论不同性格员工的非物质激励.doc

滨江学院 毕业论文题 目 论不同性格员工的非物质激励 以“常州新区能源设备有限公司”为例院 系 滨江学院 专 业 人力资源管理（公共部门方向）学生姓名 刘金凯 学 号 20062302008 指导教师 汪 浩 二一年 五月 二十日目 录摘要2前言2一、文献综述3（一）与性格有关的文献综述3（二）与非物质激励有关的文献综述3二、针对不同性格员工非物质激励的实施状况及问题4（一）不同性格员工非物质激励的实施状况4（二）不同性格员工非物质激励实施过程中存在的问题5三、不同性格员工非物质激励存在问题的分析6（一）员工性格分类方法的选择6（二）员工性格特征和需求分析6（三）非物质激励机制的运行和方法选择7四、针对不同性格员工的非物质激励对策思考7（一）员工不同性格的分类7（二）关于性格分类的思考和尝试8（三）针对不同性格员工的非物质激励对策9五、总结10参考文献11ABSTRACT12论不同性格员工的非物质激励刘金凯南京信息工程大学滨江学院，南京 210044摘要：在现今的企业中，激励的功能已经不仅仅在于吸引和留住优秀人才，激励已经成为提高员工绩效水平、增强企业综合竞争力的重要手段。然而，在物质激励水平相同或者差不多的情况下，非物质激励的地位和作用渐渐凸显，越来越多的员工更加注重所在企业对其的非物质激励。但是，非物质激励的实施并不容易，企业内部的员工性格各异，需求的层次不一，尤其是要针对不同性格的员工，施以相应的非物质激励手段，这更是一项综合繁琐的工作。文章一是分析了至今为止关于员工不同性格分类的情况和存在的问题，阐述了笔者对于性格分类的看法，并且提出了土、雾、火三型性格的观点；二是分析了时下企业有关非物质激励的实施情况和存在问题，并结合笔者的相关观点，对不同性格员工的非物质激励问题提出相应的解决方案。关键词：员工性格；非物质激励；性格需求 前言在经历了2008年的经济危机后，还处于经济复苏回暖期的企业大多都采取了降低薪金的方法来减小经济危机对其的冲击。但是一旦采取了这样的应对方式后，企业要面临的一项重大的问题就是如何在物质激励力度降低的情况下保持企业总体的激励机制不受到大的影响。这一问题不仅仅会在特殊时期的企业中出现，在很多物质激励水平差不多的公司之间亦是如此。在此类情况下，很多企业采用各种的非物质激励机制来对员工进行激励管理，激发员工的工作积极性，提高他们的工作效率。笔者进行毕业实习的企业常州新北区能源设备有限公司也和很多同行公司一样，采取了降低薪资的方法来缓解此次危机带来的冲击。该公司是一家三资企业，从事能源设备的研发和制造，公司注册资金近2亿，下设有2个子公司和5个办事处，设有技术部、财务部、人力资源管理部、质量检验部、销售部、生产部6个部门，共有1800多名员工，企业研发生产的多项产品获得了国家专利，并且远销新西兰、德国、加拿大。该企业对非物质激励较为看重，建设有良好的企业文化，员工工作环境较好，安全措施到位；公司设有意见箱，很多员工反应的问题和意见都得到了管理者的认真对待；公司还具有针对各个员工的职业生涯规划，每个员工都可以针对自身的规划来努力争取晋升；领导者也时常会参与到员工例会中去，和各部门员工交流近期经营状况和存在问题，所以该企业在针对不同性格员工的非物质激励方面取得了一定的成效，但是笔者认为该企业在员工性格分类方法的选择以及合适的非物质激励方法的选择等方面存在着较大的问题，需要做出改进，所以笔者将在本文中以该企业为实例，来探究关于不同性格员工的非物质激励问题。一、文献综述（一）与性格有关的文献综述所谓性格，是指人对客观现实的稳固态度以及与之相适应的惯常的行为方式中表现出的个性心理特征。