人力资源管理专业自学指导书.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除山东省高等学校成人高等教育品牌专业 人力资源管理专业自学指导书组 织 行 为 学 聊 城 大 学 管 理 学 院 精品文档组织行为学课程简介一、什么是组织行为学组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。1. 组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。2. 组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理和行为规律。3. 组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上,提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。组织行为学作为现代管理学的重要组成部分，涉及心理学、社会心理学、社会学、人类学、政治学、经济学、伦理学、人力资源管理学、组织管理学、管理学原理等诸多学科，属于边缘性学科。二、课程基本定位组织行为学作为管理学科本科层次的专业核心课程，在专业培养目标中占有非常重要的地位。本课程的培养目标是培养适应地方市场经济建设需要的应用型的管理人才。通过该课程的学习，使学生全面了解组织行为学的结构体系；掌握组织行为学的基本概念、基本方法和基本理论；掌握组织行为学研究的方法；培养和提高学生对个体行为、群体行为、组织行为规律的认知能力，并能应用所学知识分析组织中的各种心理与行为，以提高组织绩效。不仅为学生以后其他相关课程的学习奠定良好的基础，而且使其能结合实践解决管理中涉及到组织中人的行为的各种问题。本课程是我院各专业的专业基础课程，包括行政管理、人力资源管理、劳动与社会保障和物流管理等专业。三、教学内容本课程是应用心理学专业（人力资源测评方向）的学科基础课程，系统阐述了组织行为学的基本原理，分别从个体心理、群体心理、非正式组织、群体动力、领导者各个角度论述了心理与行为、组织与行为的内在联系及相应规律，论述了与组织行为有效性相关的信息沟通、组织变革和组织发展等问题，并将组织文化因素引入对组织行为的分析。本课程强调理论联系实际，突出实践和应用。四、教学方法采用启发式的教学方法，在把握课程本质和核心概念的基础上，注重运用情景案例、商业游戏、角色模拟和团队练习等教学手段，引导学员思考其中蕴涵的管理思想和管理方法，同时挑选并提供合适的阅读材料，供学员课下阅读，提供习题库并设计团队作业供学员练习。保证学员课堂学习有兴趣，并能够在兴趣的驱使下课后完成至少11的投入。培养学员的快速学习能力和集体解决问题的习惯和技巧。五、课程具体教学要求本课程内容的具体教学要求，大家可详见文字主教材上的学习目标。在目标中，可分为如下三个层次：了解、掌握、重点掌握。了解：指对各章教学的基本概念、基本原理和理论要“知道是什么”，有较清楚的记忆，能够较准确的描述；要求学员对这部分内容知道，对其中涉及到组织行为学基本理论的人物和事件等要把握；掌握：指对基本理论、原则、规律和方法有进一步的了解，有较系统的领会与认识，“知道为什么”，对有关问题能进行准确的阐释；要求学员对这部分内容能够理解并把握； 重点掌握：指将基础知识、基本理论、原则、规律和方法应用于实践之中，并能结合学校管理中的实际问题，运用这些知识、理论，解释、分析和论述问题；要求学员对这部分内容能够深入理解并熟练把握，同时能权变地应用到实践中去。属于了解层次的，考试时所占份量较轻；属于掌握和重点掌握层次的，是我们考试的重点，对这部分内容一定要重点掌握。六、指定教材及主要参考书指定教材：张德主编：组织行为学，清华大学出版社。参考书：1美斯蒂芬P罗宾斯著：组织行为学（第七版），中国人民大学出版社2003年。2荆学民主编：组织行为学，北京大学出版社2003年。目 录第一章 导论1第一节 组织与组织行为1第二节 组织行为学的发展阶段1第二章 个体心理与个体行为2第一节 需要、动机与行为2第二节 个体的认知心理与管理3第三节 个性与行为5第四节 价值观与态度6第五节 学习7第六节 工作压力7第三章 组织承诺与组织行为8第一节 组织承诺的概念和结构8第二节 组织承诺的形成9第三节 组织承诺对个体行为的影响10第四节 组织承诺在管理实践中的应用10第四章 群体心理与群体行为10第一节 群体与群体行为11第二节 群体内的沟通11第三节 权力与政治11第四节 冲突与冲突管理12第五节 群体绩效12第五章 非正式组织及其行为13第一节 非正式组织13第二节 非正式沟通17第三节 正确对待非正式组织18第六章 群体动力与激励理论19第一节 群体动力理论19第二节 赫兹伯格的双因素理论19第三节 内容型激励理论20第四节 过程型激励理论20第五节 强化型激励理论22第六节 综合型激励理论22第七节 激励的一般原则23第七章 组织文化与组织行为24第一节 组织文化24第二节 组织文化对组织行为的影响25第三节 组织文化的建设26第八章 领导者与组织行为27第一节 领导行为的理论基础27第二节 领导特质理论27第三节 领导方式理论29第四节 领导的权变理论30第五节 领导者的权威观与人员能动性32第六节 领导班子心理结构与领导集体的优化33第七节 领导者的选择与培养33第九章 行为的有效性34第一节 有效的信息沟通34第二节 对组织变革的有效管理35第三节 组织的发展36第一章 导论教学目标：了解组织与组织行为的概念，掌握组织行为研究历史，产生的主要学说及代表人物、主要观点。