第七章薪酬管理.doc

第七章 薪酬管理教学目的及要求1、 掌握薪酬及薪酬管理的内容（理论要求）2、 掌握常用的基本的工资制度类型（理论要求）3、 掌握津贴、奖金、福利的类型（理论要求）4、学会对某一企业进行薪酬的设计（技能要求）教学重点1、 薪酬的构成2、 薪酬管理的原则及程序3、 常用的基本工资的类型4、 津贴、奖金、福利的设计原则及方法教学难点1、 薪酬管理的程序及原则2、 工资制度类型的特点3、 结构工资制的设计计划学时8学时（理论6，实训2）【先导案例】 薪酬分配到底何去何从某软件开发公司经过8年的打拼，发展到今天业内的知名高科技公司。在创业初，公司仅10名员工，谁的技术过硬，贡献大，工资就高。开始大家并没什么怨言，但随着人员的增加，公司开始建立了一个初步的薪酬管理体系，新的薪酬分配方案经过一段时间的运作之后，人力资源部主管开始抱怨开展招聘工作非常困难。经过了解，并非公司提供的待遇偏低，而是因为公司的工资结构是基本工资加奖金，应聘者认为基本工资偏低，而奖金有可能是公司画的空饼，从而不愿意到公司来工作。由于公司的业务处于快速扩展的关键时期，正需要大量引进高素质人才，公司高层意识到应该就工资结构进行调整。于是，人力资源部根据公司高层讨论决定将工资结构调整为基本工资加浮动工资，浮动工资与与月度业绩考核挂钩。绩效优秀的员工除了可以拿到全额工资外，还可以拿到超过个人工资标准的超额浮动工资，绩效差的员工就要扣除部分或全部浮动工资。刚刚开始袂行浮动工资制的时候，部门经理还很配合人力资源部工作，认为这个制度有利于促进部门管理，但是，浮动工资制实施不久，出现了新的问题，被扣除浮动工资的员工觉得公司在就着法子克扣员工的工资，并且部门经理掌握着“生杀大权”；那些绩效优秀的员工，即便拿来着超额工资，也觉得不自在，因为他们多拿的钱，就是和他们同一个部门的员工被扣除工资的部分 ，同事之间总是抬头不见低头见，钱拿得多也不好意思；部门经理在实施过程中，也感受到来自员工的压力，如果浮动工资扣得过严，员工抱怨增多，如果放松标准，优秀员工双得不到奖励。最终，部门经理迫于压力放松了考核标准，部门所有员工都属于合格，没有特别差的员工，也没有特别好的员工，整个公司的浮动工资体系就这样失去了效应，虽然发牢骚的员工少了，但是优秀员工却在心里开始滋生不满了。 到底怎样进行薪酬分配呢？一个尖锐的问题摆在了人力资源部经理的面前。第一节 薪酬概述一、薪酬的含义及内容 （一） 报酬：作为个人劳动的回报而得到的各种形式的酬劳。1、广义上讲：报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。（1）经济类报酬：工资、奖金、津贴、福利、股票期权等到可用金钱来计算的称为经济性的报酬。直接薪酬基本工资、加班工资、资金、奖品、津贴间接薪酬-公共福利、保险计划、培训、住房、餐饮其它：有薪假期、休息日、病事假、（2）非经济类报酬：不能用金钱来计算的报酬，在于工作本身，如： 工作：有兴趣、富有挑战性、责任感、成就感企业：社会地位、个人成长、个人价值的实现其他：友谊、关怀、舒适的工作环境、便利的条件。2、从狭义上讲：报酬指经济类报酬，即薪酬（1）、薪酬的含义：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和（2）、薪酬的构成包括：工资、资金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等 二薪酬管理概念、目标及原则（一）薪酬管理的概念1.定义 指企业组织的管理者对其员工报酬的支付标准、发放水平、定薪的要素结构进行确定、分配和调整的过程.(二)薪酬管理的目标1.保证薪酬的竞争性,吸引并留住优秀人才.2.对各类员工的贡献充分肯定,使员工及时得到相应的回报.3.合理控制企业人工成本,提高劳动生产率.（二）薪酬管理的原则1.对外具有的原则 P235职2.对内具有公正性原则3.对员工具有激励性的原则4.对成本具有控制性原则第二节工资制度一、工资的基本概念工资：是指用人单位依据劳动者提供的劳动数量和质量的多少,以及国家有关规定或合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者本人的劳动报酬 工资标准：按单位时间规定的各等级的工资金额（）最低工资标准（）固定工资标准（）浮动工资标准工资制度：为进行工资支付而建立一整套工资工收入分配的规章制度工资形式： 指工资的给付方式 三、工资制度 （一）技术等级工资制1、概念：根据劳动复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。