性格是一个人个性的核心，它直接影响到人的行为方式，进而影响到人际关系及工作效率。因此了解企业内部员工的不同性格并对其进行恰当的分类能更好地帮助管理者对其进行激励管理 赵善庆；怎样管理不同性格员工；人才开发；2004年07期，22。但是，采用何种分类方式更便于管理，更适合企业的实际情况，成为了众多管理者需要考虑的问题。随着问题越来越普遍化，众多相关的理论著作和文章也因此涌现，现从以下几个方面进行简要的概述。关于性格分类的比较具有权威性和代表性的调查研究有Mocrea和Costa创立的“大五”人格测试，它把人的性格分为严谨自律性、开放性、亲和性、外向性和情绪稳定性；梁凯在论性格与职业选择中按心理过程的优势方面把性格分为理智型、意志型、情绪型和理智意志型；张晋、滕慰群、汤庆人所著的一种性格分类的尝试中的分类方式比较新颖，它把人的性格分为金刚型、水柔型、火烈型和木阴型四种；刘光照的掌握人格理论提高沟通能力则把人的性格简单分为稳定外向、稳定内向、不稳定外向和不稳定内向四种；窦娟娟和孙继伟在不同性格员工的非物质激励中把员工性格分为“野马型”和“黄牛型”；江超在管理五种不同类型的下属中关于性格的分类和窦娟娟及孙继伟的比较相似，都以动物作为类型代表，他把人的性格更加具体地分为老虎型（支配型）、孔雀型（表达型）、无尾熊型（耐心型）、猫头鹰型（精确型）和变色龙型（整合型）五种；而在发现你的职业性格中，员工性格被简单地分为变化型、独立型、重复型和服从型。这些测试和文章内容比较详实、客观，有的则观点比较新颖，具有较强的参考价值。这些调查研究和相关文章从不同的角度阐述了对性格分类的方法和依据，对性格分类进行了相当深入的探索，但是在分类依据和对前人相关文献的态度上和上述调查研究存在着比较大的分歧，仍需要进一步深入探究。（二）与非物质激励有关的文献综述非物质激励主要作用于人的心理，通过物质、福利以外的途径来满足人的精神需要。它不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的力量，在很大程度上激发员工的工作热情，满足自我发展的需要。现在西方企业管理的潮流已在强调满足员工非物质的需求，营造和谐、健康、积极的软环境，让员工不光为金钱、更为个人发展前景而努力奋斗。同时企业的文化、名气、员工的发展机会、企业的经营业绩、领导者的个人魅力等因素也会促使员工乐于加入薪酬并非最高的企业。可见人们对金钱以外的“福利”的要求日益增加。因此，在企业管理中强化非物质激励是十分必要的。有关描写对当前各企业非物质激励情况的著作和文章有杨薇钰、孙彩霞所著的非物质激励的理论内涵与实践运用；着重阐述非物质激励方式的著作和文章有高占海、赵爱学所著的员工非物质性激励刍议；李友忠的企业员工非物质激励方法的研究等等。董马辛所写的浅谈企业管理中的非物质激励作用则是把重点放在非物质激励的作用上；除此外，李志和胡静所著的企业员工的非物质激励研究是从较为全面的角度来阐述企业员工的非物质激励的。由上述文章可以看出虽然有关非物质激励的文献很多，但是关于针对不同性格员工所进行的非物质激励的研究和文章较少。人的需要具有多样性,非物质需要的存在必然要求实施非物质激励。由于激励是以需要为基础的,需要的多样性自然导致激励形式的多样性。由于员工存在大量的非物质性需要,这就必然要求实施大量的非物质激励才能产生有效的激励效果。物质激励存在一定局限性,要求实施非物质激励。虽然物质激励是最强有力的激励形式,但是,单纯的物质激励存在着明显的局限性:它难以满足激励对象精神上的需要,比如晋升需要、情感需要、自尊需要等,都难以通过物质激励得到应有的满足,我们很难想象一个需要得到上级情感关心的员工,上级仅仅给予其物质上的奖励就能使他感到心满意足而达到理想的激励效果。