V集团技术人员紧缺现状分析和对策.doc

摘摘 要要 高新科技产业是一个新兴的产业 特别是在计算机技术高速发达的今天 各种新 兴的科技公司在不断地涌现在我们的面前 在我国 高科技企业征一步步从小走到大 特别是在国家优惠政策的带动下 高科技企业迅速发展 在一些注重研发的企业里 技术人员作为企业新的血液 为高新科技企业的发展提供源源不断的动力 而在 21 世 纪的今天 人才的可贵是每个企业都急需的 尤其是依靠软件开发和技术开发为主导 的企业 对于技术人员的需求大幅度的增加 因次 各大科技企业利用各种条件对技 术人员进行了抢夺 利用优厚的物资条件吸引优秀的技术人员加盟 因此 造成了部 分企业技术人员人员的严重紧缺 给企业的研发 生产带来了很大的影响 以致企业 内部无法正常运作 本文 从企业总体的战略出发 根据技术人员这一特殊的岗位性 质 从企业的内部环境建设到人力资源部对技术人员绩效考核 薪酬体系的完善 以 及技术人员的职业生涯规划做出设计 对企业留住技术人员 解决技术人员亟需的难 题提出了建议和对策 关键词 关键词 高新技术 人才紧缺 对策 绩效考核 注 本论文题目来源于自选 Abstract High tech industry is an new boring industry especially in the developed high speed computer technology today a variety of new boring technology companies are constantly emerging in front of us In China the high tech enterprises sign a big step up from a young age Especially under the national preferential policies high tech enterprises are developing fast In some corporate which pay more importance to the research the technical staff as a corporate new blood for the development of hi tech industries to provide a steady flow of power And in the 21st century the importance of talent is valuable they are needed for each enterprise In particular depend on software development and technology development oriented enterprises the demand for technical personnel increased substantially For another major technology enterprises to take advantage of a variety of conditions on the technical staff to carry out the snatch the use of the material conditions favorable to attract technical staff to join Therefore resulted in some enterprises and technical personnel of the serious shortage of staff for this reason there is a great impact to the research and the ability of the production which can not be the normal operation of the enterprise This article from the overall corporate strategy technical personnel in accordance with the special nature of the posts from the enterprise s internal environment to the Human Resources building on the technical staff performance appraisal salary system to improve as well as technical staff to make career planning the design of the enterprise to retain technical staff resolving the shortage of technical staff and list some effective suggestion and countermeasure to retain the technical staff in order to make