2015《企业用工模式研究及风险管控》课程精华.doc

企业用工模式研究及风险管控一、用工模式概述：1、 劳动关系：（全日制-非全日制劳动合同、劳动者、用人单位）2、 劳务关系：（小时工、实习生、离退休返聘人员、劳务派遣等）3、 非典型性劳动关系（兼职员工）试用期约定知识点：1、劳动合同法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。4、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。二、离退休人员聘用：离退休人员年龄界定：男60周岁，女50/55周岁（特殊工种除外）离退休用工利弊：利：节约成本，弊：人身意外，身体疾病。发生争议民法调整（法院诉讼），不适用劳动法。（一） 收资料：让员工把原件一起带来，你先进行信息的对比，然后你来复印，复印件企业留底。1、离退休证明（复印件）；2、身份证复印件（比对身份证与户口本的一致性）； 3、健康证明（体检报告：规定好体检机构和体检项目）；4、户口本的复印件（户主页+本人页）（二）签什么协议：1、与离退休人员签订的协议为“劳务协议”，建立（雇佣关系）“劳务关系”，约定双方权责。2、依据的法律是民事法律，在协议里面务必约定好：协议服务期限、岗位职责、用工管理、解除协议的约定及其他的协议事项。3、最重要一点，劳务协议里面不要约定补偿金额。4、在没有约定协议规定的前提下，民事雇佣关系可以随时提前解除。（三）规避风险1、在职阶段，劳务协议一年一签；2、在职阶段，每年都需要本人提供身体健康报告；3、在职阶段：因离退休人员已经缴纳不进去社保，故每年为其购买商业保险，防范风险。例如：离退休人员在我司入职，上下班途中发生事故单位没有责任。三、 实习生用工：实习生定义：尚未毕业的高等院校的在读学生，非法律意义上真正的劳动者、雇佣关系（劳务关系）；发生争议民法调解（法院诉讼），不适用劳动法(无需经过仲裁，直接至法院诉讼)。实习生用工的利弊-利：用工灵活，节约成本；弊：人身意外，稳定性差，无归属感。1、 三方协议：民事雇佣协议（实习生不是法律上的劳动者）；2、 三方协议违约金的约定：不得超过应届生转正后的月工资的双倍；3、 发生争议时：一裁二审制（大多数）/一裁终审制（部分）；4、 三方协议失效期限：学生正式毕业当天，三方协议正式失效；5、 实习生是否需要支付报酬：从民事法律规定没有需要支付报酬的规定，但是从人力资源整体角度、员工工作积极性及人才储备的角度有必要支付报酬。6、 实习生是否要约定试用期：法律上没有明确规定。只要保持试用期约定的时间和劳动合同期限保持一致性即可，可由企业自己依法操作。7、 因实习生还不能缴纳社保，但要为其购买商业保险，防范风险。四、 非全日制用工关系注意点概念：小时计酬，在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时；利：用工灵活、节约成本(小时计酬，可随时终止且无任何补偿)；弊：无试用期、员工归属感不强、工伤的风险，避免演变成为全日制劳动关系。1、 可以口头订立协议，不得约定试用期；2、 劳动关系可以随时终止，无需支付经济补偿金；3、 小时计酬标准不得低于当地最低小时标准，劳动报酬结算周期最多不得超过15天。4、 判定是不是“非全日劳动合同”看劳动者和单位的关系，再签订正确的协议。5、 用工风险：非全日制用工是“劳动关系”，能缴纳社保的一定要缴纳，不能缴纳的为员工购买商业保险。6、 注意一定要签订书面的非全日制协议（避免风险）；7、 按照法律规定非全日制用工的半个月发放一次工资，但和劳动者协商后，按照实操可以1个月发一次工资。五、 劳务派遣用工注意点1、 （1）用人单位：派遣公司与劳动者的是“劳动关系”；（2）用工单位：企业（用工单位）与劳动者的是“劳务关系”。2、 （1）大协议：劳务派遣协议：指劳务派遣公司和用工单位的协议；（2）小协议：企业（用工单位）和劳务工之间签订的协议。企业需要告诉劳务工他是劳务派遣用工，要遵守公司的规章制度。（3）劳动合同：劳务派遣公司与劳动者签订的协议，（二年合同）劳动合同法规定：劳务派遣公司和劳动者的为2年期劳动合同，2年一签，不需要签订无固定劳动期限合同。3、 风险点管控：解除，工伤，社保正常缴纳，工资正常发放。由派遣公司为劳动者缴纳社保，如果发生工伤，也由劳务公司负责申报。4、 重要注意点：作为实际的用人单位，派遣公司和劳动者签订的劳动合同、社保缴费证明、身份证等复印件我们都保留一份，以此证明派遣单位是否有按照规定依法为劳务工缴纳社保，防范风险。六、 案例分享：1、 员工主动提出要放弃缴纳社保，HR怎么操作？答：企业不要接受，风险太大，因为社保是国家强制缴纳的。员工一定不肯交社保的情况下：A、 签订协议约定不缴纳社保是员工本人意愿，非公司意愿，同时约定若发生社保产生的纠纷，仲裁所得社保补贴应归还公司；B、 在工资中单列一项“社保补贴”2、用人单位以“员工不合适”等无依据的理由要求解除与劳动者的关系，HR如何处理？答：请用人部门提出该员工不合适的“依据”。有理有据解除，并与劳动者协商。3、若离职的员工不履行离职交接工作，作为单位怎么督促其来办理交接手续？答：可以采取下面几个方法：工资可以暂缓发放（符合国家规定）；离职证明缓开；社保和公积金转移单缓开。5、 对销售人员可以实行无底薪制度吗？答：法律规定：可以，只要最后发放给劳动者的工资最后不低于当地最低工资(事假等请假情况为特殊情况)。6、 试用期解除劳动者以什么理由合适点？答：“不符合录用条件”。7、 转正后要解除劳动者的合同什么理由合适？答：“不能胜任该岗位”8、 “员工异动”集团公司员工内部调动，劳动关系归属问题，作为HR怎么操作？答：最保险的办法：先办理辞职（原单位）；后办理入职（新单位）；因为像集团性公司特别容易出现“内部调动后”新的劳动关系新公司没有与其签定的，但是工资和社保是在分公司交纳的情况。容易发生“分公司未签定合同的双倍赔偿”风险。同时为了打消员工的顾虑，可以把员工在XX时间入职总公司的工作年限被我司承认，并累加到我司。9、 若用人单位主体、法人等信息发生变化，公司更名是否需要解除劳动关系？答：不需要，因为不影响原合同的履行。10、若劳动关系的客观条件发生变化？答：需要与劳动者重新协商。七、 经济补偿金问题注意点：1、1年的劳动服务期限=1个月的经济补偿金；2、合法的解除-支付的是经济补偿金； 违法的解除-支付的是赔偿金；4、 最恶劣的情况是劳动者要求恢复劳动关系。5、 【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。6、 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。八、保密协议与竞业限制协议：1、保密协议，签订并不