经理与下属 关心下属的业务引起误解.doc

经理与下属 关心下属的业务引起误解案例涉及人员：主管：营销部主管马林下属：营销员小刘案例情景：小刘刚办完一个业务回到公司，就被主管马林叫到了他的办公室。小刘哇，今天业务办得顺利吗?非常顺利，马主管，小刘兴奋的说，我花了很多时间向客户解释我们公司产品的性能，让他们了解到我们的产品是最合适他们使用的，并且在别家再也拿不到这么合理的价钱了，因此很顺利就把公司的机器，推销出去一百台。不错，马林赞许的说，但是，你完全了解了客户的情况了吗，会不会出现反复的情况呢?你知道我们部的业绩是和推销出的产品数量密切相关，如果他们再把货退回来，对于我们的士气打击会很大，你对于那家公司的情况真的完全调查清楚了吗?调查清楚了呀，小刘兴奋的表情消失了，取而代之的是失望的表情，我是先在网上了解到他们需要供货的消息，又向朋友了解了他们公司的情况，然后才打电话到他们公司去联系的，而且我是通过你批准才出去的呀！别激动嘛，小刘，马林讪讪地说，我只是出于对你的关心才多问几句的。关心?小刘不满道，你是对我不放心才对吧！案例分析：1、谁的错误?很明显主管马林做错了，关心下属的业务，被下属认为怀疑自己的业务能力，而业务能力是下属吃饭的根本，不容任何人怀疑的，因此产生了冲突，影响了双方的心情，不利于工作的开展。如果把下属进行分类，按照能力和意愿来分，下属有高能力低意愿的、有高能力高意愿的，有低能力高意愿的，有低能力低意愿的四种类型。对于高能力高意愿的员工就不要过多干涉，他完全可以自己搞定，只要授权给他就可以了，看结果不要看过程。对于高能力但是意愿比较低的员工，主要是老员工，可以和他一起规划他的职业生涯，充分激励，时刻关注对方的工作积极性，也要看结果、看人而不是看过程。对于低能力并低意愿的下属，他们把工作看作生活，追求睡觉睡到自然醒，拿钱拿到手抽筋，每天按时上班，按时下班，这样的人不要给机会，该出手时就出手。对于低能力而高意愿的下属，要关注对方工作的过程，事先指导，事中询问，事后检查的方式，尽量多一些指导。很明显马林主管认为小刘的意愿很好，但是能力可能不能达到他的要求，因此过多的询问了，而引起了小刘的不满。其实马主管是有权力，询问下属关于工作方面的一切事情的，只是没有考虑到小刘是个小心眼子，引起来误解。对于小刘也有很严重的错误，上司询问你的工作情况，是上司的工作职责，如果上司连这点权力都没有，做上司还有什么意思?所以要平和地看待这个问题，不要把上司询问工作情况作为对你工作的怀疑，或许上司只是好心地提醒，或许上司对这个客户更了解，或许上司以前犯过类似的错误，想给你提一些建议，还或许上司对自己信心不足。连上司询问工作情况，都要产生逆反，怎么和上司相处，怎么和其他同事相处?一定在这家公司得不到重用。另外有些话也不要说破：你是对我不放心才对吧！这样的话就没有给上司回旋的余地了，上司怎么回答?如果他同意你的观点，就证明他不相信你的能力，以后的工作没有办法开展。如果他说相信你的能力，可你又不这么认为，他也询问了工作的情况，短时间改变你的观念很困难。所以小刘最后一句话是带着很强烈的情绪，上司将很为难。2、上司的做法：从上面的对话可以看出来，小刘没有多少工作经验，把情绪带到工作上，情绪是个人化的东西，工作是公司的事情，两者不要搞混乱。当你能很好地利用情绪来感染别人，带动别人，争取别人的支持时，情绪才能起到正面的作用，否则会起到反面的效果。如果马林直接和小刘谈信任的问题，很多话会不好讲，建议马主管找一位自己信任，同时小刘信任的老员工来带一下小刘，让他认识到上司询问工作进展是正常的，并在工作中不要太情绪化。在一周之内马主管不要搭理小刘，开会不要点他发言，平常也不要和他打招呼，他如果有工作汇报，简单地应付一下，让小刘感到上司对他是冷落的。然后找老王，协助解决小刘的问题。一天小刘感到很苦恼，找到了老王，想沟通一下。