企业的管理者在合理运用物质激励手段的同时,也要从满足员工非物质需要,特别是个人发展和个人实现的需要的角度出发,尊重、理解和关心员工,最大可能地发挥非物质激励手段的作用。企业应在对员工进行内在需求调查的基础上,设计与实施有针对性的非物质激励措施 李志 胡静；企业员工的非物质激励研究；重庆大学学报（社会科学版）；2007年01期，45。上述的文献和分析都以非物质激励入手，从非物质激励的内涵、运用、意义、方式、注意问题等方面具体阐述了非物质激励。但是综观这些相关的调查研究和文章，鲜有将不同性格的员工和非物质激励结合在一起的。因此，本文将从企业员工的非物质激励问题着手，来探究不同性格员工的非物质激励问题。二、针对不同性格员工非物质激励的实施状况及问题当今的很多企业更加偏重对员工的物质激励，从而弱化了非物质激励的作用，但是物质激励并不是万能的，花钱买不来长久的积极性，激励不是交易，更不是博弈，由于物质激励有刚性而且存在着边际效用递减，因此必须加强非物质激励力度。并且在如今仍处于恢复期的经济形势下，非物质激励的作用会更加凸显。伴随着各企业非物质激励机制的实施，必然会有越来越多的问题暴露出来 /html/2010/0305/491133.php；2010年5月14日访问。（一）不同性格员工非物质激励的实施状况很多企业在对员工进行激励时更多地注重物质激励而忽视了非物质激励，然而在上述情况下，物质激励已经难以达到真正的激励作用了。因此，必须实现物质激励和非物质激励的均衡，以物质激励为基础，以非物质激励为主体。众所周知的，几乎所有的企业都会在其日常激励管理中或多或少地加入非物质激励机制，但是其中只有极少部分企业会根据每个员工不同的性格来进行非物质激励。以笔者实习的企业为例，该公司在关于不同性格员工的非物质激励方面体现得最明显的就是每个月该公司都要召开一次各部门业绩最突出的员工出席的讨论会，以便了解彼此的工作和经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为一、二、三、四共四个等级。会上，一级部门首先报告，然后依次是二、三、四级部门。这种做法充分利用了这类积极性高，竞争意识强的员工争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。后来的跟踪调查显示，这些员工都保持着很高的工作效率。可以说，这是一个有关不同性格员工非物质激励成功的典型例子，该公司将工作积极性高、竞争意识强的员工分为一类，针对这类员工的性格特点和需求，制订了部门分级别报告的具体方法来激励这类员工，达到了比较好的效果。 以上的成功案例只是该企业针对不同性格员工实施非物质激励的一个方面，其实要做好非物质激励并不容易，企业非物质激励失败的例子也是屡见不鲜。和很多同行企业一样，该企业也遭受了2008年经济的影响，也和很多企业一样，在降薪的同时该企业也选择加强非物质激励的力度。但是该企业的管理人员只是简单地把所有员工分为好胜进取和安于现状两种。而在针对这两种性格员工实施非物质激励时只是简单采取了发展激励和竞争激励这两种激励方式。但是在激励实施后，却造成短时间内离开企业的员工人数骤增，企业不仅没有收到预想的效果，反而导致企业生产受阻，销售不利，渐渐陷入困境，根据后来的跟踪反馈总结后发现造成这种后果的原因是一部分员工因为担心企业在当前的形势下难以给出好的职业前景，还有一部分员工因为同一岗位或工种的竞争过于激烈，不堪压力。但究其根本原因是企业在进行员工性格分类和选择激励方式等方面都有失偏颇，所以才会使企业陷入困境，从而不得不重新寻找适合该企业员工性格的分类方式，改善薪资和非物质激励方式，进行大规模招聘。