分析：含义按划分技术等级，按等级规定工资标准组成：工资等级表工资标准表技术等级标准（应知应会工作实例）优点：以员工的技术级别工资标准计付工资，利于调动员工学习技术的积极性不足：可能造成同工不同酬的现象如表53 P87试绿（二）职务等级工资制1、定义按岗位或职务规定工资标准的一种工资制度，按岗位或职务评价高低规定统一的工资标准。分析含义：P223 :按职务等级支付工资标准.例子：国家公务员的行政等级特点:根据各种职务的劳动特点和工作价值来决定工资标准(1)以员工所担任的工作作为支付工资的依据. (2) 体现了同工同酬的特点 (三)岗位技能工资制(岗位+技能)1.定义:以员工的实际操作技能和技术水平来规定工资标准的工资制度.两个单元组成2.特点:是职务与技术工资制的有机结合,做到人与事的结合.(四)年功序列工资制(工龄工资) 1、定义：依据员工个人年龄、学历、经历等要素来确定工资标准的工资制度，与终生雇用制相关 2、特点：年龄越大，企业工龄越长，工资越高。 3、优点：（1）最在限度地稳定了企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。 （2）增加了依赖性和安全感，避免失业风险。(五)绩效工资制1、含义：员工的工资由员工近期绩效水平来决定，以工作业绩来决定工资的总额，而绩效是通过考评出来的。2、主要内容： （1）评估目标及其制定原则：如员工对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间、主管和员工之间充分交流的基础上制定。业绩测量手段要可靠、公正和客观； （2）业绩要素：要求全面、客观，并有所侧重。 （3）评估方式：企业要注意选用规范化和程序化的方法，还要注重评估效果。 3、优点： （1）工资与业绩挂钩，具有较强的公平性。 （2）工资与努力成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。 4、条件：必须对员工业绩进行准确评估和有效监督两个条件。（六）结构工资制1、定义：又称为组合工资、多元化工资、分解工资，通常由五个部分组成：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功工资、效益工资2、结构工资制的特点(1)是一种比较全面的工资制度,它较好地体现了工资的几种不同的功能 基础工资-保障功能 职务工资-公平功能 技能工资-激励功能 工龄工资 -对老员工的关怀 绩效工资激励功能(2)适应性很强,能够满足各行各业的要求.(七)经营者年薪制:1.概念:指以企业年度为时间单位计发的工资收入,主要用于公司经理企业高级职员的收入发放.2.特点:（1） 以企业一个生产经营周期为单位发放经营者的报酬，故称为年薪制。 （2）是一种风险工资制度,把经营者的责权利紧密结合 （3）核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放，是对特殊性质的劳动力支出的一种回报形式，本质上是一种经营活动。3.构成:基薪和风险收入 4.实施条件：现代企业制度、科学的外在评估机制、理顺各方面的关系5、适用范围：只适用于那些在企业中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员。如董事长、经理等高层管理者。（八）提成工资制：1、定义： 用企业实际销售心入减去成本开支和各种税费后，剩余部分在企业和职工之间按不同的比例分成的一种工资制度。（九）谈判工资制 1、定义：由企业根据操作技术的复杂、熟练程度与员工当面谈判协商确定，取决于劳务市场的供求状况和企业的经济效益。 2特点:第一,双方经过谈判,利于调动积极性,可以减少内部矛盾第二,与双方的谈判能力.人际关系有关,弹性较大.四、企业工资制度的类型 P185试绿1、绩效工资制 特点：根据员工近期的劳动绩效来决定员工的薪酬，并随绩效的变化而变化。 如计件工资、销售提成工资、效益工资2、工作工资制 特点：根据员工所担任的职务或岗位的很重要程度、责任的大小等来决定随职务或岗位的变化而变化。如，岗位工资制、职务工资制 3、能力工资制特点：根据员工所具备的工作能力与潜力来决定。如，职能工资、能力资格工资、技术等级工资制4、组合工资制特点：将工资分为几个组成部分，分别依据绩效、技术、职务、年龄、工龄等因素确定。如岗位技能工资制、新点工资制、岗位效益工资制、职级工资制等。五、工资形式 P267理 就计量而言，可分为计时和计件两种基础形式，此外还有浮动工资等补充形式。