了解组织行为学研究的基本方法。教学难点：行为及其原因教学重点：发展过程中产生的主要理论学说及观点。教学内容：第一节 组织与组织行为本单元教学内容：一、组织（一）组织的定义1组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。2组织存在必须具备的三个条件：3组织是人组成的集合；组织是适应目标的需要；组织是通过专业分工和协调来实现目标。（二）组织和环境1组织的演变手工作坊工厂公司现代企业制度2组织与环境3组织的演变手工作坊工厂公司现代企业制度4组织和管理二、组织行为（一）个体行为（二）群体行为（三）组织行为第二节 组织行为学的发展阶段一、组织行为学的产生组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学定义的三层含义：组织行为学的 研究对象是 人的心理和行为的规律；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律；组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高、预测、引导控制人的行为的能力。以达到组织既定的目标。组织行为学的产生：组织行为学的思想可以追溯到古代，但组织行为学的独立却是在20世纪二三十年代，其标志是霍桑研究。二、组织行为学的发展（一）人力资源学派的出现（二）权变观点进入管理领域组织行为学的形成（三）组织文化研究的兴起组织行为学的深入（四）组织行为与组织过程研究第三节 组织行为学的研究方法一、组织行为学研究的分类（一）以应用广度为原则的分类（二）以研究目标为原则的分类（三）以研究可控性分类的研究方法二、调查研究方法（一）实验方法（二）数量统计方法三、组织行为学研究的道德问题复习思考题：1试说明组织行为的内涵。2组织行为学的产生与管理学发展有何关系？3组织行为学产生与发展中对人的看法有哪些变化？4组织行为学的研究为何会涉及道德问题？5对比说明韦伯“科层制”组织与新组织的不同特点。举例说明。620世纪80年代末90年代初经济理论界曾有过关于国有企业改革模式的争论，主张推行“承包制”的人列举了“承包制”的优点并指出，“首钢”就是因为“承包制”而搞好的。因此，“承包制”应是国有企业改革的目标模式。试从方法论的角度指出这一结论的缺陷。第二章 个体心理与个体行为教学目标：了解个体基本心理现象及结构，掌握心理现象的规律，及影响心理的因素。教学难点：人性的理论教学重点：人性的理论、需要动机与行为、社会知觉、态度与行为、情感与行为教学内容：第一节 需要、动机与行为一、需要与行为需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。行为是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。德国心理学家卢因1951年提出著名的人类行为公式： B=f(PE)其中，B行为，P个人，E环境，f函数关系二、动机与行为动机原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。可达到目标（方向）图12 需要与动机的转化关系示意图动机刺激愿望（驱动力）需要意向动机与行为的关系1同一动机可以引起多种行为。2同一行为可出自不同动机。3一种行为可能同时为多种动机所推动。4合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。5错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。三、激励与机制（一）激励的概念激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。刺激（内外诱因）个体需要动机行为目标激励的模式反馈图13 激励的模式（二）激励的机制激励机制是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。第二节 个体的认知心理与管理一、感觉与知觉感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。二、社会知觉的概念（一）社会知觉的概念社会知觉的概念社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。