（二）不同性格员工非物质激励实施过程中存在的问题企业在针对不同性格员工实施非物质激励的过程中多多少少都会存在一些问题，在大多数企业中，一般会存在着以下几方面的问题。第一，企业并未对员工态度和需求进行调查和了解就对员工实施非物质激励，而非物质激励是具有差异性的，企业状况的不同和员工性格的不同必然会导致员工的需求也不尽相同，对员工态度和需求了解不清必然会使得员工意愿和企业要求相去甚远。例如有的企业会仅仅依靠根据性格分类方式中所提供的性格需求来判定员工的性格需求，由于理论和实际的差异，同样是内向型的员工，理论上的性格需求是良好的工作氛围和同事及上级的肯定和尊重，但其实际需求可能完全不一样，所以企业很可能会对员工性格需求判断失误，这样也就加剧了企业管理者和员工之间的矛盾。第二，企业不能选择合适的性格分类方法来对企业内部员工进行性格分类，致使管理者不能全面地把握员工性格，甚至会混淆不同员工的性格。以笔者实习的企业为例，该企业的管理人员只是简单地把员工性格分为好胜进取和安于现状两种，但是有的员工积极进取但不争强好胜，有的员工则既非好胜进取也非安于现状，所以导致很多员工的性格与这两种性格之一对号入座，使得管理人员难以正确把握各个员工的性格，直接影响了非物质激励的实施。第三，企业在针对不同性格员工实施非物质激励时对企业的实际情况考虑不足，不能运用相应的激励机制来实施激励。仍以笔者实习的企业为例，该企业在对员工实施非物质激励时只采取了发展激励和竞争激励这两种激励方式，使得很多安于现状和职业生涯规划不明确的员工对企业的信任度及忠诚度急剧下降，直接导致大量员工离职。这三点问题是很多企业在关于不同性格员工非物质激励实施过程中普遍存在的，都会使得企业管理渐渐脱离实际，陷入僵局，所以不可小视。除了以上三点问题之外，对于上述不同性格员工非物质激励的实施状况中的案例来说，笔者实习期间发现，首先，该企业在日常管理中并没有正确处理好物质激励和非物质激励之间的关系，在经济危机的冲击下，该企业降低了大多数员工的薪资，但是并没有相应的加强非物质激励，使得整个企业的激励管理失去了平衡。研究表明，单一的激励方式难以达到持久地提高员工积极性的效果，管理者在严格执行物质激励机制的情况下应该更多考虑实施非物质激励来满足员工精神上的需要。其次，该企业没有将非物质激励制度化、规范化，企业没有相关的规章制度来保证非物质激励准确无误地实施，这样的非物质激励会在很大程度上受到人为因素的干扰和控制，实施非物质激励的可靠性得不到保证。最后，该企业和很多企业一样，存在着员工性格分类方法选择不当的问题，从上述案例中可见员工性格分类不当会直接导致针对不同性格员工实施非物质激励的失败。不论是通病还是个案，这些在对于不同性格员工非物质激励实施过程中存在的问题都不同程度地影响着这一激励机制的实施，一个企业若想要进行有关的激励管理，就要对这些问题引起足够的重视，并找出相应的解决方案。 三、不同性格员工非物质激励存在问题的分析在上述有关不同性格员工非物质激励实施的不良状况的案例中，发生使企业陷入困境这种状况的原因是多方面、多层次的，但是主要还是在于企业管理者是否能正确选择合适的性格分类方法对员工进行分类和是否能针对各种性格类型的员工提供相应的非物质激励方法。因此，可以根据实施关于不同性格员工非物质激励的注意事项来找出在实施非物质激励时所发生问题的原因。（一）员工性格分类方法的选择进行针对不同性格员工的非物质激励的第一项工作就是要选择适合企业实际情况和市场环境的性格分类方法。很多企业管理者在选择分类方法这一环节过于草率也不够专业，没有经过细致的研究和调查，对于员工性格分类也不够准确。