第五章员工录用ppt课件.ppt

第五章员工录用 选择工具的重要性与有效性 员工录用方法 招聘面试 第一节选择工具的可靠性与有效性 指检验招聘过程中所使用的各种测评方法的正确性与有效性 有利于提高招聘工作质量 一 员工选拔的重要性1 组织的绩效由员工来实现 2 员工的雇佣成本很高 3 受到劳动就业法规的约束 4 员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇佣的决策 也能够帮助企业制定晋升决策 二 员工测评的可靠性 信度 员工测评的可靠性 指的是测评结果的稳定性和一致性 即用两项类似的测试去衡量同一个人 得到的结果基本相同 在不同的时间 用相同的测试去衡量同一个人 结果应该基本相同 可靠性是任何测试过程的一个基本要求 如果一项测试不可靠 它就不可能是有效的 测试的可靠性估计需要计算独立获得的两组分数之间的相关系数 相关系数越高 越说明测试可靠 取得两组分数的方法 1 从同一测试的两套试卷中获得 2 在不同的时间进行相同的测试获得两组成绩 3 从两个不同的评价者对统一测试的独立评分中得到 4 在测试只能进行一次的情况下 将测试项目按奇数项和偶数项分为两个部分 三 员工测评的有效性 效度 即有效性或准确性 组织招聘工作的有效性是指根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度 包括准则有效性内容有效性 大多数情况下 测评应该同时具有准则有效性和内容有效性 1 准则有效性 准则有效性是指测试的结果和测试目标准则之间的相关程度 准则 选择指标要测试的目的叫做准则 假定目标准则是在职时的工作表现 如果测试成绩好的人 日后工作表现也好 测试成绩差的人 日后的工作表现也差 那么 具有准则有效性 果冻男 娱乐新闻报道能力 目标准则 测试 杨幂和刘恺威婚礼报道 测试成绩优秀 日后工作表现也优秀 准则有效性的论证 准则有效性的论证有两种主要方法 包括预测检验法和同步检验法 预测检验法 把员工招聘测试中显示的成绩与他们的绩效考核结果进行比照 判断测试工具有效性的高低 使用工作申请人作为样本 但无法立即获得工作绩效的资料 对工作申请人某一特征进行测试 录用 等待新员工的工作表现 测试新员工绩效 得到两组数据之间的相关关系 同步检验法 对现有员工进行测试 同时衡量这些员工的工作绩效 两组成绩的相关程度越高 测试的有效性也就越高 把企业的现有员工作为样本 可以迅速获得员工工作绩效的资料 对在职者某一特征进行测试 测试在职者的工作绩效 得到两组数据之间的相关关系 2 内容有效性 内容有效性是指测评的内容与测评目标的相关程度 例如 如果测试的目标是预测打字员的工作表现 那么 用打字的速度和准确性来进行测评就具有内容有效性 某公司雇佣一名建筑监理人员 针对该职位的测试之一是衡量求职者能否发现建筑误差 求职者被要求走进一个特制的房子里 在这所房子里共有25处常见的 会给建筑公司带来高昂成本的建筑错误 如电线安装错误 窗户倾斜等 内容有效性的论证主要是采取专家判断方法 专家在工作分析的基础上 确定承担工作所必备的工作行为 然后决定测试的样本内容是否能够代表这些行为 表5 2内容有效性检验程序表5 3录用测评工具的有效性 三 员工录用决策的改进 组织招聘的质量的影响因素 工作申请人数量 招聘测评有效性 基础比率 挑选率 使用新的测评工具有可能改进招聘的质量 1 基础比率 基础比率 是指在不使用新的测评工具 在使用原有测评工具的情况下 招聘成功的比率 换言之是指录用的人员绩效符合标准的人数所占的比率 基础比率高 绩效合格的人多 改进空间小 基础比率低 绩效合格的人少 改进空间大 