（二）社会知觉的分类对人的知觉1对人的知觉通过对外部特征的知觉，了解人的动机、感情、意图的认识活动。（如相貌取人）。2人际知觉人际知觉交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。3自我知觉自我知觉对自己心理状态的自我感知。4角色知觉角色知觉对人表现的社会角色行为的知觉。三、影响知觉准确性的因素（一）知觉者的主观因素1兴趣爱好：最感兴趣的事物最容易被知觉到，并把握更多的细节，“见微知著” 2知识经验：对于知觉的选择性影响很大 3个性特征：多血质的人知觉速度快、范围广，但不细致；粘液质的人知觉速度慢、范围窄，但比较深入细致。如价值观、未来预期、身体状况、自身条件等影响知觉选择性。（二）知觉对象的特征知觉组织的“简明性规则”，通过对知觉对象的组织更迅速地把握它们：接近律、相似律、闭锁律、连续律。对象特征影响知觉的结果：颜色，形状、大小，声音，强度和高低，运动状态，新奇性和重复次数等因素。（三）知觉的情境因素情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。感受性：人的感觉灵敏度，人对外界刺激物的感觉能力。人的感受性在环境作用下发生的变化，表现为下列现象：适应，对比，敏感化，感受性降低。（四）社会知觉中的若干效应1第一印象效应2晕轮效应3近因效应4定型效应四、归因理论在美国心理学家海德（FHeider 1958）的社会认知理论和人际关系理论基础上，经过美国教授罗斯（LRoss）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展。属于一种行为改造理论。准确归因的三个要素：归因理论：说明和分析人们行为活动因果关系的理论。也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。区别性：个体在不同情境下是否表现不同行为。如果满足区别性，则观察者可能会对行为作外部归因。 一致性：如果每个人面对相似情境都有相同反应。一致性高，更可能对迟到行为进行外部归因。 一贯性：一个人活动的惯性，无论何时都有相同行为。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。第三节 个性与行为一、个性的内涵个性是由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成的个性倾向和由能力、气质、性格组成的个性心理特征有机结合而成的。个性倾向是指人对社会环境的态度、行为的积极性特征。个性心理特征是指是在人的个性差异中比较稳定的、经常的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为。二、气质与行为（一）什么是气质气质是典型的、稳定的心理特点。是天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。具有较强的稳定性、但也有可塑性。（二）气质的类型与特征胆汁质（急躁型）表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。多血质（活泼型）表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。粘液质（怡静型）稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。抑郁质（神经质）表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。（三）气质在组织管理活动中的作用1根据人的气质来调动人的积极性合理用人。2根据人的气质来合理调整组织结构增强团体战斗力。3根据人的气质来来做好思想工作。三、性格与行为（一）什么是性格性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。（二）性格的类型1机能类型说：理智型、情绪型、意志型。（英培因，法李波）2向性说（荣格）3独立顺从说（奥地利 , 阿德勒）（三）性格的形成和发展生理因素和环境因素（四）性格对组织管理的作用1培养良好的职业性格2人力资源配置的性格的匹配。3人力资源管理中管理方式与性格的匹配。四、兴趣与行为（一）兴趣及其意义兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。（二）兴趣的种类（三）兴趣在人的学习、工作和活动中有重要的意义。兴趣可以调动人们认识和活动的积极性从而以充沛的精力投入到认识和活动之中；兴趣可以提高学习和活动效率；兴趣影响人的工作方向选择；五、能力与行为（一）能力及其类型能力是直接影响活动效率，是活动顺利完成的个性心理特征。1一般能力：思维能力，观察能力，语言能力，想象能力，记忆能力，操作能力。智力。2特殊能力：个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。