great profit for the enterprises Key words High tech Talent shortage Countermeasures Performance appraisal 目目 录录 1 绪论 1 1 1 论文研究的背景及意义 1 1 2 论文研究的内容及结构 1 1 3 论文研究的方法 2 2 文献研究 3 2 1 国外高科技企业技术人员的现状 3 2 2 我国高科技企业技术人才的现状 4 2 3 相关研究结论 5 3 广东威创技术人员紧缺的现状 8 3 1 广东威创视讯科技股份有限公司简介 8 3 2 广东威创视技术人员地位分析 8 3 3 广东威技术人员紧缺现状及对企业的经营影响 9 4 广东威创技术人员紧缺的原因分析 12 4 1 员工离职原因的访谈调查 12 4 2 技术人员自身的原因分析 13 4 3 公司自身管理出现的问题 13 4 3 1 现有薪酬体系使员工感到不公平 13 4 3 2 招聘过程中存在的明显问题 18 4 3 3 缺乏合理的激励机制 20 4 3 4 缺乏科学的绩效评估体系 20 4 3 5 缺乏良好的企业文化氛围 21 5 解决技术人员紧缺的对策 22 5 1 解决技术人员自身问题的策略 22 5 1 1 为技术人员建立职业生涯发展规划 22 5 1 2 让技术人员参与决策 培养他们的主人翁精神 22 5 2 完善技术人员的薪酬体系 23 5 2 1 高科技企业专业技术人才的特点分析 23 5 2 2 高科技企业技术人员宽带薪酬的适用性分析 24 5 2 3 高科技企业技术人员宽带薪酬设计流程 24 5 3 人员招聘过程中的对策研究 26 5 3 1 界定清晰的 选人标准 26 5 3 2 研究并制定有针对性的招聘策略 26 5 3 3 招聘人员要有高度的负责精神 26 5 3 4 推动用人部门密切参与招聘过程 27 5 3 5 对面试过程进行科学规划 27 5 3 6 面试结束后 建立必要的人才信息储备 27 5 4 加大激励机制 激发专业技术人员积极性 27 5 5 绩效考核指标内容的设计与原则 28 5 5 1 高新技术企业技术人员绩效考核体系设计 28 5 5 2 高新技术企业技术人员绩效考核体系设立的原则 29 5 5 3 科研技术人员绩效考核的合理流程 29 5 6 选择适当的绩效考核方法 30 5 6 1 确立多主体考核 30 5 6 2 设定绩效考核指标 31 5 7 营造良好的企业氛围吸引技术人员 31 5 7 1 塑造优秀的企业文化 31 5 7 2 创造和谐的环境提高技术人员的满意度 32 研究结论 33 参考文献 34 致谢 36 附录 A 37 1 1 绪绪 论论 1 1 论文研究的背景论文研究的背景及意义及意义 21世纪人类取得的最伟大的成就是什么 世界各国都毫无疑问认为是以科技进步 带动的人类经济的迅速发展 科技进步说到底是人类自身的进步 是人类对已知知识 的不断积累和对未知世界的不缀探索的结果 科学技术是第一生产力 近年来世界经 济的发展越来越体现出高技术产业的重要性 而作为高技术产业核心资源的高技术人 才也越来越成为各国的主要争夺对象 谁掌握了核心人才 谁就掌握了核心竞争力 从而能够促进高技术产业和整个国民经济的发展 随着电子产品的高速发展 越来越 多的科技产品浮现了出来 越来越多的高科技电子企业不断的高速发展 高新技术产 业代表了世界经济发展的方向 谁拥有的高新技术最多 谁也就取得了未来经济社会 的领先地位 因此 高新技术产业已经成为目前世界各国激烈竞争的焦点 但是 在 看待技术因此 优化资源高效配置和综合集成 提高科技创新能力 实现科技和经济 社会发展紧密结合 产品是企业的主题 企业的社会价值通过产品体现 在集成高科 技产品发展的同时 要使高新科技企业的发展跟得上时代的角度 高新技术企业不仅 从硬件上需要更新产品 从软件上更是要为硬件提供足够的支持 众所周知 一个企 业的成功或因为领导者多谋善断 或技术高于对手 或市场拓展迅速 或因为服务优 良 所有这些都和 人 休戚相关 高新技术产业对技术依赖的强度和技术更新的 速度都远大于其他产业 因此 留住到合适的技术人员 对于高新技术企业来说 是 一件非常重要的任务 在知识创造导致持续创新 持续创新导致竞争优势的今天 如 何有效地面对应用技术人员紧缺的问题 为企业获得长久竞争优势 已成为高科技企 业亟待解决的问题 1 2 论文研究的内容及结构论文研究的内容及结构 本文的研究内容是广东威创视讯电子科技股份有限公司技术人员紧缺的问题 针对 国内外高科技企业发展的现状特点以及科技人才在企业中的地位和紧缺情况进行研究 分析 目的是为广东威创视讯电子科技股份有限公司针对技术人员紧缺的问题上提出 具体的解决方法 以用参考 本文主要包括五个部分 第一部分是绪论 说明了课题的研究背景 意义 文献研究状况 研究结构和内 2 容 及课题研究方法 第二部分是文献研究 主要针对国外 国内技术人员在行业内外的现状 地位进 行分析 最后得出相关研究结论 第三部分是对广东威创视讯电子科技股份有限公司技术人员紧缺的现状进行分析 主要从公司的性质 技术人员在公司的地位 对于技术人员缺失对公司造成的影响来 分析 第四部分是对广东威创技术人员紧缺的原因分析 主要从行业外界因素 非高新 科技公司对技术人员的需求 行业内对技术人员的需求 