第四章-人员招聘PPT课件.ppt

回顾 招聘的概念 人员招聘是指组织为了发展的需要 根据人力资源规划和工作分析的结果 从组织内部或外部发现和吸引合适的人员来填补组织的职务空缺的活动过程 招募甄选录用招聘的作用影响招聘的因素 外部 内部 应聘者本人 1 第四章人员招聘 中 招聘的流程招聘的渠道 2 一 招聘工作的程序 确定招聘需求 效果评估 录用 甄选 制定招聘计划 招募 招聘渠道不同 招聘程序会有些变化 3 1 确定招聘需求 人力资源规划 何时招 招不招 招什么样的人 工作分析 供求关系 职位说明书 确定招聘的职位 数量和人员素质要求 谁来确定招聘需求 4 2 制定招聘计划 思考 谁来制定招聘计划 人力资源部 要与用人部门沟通协调 思考 招聘计划的构成要素有哪些 招聘的背景 目标 招聘人员的数量 质量 人员分工 招聘的规模 招聘范围 招聘的渠道 招聘时间 招聘预算 2013年度公司年度招聘计划书 doc 5 1 招聘规模 招聘规模是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者 多了不好 少了也不好 如何确定合理的招聘规模呢 一般企业通过招聘录用的 金字塔 模型来确定招聘规模 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段 以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模 6 招聘录用的 金字塔 模型 最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者 7 2 招聘的范围 企业在多大的地域范围内进行招聘活动 范围越大 招聘效果越大 但招聘成本也越会增加 招聘范围应该适度 需要考虑的主要因素 空缺职位的层次 总经理勤杂工企业当地劳动力市场状况 供给紧张 则范围越大 8 招聘范围示意图 全球性人才 全球 高级总经理 总裁 跨国性人才 亚州区 资深高级经理 全国性人才 中国 经理 高级技术人员 地区性员工 华北地区 专业技术人员 一般管理人员 所在地性员工 本地 操作地 一般职员 9 3 招聘的时间 填补空缺岗位所需要的时间 招聘所需时间 岗前培训所需时间 10 4 招聘预算 招聘成本费用 人工费用 招聘人员的工资 福利 差旅费 加班费等 业务费用 广告费 通信费 中介费 资料费 摊位费 办公用品费等 其它费用 设备折旧费 水电费等 11 3 招募 1 确定招聘来源 内部或外部 学校 劳动力市场 竞争对手 2 确定招募方法 是让应聘者获知招聘信息的方法 报纸 网络 电视台等 3 收集应聘者信息 申请书 简历 4 资格审查 粗选 12 2020 3 5 某公司应聘申请表应聘职位 姓名 学历 职称 性别 毕业院校 现从事的专业 工作 出生年月 政治面貌 专业 现工作单位 通讯地址 家庭住址 掌握何种外语 技能与特长 个人兴趣 联系电话 邮编 身份证号码 程度如何 技能等级 身高 体重 米 公斤 健康状况 个人简历 13 2020 3 5 某公司应聘申请表 续 自愿保证 本人保证表内所填内容真实 如有虚假 原受解职处分 申请人签名 日期 14 4 甄选 通过科学的方法对应聘者进行态度 知识 能力 心理 身体等方面的诊断 筛选出符合组织需求的人员 这是最关键的环节 15 5 录用 1 录用决策 确定符合组织需求的人选 2 通知录用者和未录用者 通知的形式和内容 3 办理入职手续签订合同 填写员工档案登记表 领取办公用品等 4 试用和正式录用 16 6 招聘效果的评估 招聘的时间 与预算时间对比招聘的成本 与预算成本对比招聘单价 招聘费用 应聘者人数应聘比率 应聘人数 计划招聘人数 100 用于招聘效果数量方面的评估 其他条件相同时 应聘的比率越高 说明招聘的效果越好录用比率 录用人数 应聘人数 100 用于招聘效果质量方面的评估 其他条件相同时 录用的比率越高 说明招聘的效果越好 17 二 招聘的渠道和方法 一 内部招聘的来源和方法内部招聘的来源 晋升工作轮换降职内部招聘的方法 1 工作公告法2012年内部招聘公告 doc2 档案记录法 18 工作公告示例 工作公告公告日期 结束日期 在 部门中有一全日制职位 可供申请 此职位对 不对外部候选人开放 薪资水平 最低 中间值 最高 职责 参见所附职位说明书 所要求的技能和能力 候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力 否则不予考虑 