我国事业单位绩效工资改革(ppt 40页).ppt

2020 3 4 1 我国事业单位绩效工资改革 中国人事科学研究院王通讯研究员 2020 3 4 2 主要内容一 绩效工资的定义与意义二 绩效工资的分配操作三 绩效工资管理四 绩效工资改进五 绩效工资与绩效考核六 绩效工资在国外 2020 3 4 3 一 绩效工资的定义与意义 定义 绩效工资即按绩效支付工资 它与固定工资相比 也可称为浮动工资或可变工资 它强调的是员工工资调整取决于员工个人的绩效 并以其对团体的贡献度为评价标准 细分可分为个人绩效工资 团体绩效工资与组织绩效工资 2020 3 4 4 一 绩效工资的定义与意义 对绩效的不同理解 大致有三种理解 绩效是结果 绩效是行为 绩效是能力 博尔曼与莫托维德罗 就个体而言 绩效分为两种 任务绩效 对组织的技术核心的贡献 情境绩效 对支持实现组织目标的贡献 人际促进度工作奉献度 2020 3 4 5 一 绩效工资的定义与意义 绩效工资的发展历史1 可以追朔到泰勒时代 计件工资 计时工资就是绩效工资 2 后来凡根据业绩完成情况而支付的薪酬都叫绩效工资 如可变工资 风险报酬 成功分享 3 美国薪酬协会认为 根据员工工作绩效以现金方式给予的与基本工资相分离的奖励 2020 3 4 6 一 绩效工资的定义与意义 四种类型的工资体系年功序列工资制 年龄 企龄越大 工资越高 能力工资制 以综合能力评价确定薪资等级与标准 以岗位劳动责任 劳动强度和劳动条件等为评价要素确定工资 工资以岗位为转移 如岗位能级工资制 以最终劳动成果定员工工资 有计件工资制和佣金制 提成制 又称结构工资制 即将几种不同的工资制度结合起来而形成的工资制度 如年功工资 岗位工资 技能工资 效益工资 1 自然人工资体系 2 岗位工资体系 3 绩效工资体系 4 混合工资体系 2020 3 4 7 一 绩效工资的定义与意义 五 绩效工资的实施意义绩效工资的本质是对事业单位用人制度的改革 从 身份管理 走向 绩效管理 体现科学人才观 不惟学历 不惟职称 不惟身份 不惟资历 以能力 业绩和贡献论人才 我们讲的绩效工资 往往是混合式的 而非纯绩效的 如岗位工资加上其他付酬因素 2020 3 4 8 二 绩效工资的分配操作 一 操作公式院系二次分配 高等院校 课时津贴 中小学校 项目 课题 工资 科研院所 演出 创作 津贴 文化团体 数量不等 几百到几万 名目繁多 秩序混乱 职务层次不同的岗位津贴 2020 3 4 9 二 绩效工资的分配操作 二 高等院校的绩效工资发放办法1 前提 上级主管部门核定绩效工资总量 依据 总体发展水平 创收能力 办学质量 体现业绩与贡献2 方法 项目 课题 工资分配法 项目负责人承包 分级核算分配法 由单位与二级单位签订的任务书 合同决定分配 计量工资分配法 按照工作性质与业务量 年薪制 与目标任务书为依据 根据考核结果确定 2020 3 4 10 二 绩效工资的分配操作 三 医疗单位绩效工资发放办法1 前提 实行总量控制 一般以工改前的一定比例计算 大多以科室为核算单位 大多以收支结余为基数进行调控 以院为单位 以总收入减去直接成本中的折旧 设备修购基金 变成成本与间接成本 再减去在职职工职级工资之余额 作为准绩效工资 按月核算到科室 2 方法 二级核算分配法科室奖金总额 科室收入 科室支出 提成比例 考核得分 计件工资制 年薪制 高级专家收入 基薪 绩薪 2020 3 4 11 二 绩效工资的分配操作 四 科研院所绩效工资发放办法1 前提 深化人事制度改革 深化科技体制改革 实行聘任制 实行岗位管理2 方法 实行三元结构法 基础工资 岗位工资 津贴 绩效工资后两项与绩效挂钩 固定部分占40 60 可变部分占60 40 管理人员的收入与其职务高低相关 与能力 业绩关系不大 2020 3 4 12 二 绩效工资的分配操作 五 文化团体绩效工资发放办法1 前提 实行聘用制 所需资金自筹解决 分类考核2 方法 三元组成 固定工资 创作排演津贴 效益津贴 年薪制 在国家工资发放基础上 