技术人员自身的原因分析 以及公司的规模 发展潜力对技术人员产生的吸引力进行分析研究 第五部分是本文的重点 主要针对广东威创技术人员紧缺的原因进行分析后提出 相应的解决对策 从公司总体的人力资源规划到部门人力资源规划目标来分析 加之 以适当的技术人员绩效考核方式 完善其薪酬体系 加强技术人员的培训工作 以及 塑造良好的企业文化和发展相关环境来吸引和留住技术人员 最后达到解决该公司技 术人员紧缺的问题 1 3 论文研究的方法论文研究的方法 本研究采用文献研究法 资料分析法 经验总结法 描述性研究法 理论联系实 际 通过对我国高新科技企业技术人才的紧缺问题 结合广东威创视讯电子科技股份 有限公司技术人员在企业内部紧缺的存在问题的原因进行认真分析 综合分析了技术 人员在国外 国内的行业状况 对企业的发展所起到的影响 最后对其提出具体的解 决策略 文献研究法主要运用了上网检索法 书本资料阅读法 根据本文的论题 在 期刊网 数据库等搜索了大量资料 并对资料进行分析总结 所获得资料来自于校阅 览室各期刊报纸 院图书馆 网上数据库和社会 企业实习调研 3 2 文献研究文献研究 2 1 国外高科技企业技术人员的现状国外高科技企业技术人员的现状 美国自克林顿政府以来非常重视以高科技为特点的新经济的发展 虽然由于网络 泡沫的破灭和民主党政府的下台使得原有科技战略出现了一定程度的变化 但布什政 府同样非常重视高科技的发展 布什总统在2001年1月份的就职演说中就曾经承诺确保 信息化基础上的美国科技领先地位 确立了重视科技发展的国家战略 并通过了 一系列具体政策对高科技发展进行鼓励 首先 布什政府将美国联邦预算中研究开发投入的总额提高到1000亿美元的水平 其中约1 4投入到了公立大学的基础性研究项目 布什总统还在当选的第一年就开始实 施研发领域永久性税费优惠政策 鼓励私人投资研发领域 使私有企业的研发投资占 全美研发总投入的比重达到了2 3 其次 布什政府继续推行了克林顿时期的一些面向 21世纪的系列性科技促进计划 包括信息技术计划 人类基因组计划 植物基因组计 划 国家纳米技术计划 国际空间站计划等等 以确保美国在信息 生物 材料 航 空航天等高技术领域的世界性领先地位 此外 布什政府还对能源技术的开发利用给 予了高度的重视 通过增加能源产品产量 加强能源基础设施建设 鼓励开发洁净能 源和新的替代能源来消除美国经济增长的瓶颈和隐患 世界 德国工业界联合会认为高科技企业及相关行业发展太快德国已经处于落后地位 工业界目前至少有150000个工作位置特别是科技企业和电信行业劳动力短缺无法找到 相应的人才而且人才的紧缺缺口正在以每年60000人的速度持续扩大这个矛盾的解决只 有从欧盟以外的国家大量引进专业人才才能得到缓解利用传统上的经济强势以花钱购 买人才的快捷方式力图在信息经济的建设竞赛中取得一席之地这对于力求利用人才优 势在未来知识经济时代中实现经济腾飞的后发国家来说毋庸置疑是个不祥的信号 印度是亚洲拥有信息技术人才较多的国家 自然成了美国挖掘高科技人才的重要 地区 为印度培养科技精英的6所工艺技术学院很久以来一直是美国的一个 养鱼池 美国的大学和企业常常不受任何限制地到这些工艺技术学院招聘人才 新德里印度工 艺技术学院院长拉朱说 大约有3万名印度工艺技术学院的毕业生流入美国 在加利福 尼亚硅谷问世2000家新公司中 有800家是印度人创办的 在投入信息技术的资本中有 15 是印度的资本 印度国内外信息技术业富有诱惑力职业正在吸引走越来越多的年 4 轻天才 而这些年轻的天才们原本是可以成为科学家的 根据印度科学大会1月份发布 的公告 印度总理说全球对印度计算机专业人才的需求挑战了印度的科学事业 尽管 印度曾为自己拥有杰出的科技产业人才而骄傲 但是 他担心这个国家最优秀的学生 选择学习其它学科的人数在减少 他警告这种人才科技产业的趋势可能会导致印度科 学教师和研究人员的短缺 1 2 2 我国高科技企业技术人才的现状我国高科技企业技术人才的现状 在我国 高科技企业的发展规模越来越大 但是在技术人员这个职位的发展规模 仍然太小从事软件开发生产销售和服务的软件企业总数不足6000家 技术开发人员不 到20 万 而且无论在产业发展或是在应用方面我国软件企业都严重缺乏高层管理人才 和高级分析系统设计技术人才 且这部分人员的稳定性较差与此相关的问题还有企业 并没有成为研发主体企业研发投入不足销售收入的1 而发达国家一般为5 有的企业 长期保持在8 至10 企业的技术创新和制度创新不足 低水平重复研发科研与生产 两张皮没有完备的技术和市场中介结构缺乏促进研发的政策环境和体制环境知识产权 得不到有效保护等等 另一方面软件市场与资本市场相脱节二者很难有机结合起来 微软中国研究院正式组建两年以后的现在 已经是世界一流的计算机技术基础研究机 构 而微软这种就地取材式的战略意味着许多中国的优秀人才将更多从国内优秀企业 流向外资企业 据统计长春市拥有各类专业技术人才453万人 占长春市人口总数的 6 6 科技人才队伍总量优势非常明显 同时 长春市也拥有一批在国内外都具有较 大影响和较深学术造诣的学科带头人 其中 中国科学院和中国工程院院士25人 这一 数字在全国中心城市中位居前列 国家重点研究室 实验室和工程研究中心负责人81 人 博士生导师780人 享受国务院和市政府特殊津贴的1334人 