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独立学院师资队伍建设现状调查及对策分析 以某学院专职教师的问卷调查为基础王华 侯向龙（广州大学松田学院 广东广州 511370）【摘要】文章以某学院为研究对象，采用问卷调查的方法，分析该学院目前师资教师队伍建设的现状以及产生问题的根源，提出了加强师资教师队伍建设的建议：树立师本管理的理念；加强和加大对教师的继续教育和在职培训的支持力度；完善相应的保障机制，增强教师的安全感。【关键词】独立学院；师资队伍建设；问卷调查；对策分析引言独立学院是我国高等教育办学机制和模式改革创新的重要成果，是新形势下高等教育办学机制与模式的一项探索和创新。根据教育部2010年4月12日公布的最新数据，截止2010年3月25日，我国的独立学院已达322所，在校生数量已达218.8万人。独立学院已成为我国高等教育的重要组成部分。然而，独立学院高速发展的背后，也存在着许多问题与隐患，如办学底蕴不深、师资力量薄弱、学科建设落后等。随着教育部关于进一步深化本科教学改革，全面提高教学质量的若干意见（教高20072号）文件的下发，“加大教师队伍建设力度，发挥教师提高教学质量的重要作用”，“不断提升青年教师的教育教学能力”，“建设教学团队，培养可持续性发展的教学队伍”等都说明了国家对教师在提高教学质量中的作用的重视。独立学院作为国家本科教育的特殊形式，在进行自身规模扩建的同时，必须将教师队伍的培养和建设这个与教学质量紧密相关，与学校可持续发展紧密相连的问题放在学校所有工作的首位。目前关于独立学院师资队伍建设的研究，较多地是整体上的研究，针对性的研究较少。文章以某独立学院中专职教师作为问卷调查的对象，随机抽取了该学院7个系和2个教学部的一部分专职教师，共发放60份问卷，回收有效问卷47份。参与此次调查的教师中，在该学院工作年限在3年以上的教师超过一半，这些教师对该学院的发展现状都较为熟悉，从而保证了此次调查的客观性和真实性。一、某学院师资队伍建设的现状与问题1、专职教师缺口大截止到2010年上半年，某学院的师资总数已达339人，其中，专任教师189人，辅导员30人，教辅人员25人，行政人员95人。目前某学院学生人数是7513人，专任教师人数是189人，生师比为1：40左右，以教育部本科院校的评估要求1：18相比，有相当的差距；按照这个标准学院应配备专任教师417名，学院还缺将近228名专任教师，可见专职教师缺口之大。同时，学院行政人员数量达120人，行政人员与专职教师的比例为63.5：100，这与部分先进独立学院的20：100的比例有较大偏差。2、专职教师队伍结构不合理 专职教师队伍结构是指教师队伍各部分的比例关系及其结构方式。本文对此的分析包括年龄结构、学历结构和职称结构三个方面。（1）年龄结构。年龄结构是指教师队伍年龄的构成情况。与公办高校相比，独立学院的教师年龄两级分化现象较为严重。40岁以下的青年教师和60岁以上的老年教师居多，中年骨干教师较少，呈现两头大，中间小的“哑铃”状态。这种现象是目前独立学院普遍存在的问题。某学院也不例外。这种结构会给学院的进一步发展埋下隐患，一旦老教师离开而年轻教师的能力又不足以支撑整个学院的教学工作时，将给学院的教学造成困扰。（2）学历结构。从全院范围来看，目前189人的专职教师队伍中，拥有研究生学历的有141人，占到总人数的76%。拥有博士学位的教师比例仅为1%，高层次人才的缺乏严重影响了学院的学科建设和专业建设。教师的学历结构有待进一步优化。结合年龄结构来看，这种高层次人才缺乏与以年轻教师为主的现状，将不利于学院的学术发展。（3）职称结构。全院189名专职教师中，副高以上职称专任教师只有16人，整体素质不高，占专职教师的比例为8.47%，明显偏少；无职称专职教师共77人，占专任教师的40%，整体结构明显不合理。3、专职教师队伍流动性过大 前清华大学校长梅贻琦说过：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”该学院从2005年至今，每年有70人左右离职，即每年换血1/5，流动性较大，且流失的讲师以上职称的教师占60%，对学院师资队伍的优化造成很大障碍。虽然从总数量上来看专职教师队伍相对稳定，但调查发现，每学期都有一定数量的人在离开，也有人进来。教师队伍缺乏稳定性，决定了学院的办学质量不高和难以形成良性循环。流动率过高将直接影响学院的教学和科研工作的正常开展，不利于教学质量的提高，影响独立学院长期的教师发展规划和建设。