如不同性格员工非物质激励实施失败的案例中，企业管理者过于简单地将员工性格分为两类，显然过于草率和形式化，直接导致针对不同性格员工实施的激励方法难以达到预期效果，使激励力度大打折扣甚至直接导致激励的失败。其实现下有很多种性格分类方法，“大五”人格测试、Y-G性格测验、16PF人格测试等等，这几种经典的性格分类方法准确度都较高，多为许多国际性大企业在平时的人才测评和培训管理中所采用，经历过实践的检验，实用性也很高。企业在进行员工性格分类时可以采用这类精度高，实用性强的分类方法，过于简单的分类方法很难达到预期的效果。（二）员工性格特征和需求分析在实施不同性格员工的非物质激励过程中，已经选择了符合条件的性格分类方法并准确分类后，很多企业选择直接实施激励，这样很可能达不到预期的激励效果，反而白白耗费人力物力财力。了解不同性格员工的性格特征和需求是实施非物质激励的前提，只有弄清楚了员工要什么，才能准确地实施激励，否则也只会是“激励无门”或“激励未果”。企业可以采用根据员工性格分类而分类的问卷式调查方案来获取各种不同性格员工的非物质需求，从而制定相应的非物质激励机制。与此同时，企业的非物质激励要以人为本，在非物质激励过程中体现对员工的尊重、理解和关怀，在切实认识到员工精神需要的重要性的基础上，真正体现对人的尊重和关心才能使非物质激励手段达到应有的效果。（三）非物质激励机制的运行和方法选择 在了解了不同性格员工的性格特征和需求以后，选择适合企业和员工实际情况的激励机制也是很重要的一个环节，合适的激励机制的选择和运用是完成整个激励过程的保证。以不同性格员工非物质激励实施失败的案例来看，不合适的激励机制会起到相反的作用，使得员工的工作心理和集体归属感受挫，对企业的信任感和忠诚度下降，从而导致员工绩效和企业整体效益下降。在众多的非物质激励方法中找到合适企业自身的方法并不容易，这需要企业管理者做出准确的判断，这更是一个不断尝试和改变的过程，合适的非物质激励机制的选择会是完成整个非物质激励过程的保证。而对于非物质激励的实施，制度化和规范化使很有必要的，避免因时间而异、因事情而异,使企业能够根据员工的需要特点及时有效地获得相应的非物质激励,保证非物质激励收到切实的效果。四、针对不同性格员工的非物质激励对策思考想要解决如何针对不同性格员工来实施非物质激励这一问题，首先要确定对员工的不同性格类型进行分类的方法。时至今日，已有为数不少的国内外专家学者提出了有关性格分类的理论或学说，其中很多都大同小异，但是也不乏创新之举，甚至是和前人的理论背道而驰的观点。在这里笔者选取其中最具代表性的一种分类方式来进行探究。（一）员工不同性格的分类时下若要进行性格分类，多采用“大五”人格测试、Y-G性格测验、16PF人格测试等经典分类方法，当然也不排除比较新颖的思想，如窦娟娟、孙继伟的“黄牛型”和“野马型”员工的性格分类方法等。其实，自20世纪90年代起，“大五”人格理论即作为性格研究的通用构架，在世界上得到广泛的认同和接受，管理实践中也比较流行用它来了解被测试者的人格特质；Y-G性格测验在测试中要十分注意被测试者各特性之间的内在联系，想要简单快速地对员工性格进行分类比较困难；16PF人格测试则是工作量较大，而且比较容易受到被测试个体成长的过程和学习机会等等外界因素的干扰。