绩效不合格 2 挑选率挑选率 是指在一定的申请人中 招聘测评分数的要求高到某一程度从而被录用的部分所占的比率 测评标准低 挑选率高 改进空间小 测评标准高 挑选率低 改进空间大 未被录用 综合考虑基础比率与挑选率 A 被录用 绩效合格 正确的决定 肯定 D 被录用 绩效不合格 错误的决定 肯定 B 没被录用 绩效合格 错误的决定 否定 C 没被录用 绩效不合格 正确的决定 否定 BC未被录用 CD绩效不合格 AD被录用 AB绩效合格 不使用选择系统的成功比率 A B A B C D 使用选择系统的成功比率 A A D 选择系统的效率 A A D A B A B C D 使用选择系统的效率 五 基础比率 挑选率和有效系数之间的关系 在挑选率既定的情况下 随着测评工具有效系数的提高 新员工的基础比率不断上升 而且挑选率越低 新员工的基础比率上升的速度越快 在测评工具的有效系数既定的情况下 随着挑选率的降低 新员工的基础比率不断上升 而且有效系数越高 新员工的基础比率上升的速度越快 第二节员工录用方法推荐与背景调查录用测试方法工作申请表格的设计和使用录用的原则 一 推荐与背景调查 是企业在招聘中对外部工作申请人进行初选的最常用的方法 背景调查是指企业通过打电话或要求工作申请人提供推荐信等方式对应征者的个人资料进行有验证 教育和工作履历 个人品质 人际交往能力 工作能力 信息提供者需具备的条件 1 有机会观察 2 有资格评价 3 以可以理解的方式陈述 招聘企业应遵循的原则 1 与工作有关 2 征得工作申请人书面同意 3 忽视主观评价内容 4 估计可靠程度 5 使用公开记录来评价员工 提供证明材料的企业应该遵循的原则 1 了解对方 2 征得被调查员工的书面同意 3 保存书面材料 4 不做主观评价 5 不提供任何对方不要求的情况 二 录用测试方法 能力测试 一般包括智力测试 语言能力测试 非语言能力测试 运动能力测试 机械记忆能力测试等 操作与身体技能测试 用于筛选掉那些永远也无法胜任这项工作的应征者 人格与兴趣测试动机和人际关系技能影响其未来工作绩效 成就测试 了解应征者已经掌握了的知识和能力 学历要求工作样本法 强调直接衡量工作绩效 主要目的是测试员工的实际动手能力 测谎器方法笔记判定法体检 三 工作申请表格的设计和使用 一般是由组织设计的由工作申请人填写并由组织人力资源部门保存的信息记录 它可以在组织出现职位空缺时用来选择员工 基本信息 姓名 地址 联系电话 个人特征 年龄 性别 身体特征 婚姻状况 教育情况 训练背景 哪些信息 稳定 绩效 对企业的员工录用决策是关键的 需要结合企业人力资源的过往统计资料 运用项目加权方法来进行检测 假设珠海香洲区某公司员工流动性过于频繁 现公司录用员工时的主要考虑因素是 稳定 四 录用的原则 补偿性原则多元最低限制原则混合方法 第三节招聘面试 尽管申请表格和录用测试都是非常有用的选拔工具 但是最经常使用的选拔工作还是面试 是面试者 考官 与应聘者直接对话 交流或者置应聘者于某种特定的情景中进行观察 从而完成对其适应职位要求的素质能力和资格进行测评的一种方法 一 面试的程序 熟悉岗位信息了解求职者掌握面试技巧设计提问 营造宽松气氛围绕履历提问 实质性考核与评价指标相关的提问 致谢提问 二 录用面试的种类 按结构化程度非结构化面试 其特点是面试官完全任意地与申请人讨论各种话题 面试人员可以即兴提出问题 帮助企业全面了解工作申请人的兴趣 半结构化面试 结构化面试 提前准备好问题和各种可能的答案 要求工作申请人在问卷上选择答案 按组织方式系列式面试陪审团式面试集体面试压力面试 三 面试人员容易出现的问题 第一印象效应 强调工作申请人的负面资料