（二）影响能力发展的因素素质，环境和教育，社会实践，其他方面。（三）能力差异1能力发展水平的差异智力商数=心理年龄/生理年龄100，即 IQ=（MA/CA）1002能力类型的差异能力的记忆差异、能力的思维差异、能力发展早晚的差异。3能力发展早晚差异大器晚成者，聪明早慧者。（四）能力与组织管理1人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。2能力与培训。培训作为后天因素和非智力因素，在开发人的能力过程中，有着不可忽视的重要作用。六、性格与行为（一）什么是性格：性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。（二）性格的类型1机能类型说：理智型、情绪型、意志型。（英 培因，法 李波）2向性说（荣格）3独立顺从说（奥地利阿德勒）（三）性格的形成和发展生理因素和环境因素（四）性格对组织管理的作用1培养良好的职业性格2人力资源配置的性格的匹配3人力资源管理中管理方式与性格的匹配第四节 价值观与态度一、价值观有的内涵和分类1价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。2价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。二、价值观与组织行为大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影响：1心理挑战性工作。即提供员工发挥能力与作用的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最有利；2公平报酬，不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。支持性的工作环境，包括物理环境（如工作场所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。3融洽的同事关系。包括上下级之间关系的协调，特别是友好与善解人意的主管。工作与人格性匹配能使员工发挥自己的特长，技能得到充分施展。三、态度的意义和内涵1态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念。2态度的构成态度由三种成分构成，即：认知成分指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础；情感成分指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心；意向成分指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。四、态度对行为的影响个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的学 习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们消极的态度。第五节 学习一、学习的内涵学习理论是教育学和教育心理学的一门分支学科，描述或说明人类和动物学习的类型、过程，以及有效学习的条件。 学习理论是探究人类学习本质及其形成机智的心理学理论。它重点研究学习的性质、过程、动机以及方法和策略等。二、学习理论1传统学习理论2操作学习理论3社会学习理论三、学习效果的增进和管理第六节 工作压力一、工作压力的本质和来源1工作压力的不可避免性2个体对压力的反应二、工作压力的特征及影响1生理方面2心理方面3行为方面三、工作压力的调适1个人调适2组织调适复习思考题：1举例说明影响社会知觉的因素有哪些？2怎样根据人的气质、性格差异实施有效的管理？3什么是归因理论？它在解释组织行为方面有什么意义？4激励机制的本质是什么？5解释需要、动机、行为的关系。6举例说明行为塑造的四种方法。7什么是态度？它的特点表现在哪些方面？第三章 组织承诺与组织行为教学目标：了解组织承诺的概念及组织中组织承诺对组织行为的影响。教学难点：组织承诺的构成与概念教学重点：组织承诺对组织行为的影响教学内容：第一节 组织承诺的概念和结构一、组织承诺的概念组织承诺指组织成员对该组织的承诺。Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理；Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖；Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向；Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为；Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范”；OReilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”；组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。