有企业的管理者水平低造成大学生员工流失。第四，大学生求职价值观的影响。国有企业留住大学生员工的对策:第一，重视离职访谈工作，了解大学生员工流失的真正原因。第二，建立公开公平的用人机制。第三，建立有特色的薪酬和福利制度。最后，建立良好的企业文化以培养大学生员工的忠诚度。2011 年 6 月 9 日，MyCOS 发布 2011 年大学生就业报告指出，2010 届全国大学毕业生有 34%毕业半年内发生过离职经历，其中 98%发生过主动离职，即跳槽。2011 年大学生就业报告显示，应届大学生普遍将跳槽原因归咎于企业因素，如企业提供发展空间不够、企业薪资福利偏低、企业制度不完善、企业工作要求和压力太大等，很少从大学生自身因素分析这一问题2011 年 660 万毕业生将走出高校，中小企业将解决其中相当一部分学生的就业问题。就业数量虽有上升，就业质量却不高，聘用条件、工作环境、发展前景并不理想，大学生虽然走进职场，却成为一个黑箱，多数在工作几年之后都会选择离职。2008 年一项包含北京 96 家用人单位的调查显示，大学生毕业后 3 年之内跳槽率高达 70%. 2011 中国大学生就业报告提供数据，2010 年大学毕业生中毕业半年就发生离职的占 34%，其中 98%为主动离职。糟糕的就业质量不仅影响企业生产经营，也显示出存在大量摩擦性失业，就业状况不稳定，数量上持续增长的势头也难以长期维持。三、本课题研究的基本内容和方法：（一）基本内容1. 绪论。主要介绍本课题研究的背景、目的、意义，以及研究的方法，阐述论文研究的主要内容和论文结构以及应届大学毕业生跳槽的危害。2. 介绍相关概念以及相关理论。3.介绍广泰公司概况：公司简介、公司的组织结构、公司的产品、公司的文化等等4.广泰应届大学毕业生跳槽的原因及分析。介绍应届大学生的心理特点、并通过对应届大学生跳槽原因市场调查，对问卷结果展开分析。包括跳槽影响因素分析、企业原因与应届大学生本身原因5. 解决的措施。包括本人对企业面对跳槽率高的应届大学生的措施、对应届大学生的建议。6. 总结。（二）研究方法 问卷调查法，在研究广泰企业应届大学生跳槽原因及措施的调查中运用。四、课题研究的步骤及进度安排：1.2012.9.28-2012.10.15 毕业论文题目与指导教师的确定。2.2012.10.16-2012.12.2 在查阅相关文献资料的基础上，在指导教师的指导下完成开题报告。3.2012.12.3-2012.12.24向论文工作委员会申请开题，如未通过在一周内完成修改并再次报审。4.2012.12.20-2013.1.14深入相关企业、群体展开调研。5.2012.12.27-2013.3.20完成论文初稿的撰写。6.2013.3.21-2013.4.5配合指导教师完成毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改。7.2013.4.6-2013.4.19论文定稿并进行规范化审核。8.2013.4.20-2013.4.30将完成的论文按要求整理装订成册，连同有关的参考资料、读书笔记、社会调查记录等成果材料交给指导教师审核，并提出答辩申请。9.2013.5.4-2013.5.13 答辩资料准备。10.2013.5.16-2013.5.20论文答辩。11. 2013.5.21-2013.6.3按答辩意见进行修改并定稿，按指导教师要求收集相关的需要上交毕业论文资料。五、课题的成果形式：论文、调查问卷六、其他有关问题或保障机制：1.由于广泰企业招的应届毕业生尚未确定具体人数，且要跟踪最新跳槽的应届毕业生与往年从广泰跳槽出去的应届毕业生难度较大，需从在职员工调查得来。虽然该问题的探讨对于笔者来說息息相关，但在很多方面都缺乏的知