（一） 计时工资1、定义：是根据员工工资等级规定的相应的工资标准和工作时间来计量支付员工工劳动报酬的一种工资形式2、计算公式： 计时工资=某等级岗位（职务）的工资标准 实际有效的劳动时间3、类型：小时工资、日工资、月工资三种4、应用：某员工的岗位工资标准是2500元，6月份他加班12小时，缺勤一天，如果不考虑扣个人所得税和各项养老保险，请问他的实际工资是多少？ 相关知识：每天八小时工作制，每周40小时，法定假日10天，每月制度工作日数为20 917天。 在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按工资标准的150%支付；在休息日工作又不得补休的，按工资标准的200%支付。 在法定假日工作的，按工资标准的300%支付给劳动者。（二） 计件工资 P267理1、定义：是根据员工完成合格产品或工作的数量，以劳动定额为标准，按照预定的计件单价来核算并支付劳动报酬的一种形式，2、公式：计件工资=生产某种合格产品的数量该产品的计件单价3、-形式：直接无限计件工资 累进计件工资 超额计件工资 计件奖励工资：在节约能源、材料及提高产品质量和安全生产等方面取得突出成绩者，还可以获得资金。 包工工资（类似集体计件）（三） 浮动工资-把员工的基本工资中的一部分或全部与资金等结合在一起，按企业经营成果的好坏与员工个人劳动成果的大小，上下浮动地支付工资薪酬金的一种辅助工资形式。 第三节 奖金、津贴与福利一、奖金1.定义:是对劳动者超额劳动的报酬2.特点:(1)具有较强的针对性和灵活性。（2）具有较强的激励功能（3）体现了员工收入与企业效益的一致性(4)弥补了基本工资制度的不足3.类别:单项奖综合贡献奖（1）单项奖超时奖，如加班补贴，节假日的加班费绩效奖：员工达到了某一绩效（如质量全优等）而得到的资金。职务奖：由于职务的特殊性而获得的资金。建议奖：奖励员工多提建议而设的奖项。特殊奖：给特殊贡献（如大幅度地节省成本、增加销售量、减少了设备投资等）节约奖超利润奖：又称为红利，指员工全面超额完成利润指标后，企业给予有关员工的资金。（2）综合奖：将反映各种超额劳动贡献的具体奖励指标有机地结合在一起，成为一个综合性的奖励体系，对员工全面考核计奖。 如综合奖励中的分指标有：质量、产量、劳动生产率、原材料消耗等指标。企业效益奖金的计算方法某员工的奖金企业实际效益状况某员工的工资标准企业所有员工工资标准之和某员工的考核分数所有员工考核分数之和 . 奖金制度应注意的问题(1)保证努力程度与奖酬有直接关系.(2)奖酬必须受到员工的重视(3)设立有效的标准(4)建立清晰易懂的规章(5)奖金制度的变动不宜频繁.二、福利制度福利含义企业为了实现 组织的目标，在改善直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面以确定保和提高员工及家属的生活面开展的活动和措施的总称。与工资的区别：两者依据的分配原则不同，按劳动分配，根据社会需要，解决员工的物质文化生活需要；享受的对象不同，员工或全体家属；两者分配的特性不同：福利的特点：等量性、差别性或均等性、共享性、补充性和保证性。福利的类型（1） 公共福利：法律规定的、强制企业实施的一些福利项目，包括：医疗保险、养老保险、伤残保险、生育保险等（2） 个人福利：指企业根据自身需要和员工个人的需要量选择提供的福利项目。如退休金、互助储蓄、辞退金、各种津贴、工作餐、制服及交通车等到（3） 带薪假期：企业在员工非工作时间按工作时间发放工资的福利称为带薪休假。（4） 生活福利：企业为方便和丰富员工及家庭生活解除后顾之忧，提高生活质量而提供的福利项目。如贷款担保、幼儿园、养老院、子女教育费赞助及各种娱乐、文化、卫生、体育设施等。 5、福利制度设计的原则 （1）合理和必要的原则（2）统筹规划原则 （3）公平的群众性原则【案例分析】 某企业的年终奖金分配一直是一个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自己拿得少的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。 请你为该企业提出一个更具有可行性的奖金分配方案。本章学习题一、 简答题 1、企业薪酬管理应该按怎样的程序进行？2、简述工资制度的基本类型。3、企业薪酬管理的目标？4、试述奖金、津贴、福利对激励员工工作的作用？二、 案例分析1、某公司是一家著名的制药企业，该公司自2000年进行工资改革，取消档案工资制，推行岗位工资制，目的是打破按照年龄大小、工作时间长短等确定工资高低的论资排辈现象，建立以能力和业