在一个快餐店里面，小刘请客，开始请教老王。最近我感到很苦闷，我知道我得罪马林了。小刘说。哦，怎么会呢?你们相处没有多长时间。老王笑眯眯地看着小刘。小刘挠挠头说：可能是我上司说他对我不放心，惹他生气了，他现在都不理我了。上次的事，我也听说了，你们当时好象搞得很僵。我觉得没有必要，工作就是工作嘛，那来那么多想法，更不能有情绪呀。老往还是微笑着。小刘委屈地说：我最后带着情绪，这是我不对，但他问得那么细，就是不相信我，还说万一这个单子反复，会影响士气，当时我就生气了。那么你说如果这个单子反复了，会不会影响士气?马林说的有没有错呢?老王说。如果反复了就一定会影响士气，其实他说的都没错，但我感觉他不相信我。小刘说：老王笑着抬起头说：他为什么要相信你?你凭什么被别人相信?他相信你，谁相信他?等你坐到了那个位置就知道了，我们部门出了问题就是他出了问题，老板不会骂你，只会骂他，他的压力比我们都大。你看我们已经下班了，在这里吃饭，他还在加班，又没有加班费，工资比我们高不了多少，也不容易，你有没有站在他的角度想想?小刘在低着头沉思，老王接着说：人都是首先相信自己，其次才能相信别人，你也一样首先相信你自己，相信凭你的能力，那个客户一定没问题。但你的上司相信自己也没有错，所以他对你的工作问得仔细一点，自己来判断，这些都是正常的。他信自己没有问题，你作为下属，盲目地相信自己就有问题了，毕竟他是主管为公司负责呀，出了问题你的责任大，还是他的责任大?这个问题你想过没有?小刘点点头：你说的有道理，他是主管，为部门负责。所以对我们员工来说，关键是要争取到他的信任，怎么争取是个问题。你看我现在要到客户那里，打个招呼就可以了，签回来单只要说一下也可以了，他都不管我，为什么呢?我刚来和你也一样，每次他都问得很仔细，但我每次都能让他满意，以后他就不问了，只看结果。所以我认为要争取到信任，还是要从自己做起。、小刘豁然开朗似得说：那我应该怎么做?我现在一点头绪都没有，头发蒙。老王吃了一口饭，慢慢咀嚼完说：我当年为这个问题付出了很大的代价，碰了很多壁，换了几家公司，才发现天下乌鸦一般黑，上司都是这样的，也有一些体会。以后你要请我吃大餐，不是今天的快餐就可以打发的，至于在哪里吃就看你的诚意了，哈哈。小刘不要意思地说：今天是简单了点，下个月发工资，我请个大的。我的经验很简单，就是一句话，从自己做起，提升自我价值。你要让你的上司满意，你给他的要超过他的期望，刚开始他一定是不信任的，但你的成果每次都超过他的期望，他怎么还会不信任呢吗?其实他没有太多的时间关注细节，那个时候他就只问结果，而不问过程了。如果还问过程，只能说明他有点变态，哈哈，马林不是这样的。欢迎把工作中的类似案例拿出来，我们一起来分析怎样解决。电子邮件：更多精彩内容推荐：三国演仪-SYH智能美体仪市场.借其方便、重复使用、在家使用等优点，刚一上市就得到消费者的青睐。在欧美，美体仪早已成为人们健康美体的首选。在中国，各种脂肪运动机曾风靡一时，但由于其功能简单，效果又不明显导致市场萎缩。2002年，OMY科技有限公司独具慧眼，抓住市场苗头，将美体仪投入市场。2002年秋在全国进行招商，销售网络遍布绝大多数省会城市，10月份很快在全国形成了第一轮美体仪的消费热潮。OMY智能美体仪的热销，分析可取之处有三：首先是产品概念新颖。一个人对美丽的追求是无限的；但满足美丽的产品是有生命周期；更重要的是实现产品概念的技术生命周期性。一种产品对另一产品的替代表面上是产品概念的新颖，实际就是技术的更新过程。所以说，OMY实现了传统的减肥方式的突破，提出了分解-燃烧-排毒的过程；技术支持是运用现代生物技术与现代智能技术，模拟脂肪细胞的运动频率，发出的独有的生物信号；中心诉求是：一次瘦3公分。这一从效果-技术-理论的实效概念的提出，有理有据，立即震撼了消费者，令许多消费者蠢蠢欲动。其次是强大的形象号召力。