所以在此笔者选择以“大五”人格测试为例，且以得分最高的性格名称作为标准，对员工性格进行分类，根据这一分类方法，可以得到表一：表一 根据“大五”人格测验进行的性格分类 中国科技产业；2009年06期性格名称性格特征性格需求严谨自律性负责、谨慎、条理性、坚忍和勤勉的素质，会为解决一个细节问题而努力工作期望不断超越开放性思维开阔、富有想象力和创造性，愿意探求富有文化及教育意义的经历渴望改变亲和性宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人期望参与、合作外向性随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负、寻求刺激渴望交流沟通、挑战情绪稳定性行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观能够应对压力（二）关于性格分类的思考和尝试笔者认为这种性格分类方法不能够将性格的正反面反映出来，当然性格的内向性和外向性是没有好坏之分的，但是根据“大五”人格测试的分类来看，只有外向性而没有涉及内向性的相关内容。而且，其中在开放性和外向性的性格特征描述上有一定的重合，所以导致了性格需求也有类似之处。再次，根据性格和人格的概念可以明显地判断出性格是人格的一部分，以人格测试理论来对性格进行分类显得范围过大，并不合适。又鉴于要紧紧遵循性格的概念，笔者根据上述的分类方法和古希腊“四元素”学说总结出将企业员工性格类型分为土质稳定型、雾质柔和型、火质激进型三种。如下表：表二 笔者关于性格分类的尝试性格名称性格特征分类依据性格需求土质稳定型员工情绪稳定、成熟，为人随和、有耐性，办事执行力强，认真负责，踏实可靠，能够面对现实，抗压能力强，对企业忠诚度高；但思维转换较慢，难有创新，过于刻板，不留情面，很多场合难以随机应变，从而导致工作效率不高，容易满足，愿意随遇而安“四大元素”学说中相关土元素的内容以及窦娟娟和孙继伟不同性格员工的非物质激励中有关“黄牛型”员工的相关内容渴望得到各种荣誉、受到嘉奖、尊重和关怀雾质柔和型员工比较内向，具有谦卑、安静、温顺、随和、服从、宽容、合作的品质，有自己的想法，富有浪漫主义精神，往往能提出对企业有用的观点和想法，但往往缺乏主见，情绪多困扰不安，常感到挫折气馁，易随波逐流、易上当受骗“四大元素”学说中水元素和气元素的相关内容：水和气拥有很多相似的特征，比如易流动、多变，故将其合并成为一种性格类型渴望得到肯定和归属感火质激进型员工比较自信，做事雷厉风行，好奇、喜欢尝试各种可能性、思想自由、开放，有主见，遇事勇于自己做主，不依赖他人，不推诿责任，拥有较强的意志力量，勇于追求自己的理想；但往往比较自负、自命不凡、锋芒毕露，不遵守纪律，容易感情用事，有攻击性，人际关系堪忧“四大元素”学说中火元素的相关内容以及张晋、滕慰群、汤庆人一种性格分类的尝试中的火烈型性格的分类方式渴望能有新的挑战、新的机遇和不断锻炼自己的机会（三）针对不同性格员工的非物质激励对策针对不同性格员工的非物质激励简单来说就是“投其所好”，刨去少数几种对所有性格类型员工都有激励效果的非物质激励方法，每种性格类型的员工都有其相应的非物质激励方式。1. 针对土质稳定型员工的非物质激励方案：荣誉激励法赞美褒扬，真心喝彩。对于稳定型员工，虽不可轻率地为其加官进爵，但适时对其加以赞美，或授予一些荣誉称号会起到很好的激励作用。这种类型的员工虽然表面低调，但内心往往渴望受人重视。如果能把握他们内心深处的这种渴望，通过组织对个人或群体的评价，给予他们一些荣誉称号、颁发奖状，来满足其内心的需求，也可以帮助他们在工作中建立自信，表现更加突出。情感激励法动之以情，催人奋进。默默无闻的稳定型员工大多是性格比较内向的人，作为管理者应该把握他们这种情感导向，引导他们参与沟通，尊重他们、关怀他们，并通过一些的具体事例来感化他们，让员工体会到上级的关爱和企业的温暖。明智的管理者应该能够呵护、慰藉他们的心灵、动之以情，那么他们会成为忠诚的士兵，跟随上级冲锋陷阵，因为情感导向的他们对那些关心其生存与幸福的管理者的响应是最积极的。危机激励法逆境受挫，愈战愈勇。