按岗定年薪 中央芭蕾舞团 中层干部年薪相当于专业人员中等档次 与本部门分配脱钩 2020 3 4 13 三 绩效工资管理 一 分类进行三类事业单位对应的绩效工资管理 2020 3 4 14 三 绩效工资管理 二 管理中的主要问题1 总额核定缺乏依据是以收入为基础 还是以支出为基础 还是以收支结余为基础 2 绩效考核缺乏科学主观因素多 客观因素少3 单位不同 差距太大有单位效益好 有的差 有的无法兑现工改增资 发不出补发的退休费 2020 3 4 15 三 绩效工资管理 三 对绩效工资制的争议1 北师大教科所所长刘慧珍认为有三大弊端 使学校管理过程复杂化 增加工作量 削弱了大学组织文化中的人文价值理念 有些工作难以量化2 劳勒认为 根据绩效支付薪酬看起来的确是个好主意 但是这个好主意却无法有效实施 3 简单地谈论绩效工资能否激励员工是不可取的 2020 3 4 16 四 绩效工资改进 一 绩效工资实行的成效与问题1 成效 强化了薪酬的激励作用 扩大了分配自主权 调动了工作潜能 推进了事业发展2 问题 收入水平差距太大 行业 单位 区域 个人 绩效工资比重过大 国外通常占5 20 绩效评价不够科学 方法的科学性差 经费来源不够规范 国有资产占有情况不同 2020 3 4 17 四 绩效工资改进 二 绩效工资实施前提要明确 必须对每个人的工作有明确界定 这需要进行工作分析 使每个人都有业绩指标 必须有客观公正的绩效评价方法 使员工感到受到公正待遇 团体规模不能过大 否则容易出现 搭便车 行为 绩效指标 必须使员工可控的 即经过努力可以实现 团体内部有良好的沟通机制 2020 3 4 18 四 绩效工资改进 三 绩效工资的原则要坚定以岗定薪 岗变薪变绩效考核 动态管理规范程序 政策透明 江苏省制定 2020 3 4 19 绩效加薪矩阵 工资等级 绩效评价结果 005670067802789038910 四 发多少钱才能起到激励作用 米尔格罗姆 Milgrom 罗伯茨 Roberts 在1992年研究 对薪酬改变有意义的最低加薪金额 得出加薪幅度与员工绩效评价结果以及员工的工资档次相关 下表是一个加薪矩阵 四 绩效工资改进 2020 3 4 20 四 绩效工资改进 五 团体绩效工资总额的确定1 斯坎隆比率计算法斯坎隆 Scomlon 是美国联合钢铁公司主席 1937年首次提出 应对员工支付生产效率提高的奖励 其基本思路是 奖金总额 销售额或生产额 平均劳动成本率 实际工资总额其中 平均劳动成本率 工资成本占销售额或生产额的百分比又叫斯坎隆比率如 某企业某年销售额为5000万元 工资率为15 工资总额为400万 那么奖金应为 5000 15 400 50 万元 2020 3 4 21 四 绩效工资改进 2 拉克计划计算方法拉克通过对美国制造业的研究 1914 1947 发现人事费总额占生产价值的比例一般都在39 395 左右 因此 生产价值乘以39 395 就是人事费总额 已发的人事费 低于此的部分 应以奖金方式发给劳动者 奖金总额 附加价值 标准劳动分配率 实际支付工资总额附加价值 生产额 原材料价值 净产值 2020 3 4 22 五 绩效工资与绩效考核 一 搞好绩效工资的关键是做好绩效考核 定性定量相结合 教学科研定量 行政管理定性 考核指标多元化 中国矿大 教学 科研 研究生培养 高校一般采用了KPI 关键指标 考核法 如医学院 分医疗 护理 医技三类每类取3 4个维度每维度取4 5个指标再赋予不同权重 将师德列入考核 一票否决 2020 3 4 23 配对比较考核法示意图 五 绩效工资与绩效考核 二 绩效考核的方法1 配对比较法就某一因素 工作数量 质量等 将所有员工比较因素一一进行比较 胜出者得 否则得 最后以得 多少排序 2020 3 4 24 2 360度考核法 1 英特尔公司首创 2 体现民主性 3 立体化更全面 上级考核 顾客考评 下级考评 同事考评 员工 360度考核图示 利 多维度 全面性公开公平公正多角度 行政力 沟通力等弊 