4、专职教师接受继续教育困难在知识经济时代，科学技术的发展和教育改革的深入和深化要求教师必须及时更新知识，优化知识结构，提高自身的教育教学水平。同时，随着独立学院内部教师队伍学历层次的不断提高，综合素质的不断增强，内部竞争也在加强。因此，独立学院的教师希望能得到进修培训的机会。然而，由于独立学院专职教师短缺，教师工作量大以及教师稳定性较差等原因，教师在职培训的机会并不多。据此次调查发现，在有机会自费深造同时学院停发基本工资的情况下，仍有超过一半的教师愿意去深造。可见教师对于继续教育十分重视，提高自身素质的愿望也很强烈。然而现实情况是，将近90%的教师认为学院能提供的培训机会太少，81%的教师都是选择看书的方式来提高自己，更有13%的教师表示几乎没有任何提高自身能力的方式。5、学院较看重教师的教学能力，忽视科研能力的培养据了解，该学院的专职教师规定任务课时量是周14课时。然而此次调查统计显示，85%的专职教师的周课时达到了14课时以上，23%的教师的周课时量达到了18节以上。由于周课时量较大，70%的教师感觉备课量和作业批改量很大，因而接近70%的人感觉一周下来很疲劳。也正由于此，50%的教师感觉已经没有时间和精力搞科研或通过其他方式来提高自己的能力。这种现象的存在，主要是目前该学院对专职教师的要求就是上好课，一切为了教学。学院要求教师将全部精力都投入到教学中，希望教师的教学能满足学生的要求。在调查中发现，将近三分之一的教师没有申请过也没有参与过任何的科研项目，这与教师平时感觉教学压力大不无关系，92%的教师认为课余已经没有时间和精力去搞科研或提高自己。上述分析表明，目前该学院较为重视专职教师队伍教学能力的提高，这无可厚非。然而，教师教学能力的提高却不能仅仅依靠教学环节。这种单一能力的提高如果没有科研等其他方面的补充和促进，教师的潜力会受到较大的限制，不仅教师本身的综合素质无法进一步提高，同时也无法满足学院对教学的长远要求。二、制约独立学院师资队伍建设的原因分析从此次调查的结果来看，该学院的专职教师普遍认为以下几个方面的原因较为突出。1、独立学院内部管理制度不科学科学健全的管理制度是独立学院健康发展的基础。与公办高校相比，独立学院的管理体制有其特殊性。从某学院的实际情况来看，以下两个方面表现比较突出。第一，从教师参与教学与管理的情况来看。由于独立学院大多采用类似企业的运作模式，教师大多持“打工者”的心态，很少参与学校的管理和规章制度的制定，较少有机会对学院的教学和管理工作提出意见和建议。即使有，也基本流于形式。据此次调查统计发现，68%的教师认为学院的许多观点和做法与个人观点不一致，认为对于教师的管理过于严格，但学院却无视教师的意见。许多教师表示，学院的许多管理制度表现出对教师的不信任，且重罚不重奖，奖惩机制不完善，83%的教师认为学院管理制度不健全也充分说明了该问题。第二，有教师表示该学院内部，行政职能与教学职能本末倒置，行政部门凌驾于教师之上，行政人员缺乏服务意识，对教师颐指气使，教师认为没有得到应有的尊重，而在某学院内部似乎已经形成了一种风气，许多教师难掩对学院的失望而离开。2、独立学院的教师缺乏归属感和认同感，责任心不强 由于独立学院普遍采用企业式的管理模式，管理制度往往带有较浓的商业色彩，教师普遍缺乏安全感。此次调查发现，77%的教师认为在学院没有归属感，且有83%的教师认为学院缺乏良好的校园文化，对学院的管理制度普遍缺乏认同感。同时也有66%的教师认为学院不关心教师的工作和生活，超过一半以上的教师认为学院的住宿安排和交通安排给他们的工作和生活带来了较大的困扰。这都在一定程度上挫败了教师的工作积极性和主动性。这个问题在青年教师中反映相当突出，许多教师表示学院对青年教师不够重视，缺乏完善的培训机制。这也造成了许多刚走向工作岗位的教师抱着“骑驴找马”的心态，没有把独立学院当成最后的归属，在工作中责任心不强也就难免。3、独立学院缺乏教师的培养机制大部分独立学院都缺乏系统的长远的人才培养计划，视提高教学质量为首要任务，只有这样才能保证生源，学院才能逃脱被淘汰的厄运。此次调查结果显示，30%的教师认为学院没有正式的教师培养方案，另有接近50%的教师对学院的教师培养方案表示不清楚，认为学院没有公开过。事实上，有部分独立学院已经将教师的培养问题提上了日程，但也由于一些原因使实施存在困难。首先，独立学院培养教师的资金严重不足。