浅谈监狱绩效考核体系的路径构建.doc

浅谈监狱绩效考核体系的路径构建监所管理_一.一一犯罪与改造研究2011年第9期浅谈监狱绩效考核体系的路径构建承孳一领导重视是实施绩效考核的必要前提监狱在推行绩效考核时,一个不容忽视的因素就是监狱最高决策层即监狱领导班子的管理思想,它将直接决定着绩效考核体系推进的方式和导入的难易度.因为绩效考核是自上而下的,监狱领导在考核导人阶段起着相当重要的作用,同时也起着榜样的作用.因此,在绩效考核导入初期,作为警力资源管理的职能部门政工部门要根据监狱领导班子的思想认识来正确调整绩效考核的推进方式.如果监狱领导对考核的认知度较高,同时又迫切希望引入考核体系,政工部门推行绩效考核就容易多了,这不仅仅是因为监狱领导对考核赋予了较高的期望,更重要的是监狱领导也是绩效考核的行家,在这种环境下,绩效考核的推广一般都会比较顺利.如果监狱领导对绩效考核的知识比较了解,但将理论转化为实践的动力较低,在这样的情况下,政工部门千万不要盲目地自作主张推行绩效考核,因为没有监狱领导强有力的支持和必要的资源调动,部门孤军奋战最终可能劳而无功.此时,政工部门应冷静分析监狱领导意愿较低的原因,是监狱目前的现状不具备导入考核的资源条件,还是其它问题.总之,在这种情况下,政工部门一定要摸清原因再行动.如果监狱领导对推行绩效考核有强烈的意愿,但对绩效考核的知识了解不深,此时政工部门也不要过于乐观,要充分分析并确认监狱领导实施考核的这种意愿是否具有稳定性和长久性,因为监狱领导的支持是推行绩效考核的必要条件.如果监狱领导是在一时冲动或随大流的状态下确立的考核意愿,很可能就是短暂的,非系统的想法,这种情况下政工部门如果贸然推行绩效考核,监狱领导一旦转变思路,政工部门将陷入进退两难的境地.但如果这种意愿是对监狱现状分析后得出的稳定的,长久的结论,那么政工部门接下来的工作,就是对监狱领导进行思想诱导,将监狱领导引入到系统化的绩效考核道路上来.如果监狱领导对考核知识欠缺,对考核的期望也不高,面对这样的领导,政工部门也不要茫然失措,首先认真观察一下,当前民警们的工作状态如何?如果民警们积极性比较高,工作卓有成效,那就无所谓推行这种系统化的绩效考核模式了,因为在这样的监狱单位里,绩效考核的灵魂已经内化渗透到了民警们的思想中,渗透到了民警们的工作中了.但如果确实存在民警积极性不高,效率低下等情况,政工部门应将推行绩效考核的想法主动与监狱领导沟通,争取监狱领导对绩效考核项目的支持.同时,政工部门要发挥辅导员的角色,将监狱领导从绩效考核的门外汉变为熟练掌握绩效管理知识的考核人,只有完成了这一步,监狱绩效考核体系才能付诸实施.二认识提高是实施绩效考核的思想保障第一,不能把绩效考核仅仅当作一种奖惩手段.绩效考核的目的是总结和改善,即通过考核对监狱实现目标的方法,过程等要素途径进行检查和修正,并找出办法加以改善和提升.监狱的每一个民警都肩负着一定的分解目标,对民警的考核正是为了监察子目标是否偏移总目标,并及时采取措施予以修正.不能简单地认为绩效考核就是针对民警个人,查处问题,处罚民警,这样不但不能达到民警绩效的改进目的,反而会制造恐慌气氛,造成人心惶惶,民警们当然不会欢迎绩效考核.所以,监狱要把绩效考核作为监狱与民警就个人子目标与监狱总体目标进行沟通,实现提高民警实际绩效能力和促进监狱发展双赢的一个平台,那么民警就不会排斥和放弃这样一个可以提高自己绩效,促进自身发展的机会.作者单位:江苏省南通女子监狱69王永飞/浅谈监狱绩效考核体系的路径构建第二,考核指标不能为了量化而量化.绩效考核指标能量化自然是一件好事,如罪犯小组违纪违法率顽危犯转化率等可量化的指标,能够很客观地反映被考核者之间的绩效差异.但实际工作中有很多工作却难以量化,我们不能机械地谈考核言必称量化,似乎做了指标的量化就是做了绩效考核.