二、组织承诺 的结构目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是Allen和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个模式已被很多实证研究结果所验证。梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。三、组织承诺的测量1默德的组织承诺问卷（组织承诺Q）；多因素观点。2梅耶和艾伦的三因素测量量表。3威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。四、职业承诺与上司承诺第二节 组织承诺的形成一、组织承诺的前因变量1影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。2影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。3影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教育类型；个性特征等。4雇员与组织之间的关系。二、结果变量图21 考察承诺与各种工作结果之间的关系三、组织承诺的形成机制（一）组织承诺的形成模式组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。1员工组织匹配2期望满足3因果归因4组织公平和组织支持5回顾性文饰作用（二）组织承诺形成的三个阶段：1就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对组织承诺有重大影响。2参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风格等）影响很大。3职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。四、影响中国员工组织承诺的文化因素1面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。2“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢“面子”。3集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。4人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。第三节 组织承诺对个体行为的影响一、组织承诺对离职的影响二、组织承诺对工作绩效的影响三、组织承诺对个体行为影响的机制第四节 组织承诺在管理实践中的应用一、通过招聘甄选合适的员工1要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。2要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。3通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的员工。二、通过内部晋升来培养情感承诺三、通过培训和宣传来培养情感承诺四、通过沟通和支持来培养组织承诺第四章 群体心理与群体行为教学目标：了解群体的概念及组织中群体行为，掌握群体的功能，群体互动教学难点：群体特征教学重点：群体特征、小型群体、群体内行为与群体间行为第一节 群体与群体行为一、群体的定义群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。二、群体的类型（一）大型群体与小型群体（二）正式群体和非正式群体（三）开放群体和封闭群体1正式群体2非正式群体三、群体行为模式及外在影响因素1群体压力的影响：社会从众行为2群体对行为的影响：社会助长作用和社会抑制作用3群体对行为的影响：社会懒惰行为4群体规范四、群体形成的理论模式1相互接纳2沟通和决策3激励和生产率4控制和组织五、群体凝聚力1群体凝聚力的内涵2影响凝聚力的因素3凝聚力过高造成的问题：小团体意识第二节 群体内的沟通一、沟通的内涵1信息沟通的普遍性2信息沟通的方式3信息沟通的技术手段4信息沟通的一般过程模式4信息沟通的分类二、沟通的有效性及其影响因素1沟通有效性的涵义2影响沟通有效性的因素三、有效沟通的原则第三节 权力与政治一、权力的本质与种类1权力的本质2权力的种类二、组织政治三、对不良人际政治的管理1上告行为2散布流言3发展关系网4拉帮结派5固有的权力相争6对抗行为四、群体间权力1资源短缺2不确定因素3中心效应4缺少替代第四节 冲突与冲突管理一、冲突的概念1什么是冲突？