作为女性消费的产品，影视明星的号召力确信无疑，从屡次减肥产品的调研报告来看也反映了这一特点。恰逢钟丽.走出OTC终端代金销售的泥潭.有多大?蜂拥而起的代金销售现在还能左右店员的销售行为吗?有钱能使鬼推磨我们首先要清楚，店员在终端工作中的作用到底有几斤几两。对患者来说，店员和医生推荐产品的分量是完全不同的。医生的处方直接决定患者的用药，而店员只起建议作用，其推荐成功率常常要打个折扣。因此，代金费用的高低，只能决定店员推荐产品的积极性，能否有效推荐却是另外一回事了。例如，笔者对哈尔滨市感冒药市场进行调查走访时发现，河南某企业生产的即克产品的店员推荐率相当高，但是它并没有取得好的销售业绩。调查发现，该地区药店店员普遍缺乏医学知识，经常有不合理推荐的现象。店员给消费者的信任度差，其推荐成功率也就很低。对于这个企业来说，花钱买了无效推荐，明显浪费了有限的市场推广费用。上海药店店员的推荐成功率则远远高于哈尔滨地区，原因是他们的专业素质普遍相对较高，在消费者心目中的可信度也较高。我们对他们加大促销投入，才会物有所值。那么到底哪些是店员推荐成功率的影响因素呢?概括起来主要包括以下几点：产品本身因素：产品包装和产品质量等；消费者对产品的认知能力：对医药保健知识的了解程度等；店员给消费者的形象：其在购药者心目中的可信度，店员对产品及.如何提高培训效果?.培训课程，要分析可能引起培训效果降低的原因。常见的一个原因就是这些课程不能引起学员的兴趣，所以，向学员表明培训及课程对他们的重要性及对他们职业发展的帮助会提高效果。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列明该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行。八、研究证实，若要成功地进行培训，至少应有一半工作人员不是职业培训者，而是直线管理部门的经理，他们把培训作为职业发展计划的一部分。采取上述措施可以使人们更多地了解和支持组织人力资源的发展。一些学者认为：20世纪90年代人力资源发展部门的最重要职能就是将经理们培训为培训者。换句话说，应该使所有层次的经理懂得，他们所采取的每一个行动既可能促进也可能有碍于人力资源的发展。另一方面的偏见是直线职能人员应充分参与以使培训部门变得无足轻重，并且培训应返回到师傅带学徒的状态。尽管这仅是少数人的现点，但的确有一些人试图用更多的托管来代替培训的功能，这种托管更多地强调执行业绩而不是人力资源的发展。在早期研究中，培训仅仅是这样一种活动，即强调雇员应该做什么才能实现组织的目标。在这种情况下，培训部门变为业绩管理部门，把大约80%的精力用于.如何建立和完善一个有效的消费者数据库?.消费者的价值不在一次咨询上，而是在于行动。咨询针对性主要表现：咨询产品的使用效果咨询售后服务做的好不好咨询企业改进的地方咨询终端点是否方便咨询有没有要求其他服务咨询开设专线电话五、VIP逐级激励政策开设激励政策是完善数据库的有效办法，不同企业的激励政策与所执行的产品有直接关系，但无论采取何种形式，制订一套有用的激励办法是比较切实可行的。VIP的形式被广泛使用，是因为该方法所采用的是一个系统的工程，核心也是服务营销的一部分，与数据库的建立息息相关。VIP在建立时要充分吸取其大规模的会员方式，通过会.对百年老店咸亨酒店品牌延伸的忧虑.)产生的综合感觉。就如提到咸亨，消费者自然先想到咸亨酒店，因为，这一概念最先进入消费者心智，在心理学所说的初始效应作用下，该品牌成为类别产品的代名词。继而产生鲁迅、孔乙己、绍兴、百年老店等等印象联想，然后，就有了来一碟茴香豆，烫一壶老酒的原始消费欲望，这就是品牌效应(几乎所有企业梦寐以求，全力塑造与维护的东西)。而引起顾客消费欲望诱因与对品牌的印象联想，就是品牌的核心价值与个性。而把文化饮食概念进入消费者心智的咸亨品牌，突然挂到了看病抓药的医院