在绩效考核指标制定时,我们要注意这样一些因素:一种是指标本身确实无法量化,如能力与态度指标.对于这类指标,通常采用主观打分的方式进行评价.为了尽可能地减少主观打分的偏差,监狱需要建立不同职位序列和职位层级的能力素质模型,基于素质模型细化打分标准.一种是单位数据管理基础薄弱,指标量化的数据难以采集.对于这类指标,建议先不要以量化的指标进行考核,应该着手建立数据监测和采集机制,等到数据可获取性及准确性问题解决了,再以量化的指标形式进行评价.还有一种指标,指标本身可以量化,数据也是可以采集的,但是指标量化的成本非常高,而指标本身对单位发展战略与目标的价值不大.对于这类指标,建议从其他角度进行指导与评价,或者采用间接量化的方式进行评价.第三,考核指标不能一味求全责备.指标系统不在于大而全,而在于精确有效.因此,检验指标设计的水准,是看指标是否强化了民警履职行为的能力和水平.很多单位为了实际工作中尽可能的避免冲突与矛盾,设计绩效考核体系的时候,往往习惯性地陷入求全责备的误区中,把考核指标做成了包罗万象的大口袋,看起来内容很多很全面,所有的工作都考核,表面上轰轰烈烈,形式上好看好说,等到正式实施时才发现操作起来非常的困难,费了很大心力设计的绩效考核体系最终不得不搁浅或者进行大手术.其实,这种状况是完全可以避免的,对于管理基础相对薄弱的单位以及首次推行绩效考核的监狱,绩效考核体系的设计一定要遵循大道至简的原则,循序渐进,逐步推进,逐层深入,切忌一口吃个大胖子.具体的操作技巧在于:抓住主要矛盾,主要绩效考核指标数量适可而止,而不是面面俱到;绩效考核工具不赶时髦,适用有效就好;绩效管理制度简明扼要,清晰易懂,绩效考核流程的路线清晰明了,重点控制考核流程的关键环节.第四,不能把绩效考核仅看作是政工部门的事.许多单位一提到绩效考核就认为是政工部门的事情,这是一种惯性的错误认识.考核应该是自上而下的涉及全体民警的管理活动,考核关系应与管理关系保持一致,因为管理者对被管理者的绩效是最有发言权的.所以,考核主体应该是民警所在监区(分监区),科室的主要领导,因为他们是民警岗位工作的具体安排者,是民警工作的直接指导者,也是工作标准的实际制定者.在考核执行过程中,政工部门只是考核活动的组织者,对考核制度,考核技术的科学性和实用性负责,同时为科,监区主要领导提供技术支持,以提高其团队的绩效管理能力.所以,绩效考核的执行者(也是绩效考核的主体)正是监狱的中坚骨干力量中层领导干部,绩效考核活动也是各方相互配合协作的活动,而不能片面地把绩效考核工作狭隘地理解为政工部门一个部门的工作安排.三高素质的民警队伍是实施绩效考核的人才基础绩效考核对民警的知识储备,学习能力,判断能力等综合素质有较高的要求,首先,被考核人即基层民警要有良好的工作计划能力,能对考核时段的工作任务作出合理的计划安排,因为计划是考核的起点,没有计划就没有考核.其次,被考核人还要有较强的过程控制能力,要严格按照工作流程要求完成设定的任务,因为考核不仅仅是对结果的评价,更是对过程的控制,即使工作达到了预期效果,但在实施的过程中违背了工作流程,监狱文化和价值理念,考核也不可能是合格的.再次,考核执行人即科,监区主要领导要有较强的识别能力与考核指标设定能力.合理的考核评价体系要求考核执行人有系统的指标设定能力,能够对工作内容设定出数量,质量,效果,时间等各项考核指标.考核内容的确定,在客观上也要求考核执行人具备准确的识别判断能力,能够分清哪些工作需要考核,哪些工作不需要考核,指导下属员工确定合理的考核计划.四,严格的绩效计划是实施绩效考核的制度保障绩效计划是被考核者和考核者双方就工作绩效进行沟通的过程,它是实施绩效管理的主要平台和关键依据,通过绩效计划可以在监狱内部建立起一套科学合理的绩效考核管理机制,其主要内容有三项:一是进行职务分析.