国家和省市级有突出 贡献的专家和拔尖人才463人 高精尖人才的集中程度比较高 但科技人才队伍整体素质 不高 在现有科技人才队伍中高学历和正规院校毕业的人较少 其中 具有本科以上 学历的人员仅占14 8 通过五大形式获得学历的高达50 12 按社会发展和科技进 步的标准衡量 他们只是具备了基本文化素质 与掌握现代科学技术的要求还有很大 距离 量与质的矛盾特别突出 起不到等量人才应有的作用 因此 如何提高科技人才 队伍的整体文化素质 是实施 科教兴市 战略所面临的重要任务 经济不发达 迫 切需要人才 理应更加珍惜人才 充分发挥他们的作用 但实际情况恰恰相反 在有 5 关部门对长春市科技人员的调查中发现 在高层次科技人才比较少的情况下 他们的 作用依然得不到有效发挥 学科带头人一般都兼任单位的行政领导 事务性的工作 多 用于科研的时间少 退休后又难以发挥余热 熟练的经验和技术随着工作岗位的 离开而闲置作废 据调查问卷显示 有57 的科技人员认为存在使用不合理或浪费现 象 有50 3 的科技人员认为作用发挥一般或没有得到发挥 学非所用 用非所学 人 不得其事 事不得其人 用不得其长的现象较为普遍 人才浪费和闲置非常严重 因 此 如何开发 有效利用人才资源 把人才优势转化为生产力优势 解决生产中存在 技术人员紧缺的问题 是我们需要解决的另一重要课题 4 2 3 相关研究结论相关研究结论 针对我国的具体国情 目前可以在环境政策和收入分配政策方面借鉴国外吸引高技 术人才的先进经验 加强对高技术产业人才的管理与支持 加快对人才市场硬件和软环 境的建设 从而促进我国高技术产业人才的引进和发展 对于国家而言 如何吸引人才 归根到底是要使本国拥有吸引人才和企业的魅力 如果一个国家缺少这种魅力 不仅 外国的人才和企业吸引不来 而且本国的人才和企业还会流出去 一个国家的经济越 发达越繁荣 吸引人才和企业的魅力也就越大美国就是利用其经济优势从全世界吸引 网罗了大批高科技人才 这成为美国高科技优势的一个重要源泉 不过一个国家吸引 企业和人才的魅力并非完全取决于其经济优势 发展中国家也有自己的比较优势 如 果说发达国家吸引人才的魅力主要在于其已经取得的优势的话 那么发展中国家吸引 人才的魅力主要在于其经济与市场的潜在可能性和发展前景 对于高科技人才而言 未知数可能比已知数更有魅力 当然一个国家吸引科技人才的魅力是个综合性的问题 应该从政治 经济文化各个方面来综合地提高国家素质和改善国家形象 不是一朝一 夕能完成的 相反对于企业来说 如何吸引或留住高科技人才的问题是具体而迫切的 而且针对该问题的对策具有较强的实践性 容易看到结果 因此 未来我国的高新科 技技术人员需求主要体现在以下几个方面 1 企业 我国未来科技人力资源发展的主要潜力与动力 促进企业成为技术创 新的主体是我国未来经济和科技发展的主要思路 目前 我国企业技术创新的能力还 十分薄弱 还未能成为国家技术创新的主体 国内相对过剩的市场环境和面临加人 WTO 市场竞争国际化的客观形势 也将迫使企业加强技术创新 开发科技人力资源 6 企业将是我国未来科技人力资源增长的主要潜力和动力 其增长可能主要表现在以下 几个方面 1 大中型企业科技人力资源会有较大的增长 大中型企业是企业技术创新的主 要力量 决定 要求大中企业建立健全技术创新机制 建立健全技术创新中心 将会 有力地促进大中企业科技人力资源的发展 据统计 1999年我国大中型工业企业中科 技开发人员占从业人员的比例为46 技术开发经费占产品销售收人的比例仅为 1 4 还处于很低的水平 具有很大的发展潜力 2 民营科技企业将保持快速的增长 改革开放以来 我国的民营科技企业得到 迅速发展 1999年 全国民营科技企业总数为79477家 长期职工总数达到491 66万人 其中科学家与工程师78 32万人 分别比1998年增长13 45 23 78 12 34 分别 比1992年增加2 06倍 7 78倍和3 53倍 年平均增长率为17 32 36 39 24 O9 近 几年来 国家建立中小科技企业创业基金 完善风险投资机制 扶持和发展高科技开 发区 留学人员科技园或技术开发中心以及企业孵化器等一系列政策 将会继续有力 地推动民营科技企业的迅速发展 3 高技术产业的发展 特别是IT产业的发展将会有力地推动科技人力资源的发 展 近5年来 高科技技术发展很快 1995 1999年高技术产业总产值和增加值年平均 增长率分别为18 72 和18 49 是我国发展最快的产业之一 1999年我国高技术产业 总产值和增加值分别为6496 4亿元和1590 3亿元 分别比1998年增长19 26 和 22 0 十五 期间我国将大力发展高技术产业 特别是发展信息产业 用信息化推 动国民经济的发展和产业的升级 可以预测 十五 期间我国高技术产业会有一个 较快的增长 7 2 科技服务业 未来人才需求增长的重要领域 20世纪90年代以来 我国科学研究和综合技术服务业 注 属第三产业 本文中简 称科技服务业 持续高速发展 1998年其增加值达到470 8亿元 按可比价计算 1991 1998年年平均增长率为l3 65 高于我国第三产业年平均11 01 的增长速度 与此同时 科技服务业在第三产业增加值中的比例也在增长 从1991年的l 3 增加到 1998年的1 9 随着新型经济成份 信息经济 知识经济的迅速发展 