冲突是指发生在同一空间两个或以上事物的互相对抗过程。分为两种：一种是意识的，另一种是物质的。意识以认识为基础，所以是无形的，物质的冲突是可见，有形的。2对冲突的不同看法根据相互作用的观点，认为冲突都是好的或都是坏的看法显然并不恰当也不符合实际情况，因此我们有必要来具体分析冲突的积极作用和消极作用。3冲突的类型二、冲突的过程阶段1：潜在的对立或不一致阶段2、认知和情感投入阶段3：行为意向阶段4：行为阶段5：结果三、群体间冲突和冲突管理1群体间冲突及其影响2群体间冲突引起的行为变化和结果3群体间冲突管理四、群体间冲突的预防第五节 群体绩效一、有效群体和无效群体1群体有效性的内涵2有效群体的特征二、合作与竞争1合作与竞争的内涵2决定合作与竞争的因素合作与竞争对工作效率的影响三、群体生产力1群体生产力与凝聚力的关系2群体生产力与群体规范的关系3群体生产力与群体规模的关系四、群体间绩效和管理1群体间绩效及其影响因素2管理群体间关系和绩效的方法复习思考题：1什么是组织行为学意义上的群体？它有哪些不同的类型？2什么是群体结构？同质结构和异质结构各适用于什么情况？3试说明信息沟通的过程模型，并从不同的角度对沟通加以分类。4权力有几种不同的来源？5什么是群体的有效性？有效群体有哪些特征？6影响群体生产力的因素有哪些？影响群体间绩效的因素又是哪些？7一个高效的团队必须集成每一个成员所拥有的信息、知识和能力。请根据你曾经在团队中工作的经历说明如何做到这一点。第五章 非正式组织及其行为教学目标：了解非正式组织的概念、类型及产生的原因，掌握非正式组织的沟通，形成对待非正式组织的正确的观点。教学难点：非正式沟通教学重点：非正式组织的作用、非正式沟通第一节 非正式组织一、正式组织与非正式组织(一) 正式组织1含义：正式组织是指为了实现组织目标而建立的组织。正式组织有组织存在的目的以及组织工作程序等一系列组织规则，同时组织内部存在着正式分工，具有固定的信息传递渠道。2特点:组织目标是具体的。正式组织的权力具有强制性服从的特点，并且还有正统性、合法性和稳定性的特点。正式组织的结构一般具有层级式的等级特点。正式组织的信息沟通渠道是有组织规章提供的。（二）非正式组织1含义：非正式组织是一种关于人与社会的关系网络，这种关系网络不是由法定的权力机构建立的，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。2产生的直接原因（1）暂时利益的一致。（2）兴趣爱好的一致。（3）经历背景的一致或相似。（4）亲属关系。（5）地理位置的一致。3非正式组织的特征（1）具有牢固的感情纽带。（2）权力的实施不具有强制性和稳定性。（3）具有自然形成的核心人物。（4）具有很大的不稳定性。（5）具有一套不成文的行为准则。（6）组织成员具有高度的行为一致性以及很强的群体意识。4非正式组织的分类（1）按非正式组织成因划分的类型表5-1 组织的类型类型特 点利益型这是在组织成员利益要求一致的情况下形成的组织，具有明确的满足其成员利益要求的倾向，并为成员满足其利益要求提供一定的机会，这种非正式组织的凝聚性较强。信仰型这种非正式组织是在共同的理想、信念的基础上形成的。兴趣型这种非正式组织是在成员强烈的兴趣爱好下形成的，成员具有共同的兴趣爱好，共同活动，共同提高。情感型这是由于感情、友谊或社交的需要，以情感为纽带而形成的组织。亲缘型这种非正式组织是由于亲缘关系形成的，具有比较稳定、凝聚性强的特点。（2）按非正式组织作用划分的类型表5-2 组织的类型类型特 点积极型这类非正式组织的目标以及活动对正式组织的目标具有积极的作用。消极型这类非正式组织的存在对于正式组织目标的达成具有消极的影响，而且其活动还未超过法律货柜张许可的范围。中立型这种非正式组织的行为同正式组织的目标及行为没有明显的相关关系，看不出其积极或消极的影响。破坏型这类非正式组织对于组织目标具有明显的破坏、干扰作用。（三）正式组织和非正式组织的关系二、正式权力与非正式权力权力是指对他人的影响或控制。一般认为管理者有如下五种权力：法定权、奖赏权、强制权、专长权、模范权。（一）正式权力（二）非正式权力（三）正式权力与非正式权力的关系三、组织目标和个体群体目标冲突（一）组织目标构成要素：主题、客体、任务、指标。（二）个体群体目标的冲突1引起冲突的因素（1）个体对群体目标认识上的差异（2）个体和群体目标内容上的差异2解决冲突的途径（1）将群体目标凌驾于个体目标之上，靠组织规则等强制推行群体目标，压制个体目标，这就是重群体目标，轻个体目标的观点。（2）重个体、重群体目标的观点。群体目标固然是组织存在的依据，但也不能由此而不考虑个体的需求，主张在加强群体目标的同时，也要考虑个体目标的实现。四、工作中的政治行为工作中的政治行为是指“在存在不确定性及选择方案意见不一致时，获取、开发和使用权力及其他资源以取得期望结果的行为”。组织中对权力的不同运用使得对政治行为产生两种观点：谋私利的观点和自然的组织决策过程的观点。