职务分析是监狱绩效考核最基础也是必须的工作.所谓职务分析,即监狱对民70犯罪与改造研究2011年第9期警每个岗位进行科学认真的调查分析,获得科学可靠且尽可能量化的数据,在此基础上形成职务说明书,它是绩效考核的立脚点和根基.通过职位说明书,监狱可以明确民警的主要工作职责,并据此来评价和管理民警的绩效,是民警培训,晋升,奖励,确定岗位价值的重要依据.离开了职务说明书,岗位目标就难以确定,绩效考核只能是空谈,没有说服力.二是确定关键绩效指标.绩效考核指标并不是越多越好,因为绩效管理是有成本的,指标越多,监狱投入绩效管理的成本相应也越多,所以在提取指标时,需要遵循20/80原理,选取出最需要考核的,对工作业绩产生重大影响的,占用大量工作时间的指标,即关键绩效指标.具体说,对部门级指标的提取,可从监狱的总体目标和年度目标出发,结合部门职责,提出备选的关键绩效考核指标,并根据考核需要程度将绩效考核指标分为必须考核,需要考核,可以考核,不需考核四个档次.根据监狱对部门绩效考核的重点,分别从必须考核和需要考核两个层次中提取出35个部门关键绩效指标,然后再由所有科,监区部门负责人都参加的会议讨论确定部门指标,最后在分别征求各个部门的分管领导相关意见后,上报监狱研究确定.对岗位级指标的提取,由部门负责人根据岗位说明书及部门对该岗位的管理要求拟定本部门内各个岗位的4-8个绩效考核指标,再选取其中3-5项最能反映被考核者业绩的指标,并设置不同的权重,在与各个岗位的人员沟通后,报监狱政工部门评审,提出指导性意见,部门负责人再根据政工部门评审意见确定本部门内一般民警的绩效考核指标后,报监狱备案.监狱要对提取的每一个指标都从以下7个方面进行检验:1.指标的正式名称是什么?2.指标的准确定义是什么?3.设立指标的目的何在?4.围绕这个绩效考核指标有哪些相关的说明?5.由哪个部门或岗位负责收集,审核所需要的数据或信息,用什么流程来收集?6.所需要的数据从何而来?7.统计的周期是什么?三是规范绩效考核流程.绩效考核办法制定的直接目的是能够有效落实执行.所以,监狱在进行绩效计划时,必须把绩效考核流程规范化作为重要工作抓紧抓实.要避免绩效考核面面俱到,不易操作的局限,可尝试将反映主要矛盾的关键绩效指标与反映次要矛盾的基础性指标进行区分,赋予这两大类指标不同的考核权重和激励惩罚,建立一个二元的指标体系,真正形成贴近实际,富有成效的操作流程.五,科学的绩效辅导是实施绩效考核的重要举措绩效辅导是监狱领导或中层领导在数据收集和记录的基础上保持与被考核者民警之间的持续沟通,通过对民警的工作情况进行指导和激励,促使民警不断提高自身的工作绩效,最终达到提高监狱整体绩效和实现监狱的整体目标.有效的绩效辅导是绩效考核体系能够在监狱各层级之间得到成功实施的重要保障.其主要分为两类,一类是监狱领导或中层领导给民警提供技能和知识支持,帮助民警矫正行为.即在民警出现目标偏差时,予以及时纠正.一旦民警能自己履行职责,按计划开展工作且目标没有偏差,就放手让他们自已管理.另一类是监狱领导或中层领导予以职权,人力,财力等资源支持,帮助民警获取工作开展所必备的资源.基层民警由于自身职能和权限的限制,在某些方面可能会遇到资源调度的困难.此时,监狱领导或中层领导应及时向民警提供必要的资源支持,协助其完成工作任务.六有效的沟通是实施绩效考核的关键环节英特尔前执行长安德鲁?葛洛夫说过,管理哲学,简单一句话就是尊重个人的工作一.主动积极沟通是畅通民警思想,实现尊重人的有效途径和载体,也是绩效管理中非常关键,需要不断强调的问题,也是监狱科学绩效管理的灵魂所在.其根本目的就是对民警实施绩效计划的过程进行有效的管理,并且明确监狱对于民警的期望,加强