根据发达国家 的发展进程可以预见 我国的产业结构将加快调整 第三产业会以超过第一 第二产 业的速度向前发展 而其中科技咨询 技术服务等科技型的第三产业将以更快的速度 7 超过第三产业平均发展速度向前发展 从而会产生新的 市场前景广阔的科技人力资 源需求 3 高校 科技人力资源继续保持缓慢增长 近10年来 高校科技人力资源基本保持稳步的发展 1999年 科技活动人员34 19 万人 比1998年下降0 96 比1991年增长17 21 年平均增长率为2 1999年 科技人员为17 6万人年 比1998年增长4 14 比1991年增长21 38 年平均增长 2 45 近年来 我国高校正在进行重组 出现了高校数量减少 规模扩大的并校现象 同时 在人事管理上推行聘任制和岗位管理制度 加强了专职科研人员岗位的设定 有效地提高了科研人时的投入 预计 十五 期间 随着高等教育规模的扩大和科研 工作的逐步加强 科技人力资源的增长仍可能保持缓慢增长的格局 6 8 3 广东威创技术人员紧缺的现状广东威创技术人员紧缺的现状 3 1 广东威创视讯科技股份有限公司简介广东威创视讯科技股份有限公司简介 广东威创视讯科技股份有限公司专注于信息沟通领域 以可视化信息沟通的系统 解决方案提升客户的工作效率和竞争力 公司主要从事超高分辨率数字显示拼接墙系 统 简称 VW 和交互数字平台 简称 IDB 的研发 生产 销售及服务 VW 产 品持续保持中国市场占有率第一 IDB 产品全球领先 该企业的系统产品在全球已打造出超过 2000 项经典工程案例 遍布中国大陆 香 港 台湾 阿联酋 印度 韩国 智利 巴西 安哥拉 俄罗斯 挪威 印度尼西亚 等多个国家和地区 应用到电力 电信 交通 能源 政府 公安 部队 水利 能 源 应急处理等各个领域 其中多项成为了行业或地区的 第一 工程 如 全球轨道 交通第一屏 深圳地铁 OCC 调度系统 亚洲电信第一屏 广东电信新网管控制 中心 第一个中国社会联动应急中心 南宁社会联动应急中心 中国第一长隧 秦岭终南山隧道等 在中国市场 行业众多国际知名品牌中 该企业的品牌连续多年 市场占有率第一 在中国 以北京 上海 广州三个中心城市为枢纽 形成覆盖全国 的区域营销网络 用户维修服务网络 代理商服务及培训网络 在香港 济南 西安 成都 武汉等地分别设有分公司或办事处 为客户提供高响应和全面的服务 公司通 过 合作共赢 长期合作 共同发展 共享成果 的营销理念 与代理商密切合作 共 同持续发展 努力实现用户利益最大化 促进市场持续健康发展 使行业客户 代理 商与公司共同成长 形成一个稳固的营销体系 3 2 广东威创技术人员地位分析广东威创技术人员地位分析 广东威创视讯科技股份有限公司专注于信息沟通领域 以可视化信息沟通的系统 解决方案提升客户的工作效率和该电子科技企业竞争力 公司主要从事超高分辨率数 字显示拼接墙系统 简称 VW 和交互数字平台 简称 IDB 的研发 生产 销售 及服务 在硬件的拼装方面不需要太多的工作人员 在产品的背后 起着巨大作用的 9 是其架构在硬件上的软件程序 对于产品的测试 开发出新的应用功能和如何让顾客很 快的接受该企业产品的使用 产品所配套的软件等等 都是技术人员的职责 所以该科技企 业的核心能力集中体现在研发方面 该企业有七百多位员工 其中研发技术人员就有四百 多人 在工艺技术人员这一分布上 更是占了一百多人 在企业的发展进程中 占据着举足 轻重的地位 高新科技产业 如果没有了相关的技术人员 没有了核心的竞争力 那就不能 算得上高新科技产业 在同行业的竞争中也会处于劣势 最终被淘汰出市场 产品是企业 的主题 企业的社会价值通过产品体现 下图是一个企业的产品战略实现图 在图中 我们可以看到 技术是作为一种资源投入到产品开发中去的 所以应该从资源的角度 去看待技术人员在企业中发挥的作用 如图 图 3 1 技术人员在产品开发流程地位 技术人员在作为核心竞争力之一的核心技术竞争力方面发挥决定作用 在差别化 战略与产品开发核心竞争力 基于时间的战略与产品开发核心竞争力方面发挥关键作 用 因此 技术人员担负着为企业开创未来的使命 是企业持续发展的动力 在企业的发展 中有着不可动摇的地位 3 3 广东威创视技术人员紧缺现状及对企业的经营影响广东威创视技术人员紧缺现状及对企业的经营影响 技术存在于高科技企业的方方面面 从生产管理技术到财务管理技术 市场管理 10 技术等 都离不开各种现代技术的支持 因此 技术人员对于高新科技企业来说是一 笔不可或缺的财富价值 下图为广东威创公司在2002年至2007年企业技术人员研发工 程师的指标情况表3 1 表表3 1 公司近六年里技术人员的变化情况公司近六年里技术人员的变化情况 单位2002年2003年2004年2005年2006年2007年 企业员工总数人325380450520670750 企业技术人员总 数 人250300320450440400 研发工程师总数人130200250360248208 研发所占员工比 例 4052 655 669 356 352 产品销售额万80020003000420035003100 产品成本万45010001200160017001750 利润万35010001800260018001350 利润增加幅度 01858044 4 30 8 25 由以上图表显示 