（一）政治行为的第一种观点谋私利升职和获取权力的策略：1靠工作表现赢得竞争2利用工作流动性3协助上司取得成功4依靠推荐人5显示忠诚6破坏别人名誉或排挤别人（二）政治行为的第二个观点组织自然的决策过程1政治行为作为自然的组织决策过程，先决条件是不确定性和分岐。组织中解决争议、分歧的手段，理性模式不能够使各方都感到最优。2合法政治行为，符合规范的日常的政治行为：政治是解决组织中利益集团分岐的自然组织过程，是克服冲突和意见分岐的协商、讨价还价的过程。3政治行为的领域（1）结构变动。结构重组直接作用于权力和职权关系的核心，能够导致政治活动的突发。（2）部门间协调。缺乏规则和先例，不确定性和冲突常见，政治活动有助于确定权威和责权界限。 （3）管理连续。包括聘用新的主管、提升和调动。当不确定度高，相互信任、协调、交流的网络重要时，对高层的政治意义大。高层比低层面临的不确定度高，必然要采取更多政治行为提拔自己人来加强网络联盟。（4）资源分配。同组织内在的不一致相联系。（三）正确管理政治行为1形成一种开诚布公的组织气氛2要提供客观的绩效衡量标准3使个人目标与组织目标相一致4工作轮换也有助于减少政治行为五、群体压力和社会从众行为（一）从众行为从众就是群体成员在团体中因受到团体的影响和压力，使其在知觉、判断及行为上倾向于与群体中多数人行为保持一致的现象。（二）从众行为形成原因分析1从众行为的个性特征2从众行为的情景因素（三）从众行为的二重性1积极作用（1）从众行为在一定程度上可以帮助管理者实现预定的目标。（2）从众行为能够使个体达到心理平衡。（3）从众行为有助于领导意图的贯彻和执行，有助于组织规范、秩序的形成，有助于维护权威和制度，使组织内秩序温度，维持正常运转。2消极作用（1）容易给个体和群体带来惰性，抑制创造性。（2）容易使决策或决定出现偏差。（3）可能会成为大的事故隐患，给组织造成重大的损失，还可能导致组织风气变坏。（四）管理从众行为1引导和造成从众行为的技巧（1）形成一种积极向上、健康活泼、开拓进取的舆论气氛，给予员工适当的压力。（2）让个人屈从于群体规范。（3）有意暗示他人讲出领导意图，然后加以肯定。（4）树立典型的榜样人物。2避免和消除从众行为的技巧（1）创造一种宽松的气氛，淡化群体规范。（2）提高个体认知能力，增强自信心。（3）尽量避免大规模的群体集会。（4）领导者在舆论一边倒时要敢于挺身而出。（5）与群众利益关系密切的问题上，应尽量避免从众。（6）建立明确的规章制度。（7）控制“自然领袖人物”的影响，适当时候给以适度制裁。第二节 非正式沟通一、沟通的一般性研究（一）定义：信息沟通是指一个组织成员向另一个组织成员传递决策前提的过程。没有信息沟通，显然就不可能有组织了。因为没有信息沟通，集体就无法影响个人行为了。西蒙功能：信息传递；激励；控制员工行为；情绪表达；认识自己沟通过程图51沟通的模式发送者编码通道解码接受者信息信息信息信息反馈（四）沟通的分类语言沟通：口头、书面非语言沟通：身体语言、副语言、物体操纵（五）沟通通道的选择面对面交谈、电话、电子邮件、信件 、广告、公告 一般文件。二、正式沟通正式沟通是指组织内的信息交流，沟通的方式是由组织规则、制度保证的，正式沟通的内容以及程序常是固定的。优点：严肃、约束力强，具有权威性，易于保密，沟通效果较好。重要的信息和文件的传达、组织的决策等，一般都采取这种方式。缺点：由于依靠组织系统层层的传递，所以较刻板，沟通速度慢，失真的可能性大。三、非正式沟通非正式沟通渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。优点：沟通形式不拘，有利于上下级之间的沟通交流，直接明了，速度很快，容易及时了解到正式沟通难以提供的“内幕新闻”。非正式沟通能够发挥作用的基础，是团体中良好的人际关系。缺点：不稳定，难以控制，传递的信息不确切，易于失真、曲解，影响组织目标的实现，而且，它可能导致小集团、小圈子，影响人心稳定和团体的凝聚力。小道消息：网络十分复杂，通过正式渠道传递，也可通过非正式渠道传递。正式消息滞后。组织中无法避免75%的真实性。小道消息的特点：（1）在个别情况下，小道消息可能传播正式组织不愿意传播或有意缄口不说的信息。（2）小道消息具有快速传播的特点。（3）小道消息具有异乎寻常的渗透能力。（二）越级报告的管理机制“越级报告”是一种普遍发生的非正式上行沟通机制，通常被称为“小报告”。第三节 正确对待非正式组织一、非正式组织的利弊（一）非正式组织的积极作用1非正式组织构成了一个有效的总体系统。2非正式组织能够减轻工作人员的工作负担。3非正式组织能够创造一种令人满意的稳定运行的工作团体。4非正式组织具有为管理人员拾遗补缺、取长补短的作用。5非正式组织能够起到“安全阀”的作用。6非正式组织具有监督管理人员的作用，是管理人员在计划和行动方面更加谨慎。 （二）越级报告的管理机制“越级报告”是一种普遍发生的非正式上行沟通机制，通常被称为“小报告”。 （二）非正式组织的消极作用1非正式组织具有一种过分维护现有生活方式和在变革面前采取僵化态度的倾向。2伴随着非正式组织提供社会满意功能而来的角色冲突问题。