独立学院无法像公办高校那样得到国家的投入和资助，有的独立学院甚至还处于硬件设施建设阶段，也就无法像公办高校那样有额外的经费来进行教师培养，因而使得教师接受继续教育的可能性降低。其次，缺乏教师的培养机制和教师流失率高本身是一对矛盾。缺乏培养机制，教师认为学院对其不够重视，认为发展空间有限，从而导致教师队伍不稳定；独立学院也正是看到了过高的人员流动率，认为投资培养教师是一件得不偿失的事，许多教师在进修提高后会跳槽到公办高校或其他地方任职。这种培养后的人才流失恐怕是独立学院在培养人才过程中最大的矛盾。4、独立学院的教师待遇和保障机制有待进一步改善此次调查发现，对学院支付的薪水感到不满意的教师比例高达85%，认为待遇问题是学院教师队伍建设过程中最突出的问题的教师比例也达到了60%。同时，对学院的福利制度感到不满意的教师比例为77%。这几个数据充分说明了待遇和福利等保障机制是教师较为重视和敏感的。5、独立学院缺乏长期发展规划此次调查还发现，60%的教师认为学院缺乏长期发展规划，这也是导致教师流失率较高的原因之一，认为在独立学院没有发展空间，晋升机会也非常有限的教师比例也高达85%。这或许是独立学院的教师对独立学院的发展缺乏信心的表现。64%的教师认为学院对教师将来的长远发展不是很关心或者根本就不关心，另有28%的教师认为目前学院的状况还无法顾及教师的长远发展，这些数据从侧面说明了学院缺乏清晰的长期发展规划对教师的心理产生了负面影响。三、加强独立学院师资队伍建设的建议1、树立师本管理的理念在高校中，教师是学校管理的核心要素，是教学活动的主体。教师是影响教学质量的首要因素，学生的综合素质的提高依赖于教师的综合素质的提高，所以高校应以教师为本，要着眼于教师的成长与发展。独立学院作为高等教育的重要组成部分，也应当要以教师为本位， 独立学院的管理者首先要尊重教师的人格与尊严，尊重教师的合理需要；其次要相信教师的能力，教师只有在得到充分信任的情况下，才能充分发挥自主权，全身心投入工作；最后要尊重教师在教学管理活动中的地位和作用，采用合理有效的制度来调动教师的主动性和积极性。学校要创建尊师重教的风气，在开展各项工作尤其是教学工作时必须从教师出发，充分尊重教师，广泛征求教师的意见，最大可能地激发教师的积极性，使教师和学校管理者之间形成和谐互动的关系，共同致力于学校文化的建设，实现独立学院的管理目标。2、加强和加大对教师的继续教育和在职培训的支持力度独立学院教师质量的提高有赖于教师本身专业素养的提升。因而不仅需要教师本身有终身学习的理念，不断通过学习来提升自身的能力，同时，独立学院也应该根据自身的办学情况和特色来对教师的业务进行培训。特别是专业课和实践技能课的教师，应该通过企业实践、培训和参加认证考试等方式来实现能力的提高，学院应该多创造这样的机会让骨干教师到企业挂职锻炼和外出学习，并安排回学院后对其他青年教师进行再培训，通过这样的方式让资源流动起来，最大可能地扩大培训的覆盖面。3、完善相应的保障机制，增强教师的安全感大多数独立学院难以聘请和留住人才，关键在于没有建立一套完善的保障机制。保障机制的缺乏使独立学院的教师缺乏安全感，建议从以下几方面着手。首先，生活上给予最低保障。在医疗上，可以根据专职教师在学院工作时间的长短、工作业绩或者参考其他标准给予不同等级的资助；在住房上，可以以公寓或经济适用房的形式等提供住处。其次，在工作上增强教师的安全感。对于出现问题的教师，要给予足够的时间去提高。特别是对于新教师，应该给予足够的空间和时间去适应学院的各项制度和要求，采用惩罚的方式一刀切会挫伤教师的积极性。总之，让教师安心地工作，给予教师充分的信任和鼓励，让教师最大可能地将精力投入和到教学和科研中，适当采用激励机制来激发教师的工作热情，增强教师安全感是保证教师队伍稳定性的重要手段。四、结论独立学院作为我国高等教育的重要组成部分，同样肩负着为国家培养人才的重任。独立学院师资队伍的建设和管理已经成为制约独立学院发展的重要因素，要保证和提高独立学院的教学质量，必须将专职教师队伍的建设提到日程上来。在生活上让教师能感到相对稳定，让他们能全身心地投入到教书育人的工作中；在工作上，应该给教师营造一种相对宽松的氛围，建立起科学的激励机制，促使教师能最大程度地将激情和热情投入到工作中；同时，独立学院应该建立起长远的教师培养机制，多给教师创造外出培训、参加学术交流、学习深造的机会，以提高教学能力和科研能力。教师只有长期保持与外界的联系，不断学习，不断接受新知识，始终站在学术的前沿，才能不断地将新知识传授给学生，不断提高独立学院的教学质量。【参考文献】1张景媛独立学院专职教师队