从2002年至2005年公司快速发展阶段 技术人员的人数不断呈 现上升趋势 从原先的250人 经过了四年的时间 发展到了450人 增加的幅度差不 多将近一倍 而在技术人员中占核心地位的研发工程师人数也有原来的130人增加到了 360人 研发工程师的增加幅度将近三倍 而研发工程师占技术人员的比例也由40 上 升到了70 左右 这些数据表明了 技术人员是企业发展的主要的支撑力量 是企业 能否盈利的关键所在 而在技术人员中研发工程师所起的作用最大 肩负着企业存活 和创新的使命 是企业迅猛发展的最关键所在 由于2002年到2005年研发人员的增多 使得企业的销售利润提升到了2600万元 而在2006年后 公司在迅猛发展后面临着很 多问题 管理技术跟不上 企业文化落后等因素 致使技术人员出现了减少的情况 导致了公司出现了技术人员出现了紧缺的情况 产品的开发研究力度不够 而其中最 为重要的研发工程师极为紧缺 使得2006年的利润相对上一年减少了30 左右 而在 2007年 在研发工程师更为紧缺的情况下 企业没有采取任何的补足措施 在当年的 产品销售额上更是大幅度地下降 利润也相比上年下降了25 可见在依靠技术人员 生存的企业里面 技术人员人数在企业员工人数所占大小 直接决定着企业的盈利状 11 况以及发展前景 图3 2 项目研发经费与项目完成数 从产品开发角度来看 技术将影响开发计划的有效实施 产品系统设计质量 产 品质量 产品成本等方方面面 在高科技产品开发中严重依赖人和技术 因此 对于 上图中所示的技术人员从2002年到2007年这六年间的变化 公司利润由200万到2005年 都出现递增的趋势 因此 在研发项目的经费上都加大了投入的力度 使得每年的销 售额和利润颤抖出现了增长 但是从2005年开始 由于公司技术人员的紧缺 特别是 核心技术人员的不足 直接导致了研发费用投入的缩水 项目完成的个数也相对缩少 研发不出新的产品 使得企业没有更好的产品投入到市场上 从而使得该企业的产品 在行业中处于劣势地位 利润出现了负增长的现象 因此 从项目研发完成的数目上 来看 技术人员的紧缺对于项目的完成起着至关重要的作用 直接地影响企业新产品 的推出 是决定企业是否有市场上有销售量 是否具有足够的竞争力的最直接因素 由于利润的下降 研发经费的缩水 直接导致了研发力度不足 研发项目没有能够顺 利完成 环环相扣 导致了下一年度利润的下降 12 4 广东威创技术人员紧缺的原因分析广东威创技术人员紧缺的原因分析 4 1 员工离职原因的访谈调查员工离职原因的访谈调查 访谈对象 访谈内容设计与结果统计 从2006年1月到2006年9月公司人力资源部对公司离职的其中40名技术人员进行访 谈调查 在人员访谈调查基础的同时 组织企业有关管理人员 员工以及企业人力资 源管理专家进行调研 访谈内容的设计主要是通过内容分析法并借鉴员工离职的内容 将企业员工离职的原因分为22类型 表4 1 要求被调查对象对每种离职原因在 很重 要 比较重要 一般重要 较不重要 很不重要 五个答案中选择 其一 统计时从 很重要 到 很不重要 依次记为5 4 3 2 1分 得出了以下调 查统计结果 表表4 1 vtron员工离职原因调查统计员工离职原因调查统计 认为 重要 者所占比例和排 序 离 职原因 项目内容均数 均数 排序 排序 1 工作地点远 生活带来困扰 2 602248 122 2 每天工作时间太长 加班 2 922061 720 工作条件 3 工作环境不好 3 081537 617 4 与同时关系相处不好 3 171071 312 人际关系 5 与上司相处关系不好 3 051665 418 6 无法获得培训机会 3 041769 115 7 晋升机会喝发展空间有限 3 31678 72 晋升与培 训 8 对晋升的前景失望 3 111473 59 9 薪酬内部不公平 3 40278 34 10 薪酬外部不公平 3 35578 72 薪酬与待 遇 11 对企业的福利制度不满意 3 39380 51 12 工作任务无挑战性 2 961965 119 13 工作内容重复 单调 2 772158 121 14 工作没有成就感 3 001869 115 工作成就 感与激励 15 个人才能得不到发挥 3 27875 77 16 企业效益差 发展前景不好 3 44177 55 17 其他更好的企业吸引员工 3 30776 16 企业效益 与前景 18 企业所处的行业无良好前景 3 171072 110 19 无良好企业文化 3 151271 711 企业文化 与团队精20 员工遇到家庭困难 3 141371 213 13 21 企业过分重视资格 3 24969 514 神 22 企业缺乏凝聚力和合作精神 3 38475 48 从上表看 薪酬内部不公平 薪酬外部不公平 对福利制度这三个条目的均分都排 在了前5位 认为 重要 者所占比例和排序分别以78 3 78 7 80 5 大比例排在 了第4 第2和第1位 这说明 高科技企业技术型员工普遍认为薪酬与福利待遇对于改 善员工生活质量 提升公平感有着十分重要的意义和作用 员工一般会将其所得与企 业内其他员工 企业外其他同类员工以及自己所作的贡献作比较 如果比较后感觉到 不公平 就可能会产生离职意向 企业效益和前景是影响员工去留的重要因素 本因 素包括企业效益差 