企业组织氛围与组织隐性知识共享之关系研究.pdf

企业组织氛围与组织隐性知识共享之关系研究 张淑华 沈阳师范大学人力资源开发与管理科学院 沈阳 110034 方 华 沈阳师范大学教育科学学院 沈阳 110034 摘 要 本研究旨在考察组织氛围是否与企业中隐性知识的共享存在相关 是否可以以组织氛围的高低来预测企业中隐性知 识的共享程度 本研究对辽宁省沈阳市和辽阳市的8家工业企业54个部门 班组 的463名员工组成的样本进行了问卷调查 结果表明 组织氛围的不同维度与隐性知识的不同因子的共享存在相关 组织氛围的不同维度能够在一定水平上预测隐性知识 不同因子上的共享程度 但也显示隐性知识的不同因子共享机制并不一致 关键词 隐性知识 知识共享 组织氛围 1 引言 知识经济时代 知识以及创造知识和运用知识 的能力 是一个企业获得可持续竞争优势的最重要 来源 英国哲学家波兰尼 Polanyi 对知识的分类是 最多被引用的 他根据知识的可否言传性将知识分 为两个方面 显性知识 explicit knowledge 和隐性知 识 tacit knowledge 1 显性知识可以编码并且可用 正式语言进行传递 而隐性知识很难用正式语言传 达且专属于个人 2 日本学者野中郁次郎 Nonaka 和竹内广孝 Takenchi 最早将隐性知识引入了知识管 理领域 他们认为隐性知识是高度个人化的 很难 公式化 主观洞察力 直觉和预感就属于这类知识 隐性知识牢牢地与行为 规律 日常活动 信念 理 想 价值和情感联系在一起 野中与竹内认为隐性 知识包括技术因素和认知因素 技术因素包含非正 式的 难以确认的知其所以然以及技能技艺 认知因 素的要点是心智模式 3 隐性知识具有难以模仿性 和不易传达的特点 是组织核心竞争力的重要组成 部分 员工所拥有的丰富的隐性知识需要在组织中 共享 Bagshaw 2000 Rowley 2000 4 隐性知识作 为高度个人化的知识只有变成组织知识 能够被组 织中的他人所利用 才能提高整个组织的绩效 从而 提升组织的竞争力 因此 促进知识的共享是知识 管理的关键部分 Alavi 因子2反映了企业对待客户 员工的态度 价值观和企业对外界展示的形象 命名为企业文化 因子 因子3反映了变革的意识 命名为变革意识 因子4反映了事务管理方面的技能 命名为公务处 理能力 因子5反映了组织中人际关系与合作方面 的知识 命名为人际关系知识 5个因子的总贡献率 为58 12 15个条目中有13个条目的共同度在0 55以上 表1 隐性知识因素负载矩阵 因子1因子2因子3因子4因子5 T4 779 T1 770 T2 748 T3 581 T5 825 T6 649 T7 564 T8 803 T9 765 T10 406 T11 688 T12 679 T13 554 T14 761 T15 641 通过各因子与总问卷相互之间的相关 也可以 从另一个角度验证问卷的结构效度 各因子与总问 卷之间的相关矩阵表明 五个因子同总问卷之间均 为显著相关 p 0 01 除因子5同总问卷的相关稍 低外 r 0 188 其余各因子同总问卷间的相关系数 在0 465 0 673之间 而五个因子内部之间的相关 则相对较低 相关系数最大为0 325 以上表明问卷 的结构符合问卷编制的基本要求 具有较好的结构 效度 2 1 2 信度检验 信度分析表明 隐性知识问卷的Cronbach一致 性系数达到了0 71 人际关系知识 差异与工作方式 信念 变革意识 公务处理能力 公司文化五个因素 的 系数依次为0 73 0 65 0 61 0 58和0 72 2 2 组织氛围调查问卷 组织氛围调查问卷摘自吕晓俊的博士论文 7 分别对工作满意感 组织承诺 团体心力交瘁 离职 倾向和组织凝聚力进行了测量 其中工作满意感包 括2个条目 离职倾向1个条目 组织承诺4个条目 团体心力交瘁3个条目 采用5点计分 组织凝聚力 9个条目 采用7点计分 问卷的Cronbach一致性系 数达到了0 80 工作满意感 组织承诺 团体心力交 瘁和组织凝聚力的 系数分别为0 78 0 62 0 70 0 86 2 3 被试的选取 辽宁省沈阳市的两家国有企业和辽阳市六家民 营企业共859名员工 共收回问卷712份 选取了54 个部门 班组 的463份有效问卷构成本次调查的最 终样本 2 4 研究的程序 本研究认为 企业员工在本部门内部的沟通比 部门间成员的沟通相对较密切 员工在本部门内较 有可能分享隐性知识 因此 为了考察员工在企业 内隐性知识的共享程度 本研究以企业各部门 班 组 为单位 统计了各部门 班组 内部员工隐性知识 的共享程度系数rWG intragroup agreement index rWG指标是1984年James Demaree和Wolf发展出的 一个用于衡量评分者间评分一致性的指标 不少研 究者在心智模式分享性的量化研究中都使用了这一 指标 rWG越接近1 表明隐性知识共享程度越高 越接近于0 共享程度越低 7 为了探讨部门 班组 组织氛围与部门 班组 隐 性知识共享程度之间的关系 本研究统计了各部门 班组 组织氛围各变量的平均分数 最后以部门组 织氛围各变量对隐性知识各变量共享程度进行相关 分析与多元线性逐步回归分析 数据处理采用 SPSS11 0 3 结果与分析 3 1 企业部门组织氛围与组织隐性知识共享之间 关系的相关研究 企业各部门 班组 组织氛围各维度与隐性知识 各因子共享程度上的相关分析采用Pearson Correla2 tion 统计结果见表2 表2 部门隐性知识共享程度与组织氛围相关矩阵 工作满意感离职倾向组织承诺团体心力交瘁组织凝聚力 差异与工作方式信念 0 188 0 090 0 183 0 044 0 022 企业文化0 2703 0 27930 2533 0 1000 140 变革意识 0 015 0 35030 1880 3203 0 152 公务处理能力0 3773 3 0 31130 2863 0 2220 2903 人际关系知识 0 28430 076 0 0770 162 0 2263 注 p 0 05 p 0 01 384 心 理 科 学 1994 2007 China Academic Journal Electronic Publishing House All rights reserved 相关分析表明 差异与工作方式信念的共享与 组织氛围各维度不存在显著性相关 企业文化的共 享与工作满意感 离职倾向和组织承诺有显著相关 