当企业面临困难的时候，为稳定型员工制造适当的危机感，鼓励其找到危机的突破口，有助于帮助这群员工爆发出巨大的潜在能量，从而激发他们突破常规的勇气。尽管危机激励法的适应有其特殊性，但它通过鼓励员工士气来达到脱离困境的方法是值得借鉴的。面对逆境，愈挫愈勇，一旦有了危机意识，就会积极改变现状，以一种更激进的态度面对工作中的挑战。2. 针对雾质柔和型员工的非物质激励方案：工作激励法构建舞台，主动表现。柔和型员工往往会有对公司有益的想法和观点，工作激励法就是为这类型的员工提供一个展示其才能，为公司做贡献的舞台，让他们能更加融入组织和集体，让他们知道组织对他们的信任。有了舞台，就会有演员，柔和型员工会更敢于开口。氛围激励法融入集体，携手共进。好的工作氛围能激励员工更好的发展，当柔和型员工处在一个研究和讨论氛围浓厚的集体中时，他们也会不自觉的跟随整个集体进行研究讨论，发表自己的看法和观点。柔和型员工的加入必会使整个集体更加完善，同时也会增强这类员工的集体认同感和归属感。沟通激励法消除顾虑，共同成长。定期或者不定期的沟通能够使柔和型员工消除心中关于工作和组织的顾虑，同时也能使这类员工更好地和组织沟通，实现真正的“双赢”。3. 针对火质激进型员工的非物质激励方案：竞争激励法优胜劣汰，适者生存。对于才华横溢的激进型型员工，与其训练他们的工作技能，不如充分发掘其内在的潜力，而竞争带来的压力恰好能帮助这些员工开发潜力。这类员工总有一种不服输的精神，他们喜欢优胜劣汰的竞赛，他们不仅想要赢，还要赢得漂亮，这样的成功才能满足其成就感。心理学实验表明，竞争可以增加一个人50% 或更多的创造力。所以，利用竞争机制，让每个人都有竞争意识，组织的活力就会永不衰竭了。工作激励法目标明确，充满挑战。激进型员工是喜欢挑战的一群人，他们强调自我成就感，聪明却不喜欢按常理出牌。把工作中的一些难题交给他们处理，不失为一个两全其美的聪明方法。桀骜不驯的他们在挑战面前似乎有无穷的斗志和动力，那么就应该为他们设定一些困难些的目标，这样会让他们更专注于工作。知识激励法大脑充电，自我实现。一个对新事物敏感的人，不会错过任何一个学习新知识的机会，适当地为求知欲旺盛的激进型员工提供培训、充电的机会，一方面会使他们对新事物保持敏锐的嗅觉，另一方面，提升他们的内在价值，从而满足他们自我实现的心理需求 窦娟娟 孙继伟；借助非物质激励开发员工潜能；江苏商论；2008年01期，130。五、总结总之,随着时代的不断发展，根据不同性格类型来对员工实施非物质激励会成为将来非物质激励的基本依据。人的性格有其客观性，根据性格分类来进行非物质激励会更具有目标性和准确性。随着科学不断地进步，关于人的性格研究和非物质激励研究也不断的有新的突破，直至两者能更好地融合时，针对不同性格员工的非物质激励这一激励机制一定会大放异彩，在整个激励体系中占有更重要的地位。对于广大的企业管理者来说，就是要根据实际情况,将非物质激励与物质激励结合起来,建立符合企业特色、具有时代特点和满足员工需求的合理的激励体系,运用科学的手段激发员工的积极性和创造性。 尤其是重视发挥非物质激励的作用,提高员工的工作主动性,使员工自觉地投入到工作中去,为实现个人目标和企业目标而努力。参考文献1 安鸿章. 现代企业人力资源管理. 中国劳动社会保障出版社. 2002. 366-373.2 张爱卿. 人才测评. 中国人民大学出版社. 2005. 148-149，160-163.3 李志,胡静. 企业员工的非物质激励研究J. 重庆大学学报（社会科学版）. 2007.（1）：45.4 高占海,赵爱学. 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