发展前景不看好 企业所处的行业无良好发展前景以及其他更好 的企业吸引员工加入三个条目 这三个条目的均分与重要性比例均排在了前10位 但 后两条目与第一条目相比 在得分和重要性比例上存在明显的差距 第一条目中 企 业效益差 发展前景不看好 以3 44分的绝对高分排在了高科技企业技术型员工离职原 因的第1位 这 说明企业效益是决定员工离职的最重要原因 4 2 技术人员自身的原因分析技术人员自身的原因分析 从员工自身的角度来看 主要有三方面 1 现有企业的发展相对缓慢 觉得在企 业发展的前途不太好 导致员工对于工作的现状不满意 自己的潜能在当前的企业受到 了压制 得不到更好的发挥 2 员工自身能力的发展跟不上企业发展的节奏 最后被 企业所淘汰 企业需要招聘新的员工来代替相应的空缺职位 3 内部薪酬不公平 员 工自身对于企业的激励 保健因素不满意 认为公司所提供的条件没能够得到满足 公 司所能够提供的达不到自己期望的住房 家庭等等条件 4 晋升的机会和发展空间 有限 缺乏必要的职业生涯规划 在大多数高新技术企业中都存在这样的现象 同样 职位的员工人数比较多 根本没有提升的机会 而无法走上管理者的岗位 中层管理者 中一部分是公司的小股东 是 元老级 人物 根深蒂固 虽然向上攀升的可能性不 大 但他们的地位也无法被动摇 因而造成一般员工的流动性比较大 导致了企业技 术人员紧缺 4 3 公司自身管理出现的问题公司自身管理出现的问题 从企业的角度来分析 主要有四方面的内容 14 4 3 1 现有薪酬体系使员工感到不公平 根据公司员工所从事职位的不同 将公司的员工分为技术人员 生产人员以及职 能部门人员 采用随机抽样的问卷调查方式 调查问卷见附录 A 本次员工满意度调 查共收回 450 份 有效问卷为 426 份 涉及公司技术 生产 职能部门人员 有效问 卷的分布情况见图 4 2 图 4 2 员工工作职位图 可见 技术人员占单位员工总数的三分之二 是单位的主力 体现了其所具备的 高科技含量 是支持单位发展的主要动力 样本年龄分布 有效问卷设计的年龄分布如图 4 3 所示 图 4 3 员工年龄分布表 15 由上图可见 30 50 岁的员工构成单位的主力 而 30 岁以下的员工也占单位员工 的六分之一 单位的年龄分布状况说明该单位具有较好的成长性 样本的学历分布 有效问卷涉及的学历分布如图 4 4 所示 图 4 4 员工学历分布图 由上图可见 本科学历以上的人员占了三分之二 说明该单位员工素质较高 单 位有良好的发展潜力 问卷中与员工薪酬满意度有关的包括四个因素 分别是 工作职责 组织结构与 岗位设置 工资支付的合理性 奖金分配 每个因素分别包括五个小题目 下表分别 列示了每一问题选择不同答案类型的员工数量 不清楚 栏中数字加阴影的 表示这 个题目选择不清楚的人超过 40 回答不清楚的人较多 那么即使这个题目的赞同率 很高 仍需要重点关注这些项目 了解导致这些困惑的原因 赞同率是选择比较同意 和绝对同意员工人数占有效问卷数的比例 见表 4 1 表表 4 1 员工问卷调查统计表员工问卷调查统计表 维度问题 填写问 卷人数 绝对 不同 意 比较 不同 意 不清 楚 比较 同意 绝对 同意 赞同 率 工 作 我清楚地了解我的岗位职责和 工作标准 4247204119016683 96 16 我的工作是有趣而且具有挑战 性的 4252479921864454 12 完成本岗位的职责是我能力范 围之内 4223162218419790 28 我所大多数岗位职责是饱和的42635851681083032 39 职 责 我对所从事的工作很满意4261567952024758 45 我所在的部门是合理的 没有 重叠或缺少的部门 42471111139782524 29 我认为对现在的部门进行调整 能提高效率 424112610315313166 98 部门内不同员工分工是合理的 不存在分工不细的问题 423661041121132833 33 我的工作职责不会因为与其他 岗位重叠交叉而产生冲突 影 响效率 42522491081925457 88 组织 结构 与岗 位设 置 我所在的汇报关系是很清晰的42629621731342838 03 与其他部门相应的职位相比 我感到我的报酬是合理的 42475101148861423 58 与从事相同工作的同行业相比 我感到自己的报酬是合理的 42566104159811522 59 就现任工作所付出的工资水平 我感到工资水平是适当的 422571171271031828 67 我对得到的报酬比较满意42381149112701119 15 工资 支付 的合 理性 我所以前进行的提薪是公平的4264297191801622 54 我所目前的奖金支付完成由业 绩考核支付的结果决定 42573111161671318 82 我所目前的奖金支付达到了激 励员工的效果 42410113812257614 86 我所明白奖金发放政策4216676166932026 84 我很清楚奖金发放标准42573107179531315 53 奖 金 分 配 我所目前的奖金分配是公平的4265811519254714 32 17 下表列出了单位对四因素的反馈结果 每个因素满分为 25 分 见表 4 2 表表 4 2 员工问卷调查反馈结果统计表员工问卷调查反馈结果统计表 