3非正式组织的沟通功能往往会造成谣言和小报告的流传。4非正式组织的社会控制功能，是促使成员服从组织的重要因素，但常常会干预组织成员的行为。5非正式组织成员间交往非常频繁，信息传递快捷，容易导致小团体主义，对组织内部的信息传递、人际交往、功能运作等往往会产生阻碍甚至扭曲的反作用。二、对待非正式组织的正确态度（一）接受并理解非正式组织。（二）采取行动时要注意引导非正式组织发挥积极作用。（三）在正式组织与非正式组织的利益发生分歧时，要适当考虑非正式组织成员的利益。（四）注意培育合作的非正式组织，但不应当使其居支配地位。（五）正确影响非正式组织的组织规范。（六）重视非正式组织中核心人物的作用。（七）加强与非正式组织成员的沟通。重要提示：小心非正式组织“紧密化”。第六章 群体动力与激励理论教学目标：掌握不同的学说对人行为动力的解释，及激发动机的机制。教学难点：各种理论的理论背景，及相互联系与区别教学重点：各激励理论第一节 群体动力理论一、群体动力论美国心理学家和行为学家库尔特卢因在1938年提出，可把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即：行为=f（个性环境）其中f函数关系B=f（PE）人的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用；行为方向决定于内部力场与情景力场的相互作用，而以内部力场为主。第二节 赫兹伯格的双因素理论一、双因素理论的内涵双因素论是由美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）提出的。赫茨伯格认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。赫茨伯格认为传统的满意不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。二、双因素理论对我们的启发（一）双因素理论的局限（1）可信度：没有证实满意度与生产率之间的关系；（2）可靠性：人们往往把满意的事归为自己，把不满意的事归为环境；（3）普遍性：调查样本的代表性。（二）双因素理论的贡献对工作设计领域的贡献；对内在激励的贡献。（三）双因素理论的借鉴第三节 内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论 需要层次理论是美国心理学家马斯洛(AMaslow) 40年代)提出的。马斯洛认为人的需要可分为五类，即生理、安全、交往、尊重和自我实现的需要。这些需要是从低级向高级发展的，形成金字塔形的层次。马斯洛的理论对组织行为学激励理论的发展有很大影响，因为人的动机、动机的激发都是以需要为基础的。而激励理论则构成组织行为学中个体行为研究的核心部分。马斯洛的需要层次理论，对揭示人类复杂的需要的普遍规律性做出了贡献，且具有直观、易于理解、相对较合理等特点，因此成为国内外许多管理理论的重要基础。但在心理学界，对该理论还是存在比较大的争议：有些人认为该理论过分强调了人的生理属性，并且只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了横向联系，即同一时间内一个人往往存在多种需要，这些需要相互矛盾，导致动机的斗争；有些人认为该理论带有一定的机械主义色彩，人的需要是复杂的，往往不能机械地、绝对地按层次进行划分，也并不一定严格地按上述各个层次逐级去满足。二、奥尔德佛的ERG理论美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG理论。ERG理论的特点有： （1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这与马斯洛的观点不一致。三、麦克利兰的激励需要理论美国哈佛大学教授戴维麦克利兰从20世纪4050年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”。 他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要、亲和需要。在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需求与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需求与权力需求和管理的成功密切相关。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。第四节 过程型激励理论一、佛隆的期望理论和劳勒的期望模式1佛隆的期望理论公式期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托佛隆（Victor HVroom）于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发