1 在现在 过去职位上表现出良好的绩效 其中包括 有能力完整准确地完成任务 可以及时地完成工作并坚持到底 有同其他人合作共事的良好能力 能进行有效的沟通 可靠良好的判断力 较强的组织能力 解决问题的态度和方法 积极的工作态度 热心 自信 开放 乐于助人和献身精神 2 可优先考虑的技术和能力 这些技术和能力使候选人更具有竞争力 员工申请程序如下1 电话申请可打号码 每天下午3 00之前 除外 2 确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至 对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查 筛选工作由 负责 机会对于每个人来说都是平等的 19 二 外部招聘的来源 外部招聘的来源1 学校 初级岗位2 竞争者和其它公司 工作经验3 失业者4 老年群体5 退伍军人 20 二 外部招聘的方法 据调查显示 成功企业中20 以上的管理职位都是由从企业内部提拔起来的人担任的 据统计 3 4的大企业CEO是从内部选拔的 但从外部招聘的CEO的做法越来越受青睐 上世纪70年代美国公司选CEO时外聘仅占15 90年代 为26 89年英国为25 99年为35 据猎头公司提供的信息显示 目前有一半以上的公司面向外界招聘副经理以上的职务 21 常见的外部招聘的方法有哪些 广告招聘校园招聘中介机构 职业介绍所 猎头公司员工推荐 外招方法 22 不同招聘方法适用的招聘对象 23 一 广告招聘 1 优缺点 优点 信息覆盖面宽 招聘成功率高 可同时具有企业广告宣传作用 缺点 费用高 信息量少 2 适用对象 一般管理人员 中下层管理人员 专业人员 3 需要注意的问题 一是广告媒体的选择 二是广告内容的构思 24 各种广告媒体的选择 25 标题或启示 公司简介 公司性质 经营业务范围 规模 业绩成果情况 未来发展战略等 正文 拟招聘职位的名称 数量及任职要求 工作责任 工作地点等 结尾 公司地址 邮编 网址 邮箱及联系人 联系电话 应聘截止日期 2020 3 5 招聘广告 招聘广告的制作 吸引力简明清晰实事求是 26 招聘广告中的必要内容 美国学者戈登通过对报纸读者的调查来了解企业招聘广告中各种信息的必要性 细节 细节的必要性 工作地点69任职资格65工资57职务57责任47公司40相关经历40个人素质32工作前景8公司班车8员工福利6 27 案例分析 练习 小W设计的招聘广告 小W刚被聘为北京的QM家具公司人力资源部招聘主管 上班的第一天 人力资源部经理H先生在将小W介绍给各位同事之后 急着给小W布置了第一项任务 由于近期公司与欧美的一些国家贸易看好 急需要懂家具会外语的国际商务人员 另外 原来的总经理秘书Z小姐和办公室行政主任刚刚离职 一大堆事务急需要处理 H经理希望10天内落实人员事宜 小W思考片刻 决定采用在 北京晚报 做招聘广告的形式完成H经理交给的任务 小W立刻打电话给H经理 H经理说 我只要尽快到位 至于采用什么方式 你自己决定 小W很高兴 立即打开电脑 设计了一份招聘广告 内容如下 28 案例分析 小W设计的招聘广告 诚聘 北京QM家具公司是一家集设计 生产 销售为一体的大型家具公司 注册资金300万人民币 为民营企业 成立已经十年 因业务发展需要 经北京市人事局人才市场管理办公室批准 诚邀有志之士加盟 共创QM未来 国际贸易主管3名 国际贸易专业大学本科以上学历 三年以上实际工作经验 良好的沟通能力 具有从事家具行业经历者优先考虑 总经理秘书1名 大学本科以上学历 英语专业毕业优先 优秀的英语听 说 读 写能力 具有三年以上相关的工作经验 熟悉外资公司的运作方式 具有很强的亲和力 做事积极主动 善于协调公司内外关系 具有很强的处理复杂事务的能力 29 办公室行政主任1名 1 3年以上家具行业企业办公室行政工作经验 2 大学本科以上学历 MBA优先考虑 40岁以上 3 优秀汉语和英语书面及口头表达能力 具有较强的社会活动能力和组织协调管理能力 4 熟练使用各类办公设备 5 有驾驶证 30 案例分析 练习 小W设计的招聘广告 讨论题 1 小W在 北京晚报 刊登招聘广告是否合适 为什么 2 小W设计的广告内容是否合理 为什么 如何修改 31 二 校园招聘 1 优缺点优点 针对性强 人员素质高 给企业注入活力 带来生气 易于管理与灌输企业文化 缺点 缺乏工作经验 容易眼高手低 必须投资培训 2 适用对象初级专业人员3 注意的问题 提高招聘人员的素质 32 三 中介机构 猎头公司