定性而未定量 标准不明确 五 绩效工资与绩效考核 2020 3 4 25 3 目标管理 MBO 考核法 来源 杜拉克说 企业的使命和任务 必须转化为目标 没有目标的领域的工作 必然被忽视 程序 总目标 分目标 评估标准利 重视民主参与 重视上下沟通 权责利相对称 重视结果弊 不重视过程 不重视途径与方法 目标难以确定 五 绩效工资与绩效考核 2020 3 4 26 五 绩效工资与绩效考核 4 正态分布考核法 原理 正态分布指事物总是按 两头小 中间大 的规律分布的 业绩也是这样 两头小 中间大 应用 美国通用电气前首席执行官 韦尔奇 把员工之业绩分为ABC三类 活力曲线 A 20 提高工资 股票期权 职务奖励高于B1 2倍B 70 提高工资C 10 淘汰 评论 好与不好 用与不用 在中国如何用 20 70 10 优 良 差 2020 3 4 27 五 绩效工资与绩效考核 5 平衡记分卡考核法 由来 评分记分卡方法源于哈佛商学院教授罗伯特 卡普兰与复兴全球战略集团创始人大卫 诺顿 他们在1992 1996连续发表 平衡记分卡 业绩衡量与驱动的新方法 平衡记分卡 化战略为行动 两篇文章 引入平衡记分思想 概念 成为一种战略管理工具与业绩考核工具 目前 财富 杂志公布的前1000家公司 75 使用这种方法 平衡记分卡英文简称BSC 特点 由四个维度组成 四个维度是 财务 顾客 内部流程 学习与成长 2020 3 4 28 五 绩效工资与绩效考核 2020 3 4 29 6 要素分解考核法 德能勤绩考核 每种要素再分解为若干分指标 对每个分指标打分 而后加权处理得出总分数 利 定量化 民主化弊 属主观性考核 受主观因素影响 容易成为人际关系得分 离开了组织战略执行 五 绩效工资与绩效考核 2020 3 4 30 五 绩效工资与绩效考核 7 KPI法 关键指标法 关键指标不是一般的绩效指标 关键指标不是目标 而是借此确定目标 关键指标是一种目标式量化管理指标 第一步 明确战略第二步 确定企业级的KPI 头脑风暴法 第三步 分解为部门级的KPI第四步 确定各职位的KPI 这些KPI就是员工考核的要素第五步 设定评价标准 评什么 怎么做 做多少 第六步 审核KPI 多个评价者能一致吗 能解释被评价者80 以上的工作吗 第七步 怎样获得这些数据 第八步 计算 2020 3 4 31 五 绩效工资与绩效考核 注意事项 KPI的确定是一个与员工不断交流的过程 双方认可 KPI是随着时间的变化而变化的 KPI的制定需要注意五项原则一是具体而不要笼统 二是可量化或可行为化 三是可获得 四是有时限 五是可证明 可观察 越到基层越难量化 2020 3 4 32 8 行为锚定法即对被考核者的等级标准 用行为描述法进行明确界定 一般是先对要考核的行为进行定义 而后是分层次描述 对照之后 打勾表示属于某一级 如每一层次赋与相应分数 也可加以计算 如 团队工作 一项 即可参照下表分层次打勾考核 五 绩效工资与绩效考核 表见下一页 2020 3 4 33 行为锚定法考核量表 2020 3 4 34 接上页 2020 3 4 35 六 绩效工资在国外 一 对绩效工资的认识1 1983年美国总统里根 对教师的报酬应该是基于绩效和能力 2 美国教育部国家卓越教育委员会在其报告 国家在危机中 称 教师专业的薪酬应该增加 应该具有专业竞争性 市场敏锐性和基于绩效 3 日本2004年废除了非营利组织的加工资制度 根据业绩考核评定绩效工资 2020 3 4 36 六 绩效工资在国外 二 国外实行绩效工资的主要做法1 制定工资等级 以晋级为吸引 2 依据业务成果 比如 以学生的学习成绩 3 重视团体奖励 强调团体 4 实行分类管理 教师与职员各行其道 5 评估主体多元 包括多方面人士 6 激励约束结合 不合格者解除聘约 7 资金多靠政府 德68 法60 来源于政府 2020 3 4 37 六 绩效工资在国外 三 从绩效考核到绩效管理1 绩效考核是年终一次性行为 绩效管理成为一个过程 通常以年为周期 2