期货公司最核心的竞争力.doc

专业营销团队是期货公司最核心的竞争力在以经纪业务为主的单一业态下，营销工作不但是期货公司参与市场竞争的基本路径，也是其实现可持续发展的关键所在，而打造专业化的营销团队无疑是获得营销竞争优势的核心要素。经过多年的发展，期货行业的整体营销水平取得了长足进步，从简单营销、产业链开发到整合营销、品牌营销，期货公司的营销理念在不断提升，营销手段也在不断创新。 回顾国内期货公司快速发展的历程，打造一支高素质的专业化营销团队对公司业绩的提升功不可没，而国内名列前茅的期货公司在营销团队建设方面的实践经验，主要重点建设在以下四个方面：第一步：选人 先大量招聘营销员，给予较低底薪，然后通过业绩指标逐步淘汰部分水平低的营销员，这是大多数期货公司所采取的营销队伍建设方法。与此不同，好的期货公司在招聘营销员方面一般较为谨慎，前期选择时宁缺毋滥。在招聘时，一般不太关注专业背景和已具备的营销能力，更看重其综合能力和营销潜质，一旦选中，将给予大大高于行业平均水平的底薪，并给与一定的学习成长期，把营销员当作专家和精英来培养的，更看重质量，营销人员不仅要掌握熟练的营销技巧，更重要的是对公司产品内涵的深刻把握，真正做到品种专家，这是培养营销人员的根本出发点。 在引进方式上，主要采用社会招聘和网络招聘相结合的方式。网络招聘更多实行的是实习生计划，一般会根据需求按比例招聘一定量的实习生，这样可以通过一段时间的考察，了解实习生的性格特质、行为方式以及与企业文化的印合程度等，同时也给实习生提供了一个了解公司文化与岗位工作的机会；对于社会招聘，一般采用员工或外部关系推荐的方式，这样非常有利于提高双方相互选择的效率。同时，通过这两种方式引进来的员工，一般都对公司有较高的认同感，也能较好地胜任工作，流失率较低，营销员的流失率平均率会大大降低。 此外，期货公司还需要建立了内部人员流动机制，打通岗位之间的壁垒，实现员工在公司内部的横向流动，做研究、研发员转做营销的，也有营销员转做其他岗位的，这在一定程度可实现了公司内部人力资源的最优配置，最大限度地实现了员工价值最大化，当然对于优化营销团队也是非常有效的。第二步：能力提升 选好人以后，能力提升是关键。在提升营销员的综合能力方面，期货公司主要应从专业化分工和模块化培训两方面入手。 首先，对于新引进的营销员，应该综合考虑实际营销工作需求及员工的兴趣、优势等因素，根据市场分类不同对营销员进行分工，促使其长期专注于某个市场，从而能够在短期内快速成长为各市场领域的分析专家。 其次，在模块化培训方面，则应围绕期货理财和风险管控结合的理念，设计系统的营销员培训模块，在很多情况下，客户认识并了解期货公司时是从营销员开始的，营业员所展现出来的职业素养在很大程度上代表了期货公司在客户心目中的形象，因此，在打造期货理财和风险管控的理念过程中，首先是按照期货理财和风险管控的理念来培养营销员。主流的模块化培训主要包括期货知识培训和营销技巧培训。期货知识培训主要包括基本面分析方法及案例、技术分析方法及案例、期货风险管理知识、期货公司内控制度与流程等相关课程，营销技巧培训主要包括联系客户前的准备、商务礼仪、沟通技巧、营销案例分析等相关课程通过对营销员进行模块化培训，能够使营销员迅速掌握多种类别的专业知识和专业技能。第三步：动态绩效管理 要建立公平合理的评价和激励机制，给营销员提供职业成长通道，期货公司需建立营销员任职资格管理体系，并构建与之相配套的动态薪酬与激励机制。 营销员任职资格体系的建立，是将员工能力、工作年限、岗位要求、业绩以及对企业的贡献程度等与职位等级联系起来，并与相应的激励报酬挂钩，这样不但可以对营销员产生有效激励，同时，也给营销员列出了清晰的职业发展通道，指明了发展方向，有利于营销团队的成长。 在具体操作过程中，期货公司还应定期对营销员的业绩情况与标准进行比对，并按标准进行升降级，这样既能解决“能上不能下”的问题，也能实现对营销员的动态管理。第四步：“传、帮、带” 在培养营销团队的过程中，“传、帮、带”也是期货公司可以使用的一个重要利器。一般情况下，根据营销员级别的不同，组成“师徒组合”，并将“徒弟”的成长情况作为“师傅”晋升的重要条件。通过“以老带新”一方面加快了新营销员的成长，另一方面也锻炼了老营销员的团队管理能力，有助于较短时间内形成小的营销团队。 另外，聘请专家来给营销人员作营销培训，既增长营销人员的见识，也可激发其潜在能力。同时，组织业绩较为突出的员工进行实践分享，这样既可以了解到业内最新的营销理念和工具，也能使内部的经验得到迅速传播，加速成果的转化。 总之，将期货公司的企业