变革意识的共享与离职倾向和团体心力交瘁存在显 著相关 公务处理能力的共享与工作满意感 离职倾 向 组织承诺和组织凝聚力都有显著相关 人际关系 知识的共享与工作满意感和组织凝聚力相关显著 3 2 企业各部门隐性知识共享与部门组织氛围间 关系的回归分析 对企业各部门组织氛围5个维度和隐性知识5 个因子分别做多元线性逐步回归分析 结果如表3 6所示 差异与工作方式的回归分析表明 企业部门组 织氛围的5个维度没有一个进入回归方程 说明差 异与工作方式信念的共享未受组织氛围各个维度的 影响 表3 企业各部门组织氛围对企业文化共享程度的回归分析 影响因素BBetaSig 复相关系数r 279 离职倾向 152 279 045r2 078 常数项 110 707方程检验F 4 215p 045 表4 企业各部门组织氛围对变革意识共享程度的回归分析 影响因素BBetaSig 复相关系数r 493 离职倾向 185 376 004r2 243 团体心力交瘁 061 348 007方程检验F 7 869 常数项 394 165p 001 表5 企业各部门组织氛围对 公务处理能力共享程度的回归分析 影响因素BBetaSig 复相关系数r 377 工作满意感1 121 377 006r2 142 常数项 496 135方程检验F 8 261p 006 表6 企业各部门组织氛围对人际关系知识共享程度的回归分析 影响因素BBetaSig 复相关系数r 284 工作满意感 078 284 038r2 080 常数项1 122 000方程检验F 4 55p 038 从表3可见 组织氛围中只有离职倾向一个维 度进入组织文化共享回归方程 其相关系数为 0 279 解释变异量为0 078 即离职倾向能够预测组织 文化共享程度的7 8 的变异量 表明离职倾向对企 业文化的共享具有一定的影响 表4显示离职倾向 和团体心力交瘁联合预测变革意识共享程度的24 3 表明离职倾向和团体心力交瘁同变革意识的共 享关系密切 从表5显示工作满意感对公务处理能 力的共享具有较密切的关系 r2 142 从表6得知 工作满意感也对人际关系知识的共享产生一定的影 响 r 2 080 4 讨论 离职倾向对企业文化和变革意识的共享具有一 定的负向预测力 表明离职倾向越高企业文化和变 革意识的共享反而越低 文献认为 离职倾向属于 与工作相关的因素 特别是雇佣条件状况是导致离 职倾向最重要的原因 Iverson 而高程度的 心力交瘁与相互冲突且缺乏支持的同级关系相关 Leiter 而组织凝聚力与 公务处理能力及人际关系知识的共享存在相关 首 先 高的组织承诺表现为组织成员信任和接受组织 的目标和价值观 愿意为组织利益付出相当的努力 以及希望留在组织中 随着个人与组织及同事的联 系更加紧密 以及随着年龄的增长 在劳动力市场上 就业机会的减少促使员工更加依附于当前的工作 使得组织承诺趋于增强 10 组织承诺高 员工更能 接受和认同组织的目标 价值观 解释了组织承诺与 企业文化的共享存在一定的正相关 其次 员工对 团队的承诺同群体凝聚力以及对群体成员的满意度 有很强的联系 Zaccaro 变革意识的共享程度可以用离职倾向与团体 心力交瘁共同预测 其中 离职倾向为负向预测 团 体心力交瘁为正向预测指标 公务处理能力的共享 程度可用工作满意度作正向预测 人际关系知识的 共享程度用工作满意度作负向预测 5 3 可以通过改善组织氛围来提高组织文化和公 务处理能力等技能技巧的共享 6 参考文献 1Nahapiet J 52 386 393 Role of Automatic Thoughts and Attibutional Styles in Major Depression A Multifactorial Analysis Guo Wenbin1 2 Yao Shuqiao1 Huang Miner2 3 Wu Daxing1 1Center of Clinical Psychology Second Xiangya Hospital Central South University Changsha 410011 2Department of Psychology Sun Yat sen University Guangzhou 510275 3Lab of Cognition and Learning Capital Normal University Beijing 100089 Abstract T o explore the effects and interaction of automatic thoughts and Attributional Styles in the severity of symptoms in major depression Methods A cohort of 97 major depressed in2patients was assessed on admission and at discharge The assessment included Self2Rating Depres2 sion Scale SDS the Automatic Thoughts Questionnaire and the Attributional Styles Questionnaire ASQ 100 normal subjects were assessed too 29 of them were reassessed 15 20 days later The data were treated withLogistic regression analysis and pathanalysis Results The Auto2 matic Thoughts and the global2specific attributional styles to positive events played a significant role in major depression by usingLogistic regres2 sion analysis Pathanalysis showed that the alteration of the Automatic Thoughts had significant direct effectson the change of the severityof de2 pressi