问题类别及类别得分 问 题平均分赞同率结果解释 我清楚地了解我的岗位职责和工作标准4 1583 96 我的工作是有趣而且具有挑战性的3 3554 12 完成本岗位的职责是我能力范围之内4 3290 28 我所大多数岗位职责是饱和的3 0332 29 工作职责 Score 18 31 我对所从事的工作很满意3 4758 45 从反馈结果看 绝大多数员工 非常熟悉自己 的本职工作 感到满意 我所在的部门是合理的 没有重叠或缺 少的部门 2 7124 29 我认为对现在的部门进行调整能提高效 率 3 8766 98 部门内不同员工分工是合理的 不存在 分工不细的问题 2 8433 33 我的工作职责不会因为与其他岗位重叠 交叉而产生冲突 影响效率 3 4957 88 组织结构与岗位设置 Score 16 06 我所在的汇报关系是很清晰的3 1638 03 从反馈结果看 虽然半数员工 认为目前岗位 设置不会导致 重叠而工作效 率下降 但组 织结构不合理 近三分之二的 员工觉得需要 对目前的岗位 进行调整 与其他部门相应的职位相比 我感到我 的报酬是合理的 2 6823 58 与从事相同工作的同行业相比 我感到 自己的报酬是合理的 2 7122 59 就现任工作所付出的工资水平 我感到 工资水平是适当的 2 7828 67 我对得到的报酬比较满意2 4819 15 工资支付的合理性 Score 13 49 我所以前进行的提薪是公平的2 8422 54 从反馈结果来 看 工资改进 将是单位需要 重点改进的问 题 无论从业 内或者单位内 部来看 工资 缺乏竞争力 影响士气 我所目前的奖金支付完成由业绩考核支 付的结果决定 2 6118 82 奖金分配 Score 13 00我所目前的奖金支付达到了激励员工的 效果 2 3614 86 从反馈的结果 来看 与工资 问题类似 奖 金问题也是今 后改进的重点 18 我所明白奖金发放政策2 8226 84 我很清楚奖金发放标准2 5915 53 我所目前的奖金分配是公平的 2 6214 32 由于缺乏明确 的奖金发放标 准 目前的奖 金机制无法发 挥激励员工的 作用 下表是不同职位四因素赞同率与所占总体水平的对比 见表 4 3 表表 4 3 员工问卷调查结果分析表员工问卷调查结果分析表 类别 因素 公司总 技术人员 生产人员 职能部门 体水平 426 305 16 人员 105 1工作职责63 84 62 22 46 00 71 23 2组织结构与岗位设置44 10 41 27 35 17 53 67 3工资支付的合理性23 31 21 60 11 33 30 03 4奖金分配18 07 16 66 21 50 21 66 现状问题分析 技术人员对于公司人力资源管理四因素的赞同率均低于单位总体水平 说明技术 人员的赞同率普遍比较低 对于技术人员而言 薪酬支付相对不满意 缺乏了管理层 的信赖 不利于创造积极上进的组织气氛 同时 技术人员的晋升制度也持有较多的 争议 应该引起管理层的重视 从上述表格可以看出 技术人员对自己的薪酬满意度 不是很高 亚当斯的公平理论认为 员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较 当自己付出比别人多 而所得比别人要少或相等时 他就会感到明显的不公平 此外 他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较 当现在的所得与付出之 比小于过去的所得与付出之比时 他也会感到明显的不公平 这两种不公平的直接结 果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出 而公司没有使他的要求得以 实现时 就会萌生离职的念头 9 4 3 2 招聘过程中存在的明显问题 公司在招聘过程经常遇到因为缺少高质量的候选人没有招到合适的人员 其中主 要原因是由于在招聘时没有制定良好的招聘策略的缘故 以致在技术人员紧缺的情况 下 大幅度影响了公司的业绩 19 1 招聘程序不规范 在人员招聘中 可以看到一些人事部门组织实施不力 实施程序不规范 主要表 现在面试试题的保密措施不严 面试顺序任意指定 面试题目难易不同 面试时间长 短不一等 这在客观上不仅造成了对应试者的不公平 而且破坏了用人单位的形象 同样 在单位内部实行竞争上岗中 更要注意实施程序的规范性 如果实施程序不规 范 其结果可能导致同事之间 领导与同事之间关系紧张 这就违背了竞争上岗的宗 旨 2 面试考官缺乏技巧 面试是一项很需要技术和技巧的活动 考官要通过15分钟或30分钟的面试较准确 地了解和评价一个人是很不容易的 面试过程中 倾听与观察 提问与评价 都需要 考官掌握精湛的面试技术 在实践中 考官的面试技术水平差异很大 面试考官事前 是否经过培训对其面试效果也是有显著影响的 由于让需求部门主管或者经理来面试 或者直接让没有专业知识的招聘专员来面试 没有充分意识到自己的招聘人员专业素 养的欠缺 而这往往会造成求职者对招聘单位印象不佳 影响判单位与个人的沟通和 互动 从而大大降低招聘的质量 3 面试提问随意甚至涉及个人隐私 长期以来 由于用人部门主管的领导意识太浓 在面试前没有什么准备 面试中 提问随意 这样一是不利于系统地考察应试者的真实水平 二是这种做法会使应试者 感到面试太随意