上海静安与闸北合并-让人想到了人力与行政合并.doc

上海静安与闸北合并，让人想到了人力与行政合并 今日箴言：塑造生命，别让生命塑造你。人力资源分享汇想必大家都经历过，或者正在经历，至少有见到过这样的情况：就是把人力资源部门和行政部门划分为一个部门。合并后的部门可能叫人力行政部，也可能叫人事行政部，有的还叫综合办公室综合部企管部无论名称如何，合并后的部门员工自我感觉都惊人一致，就是：老子就是一打杂的！（不好意思爆粗了）当小汇得知静安区要和闸北区合并的消息后，这种内心的第一感受，是和人力与行政合并一样一样的。就好比：从前，有个如花似玉的姑娘叫人力资源，她优雅美丽落落大方小家碧玉，她从小饱读专业书籍洞察人性，一直接受着德鲁克等国际化管理大师的教导和嘱咐，财务是她的好闺蜜，虽然她们经常闹小脾气，但是双方也都心系着对方，可是现实是现在父母要让她许配给行政部，不是行政不好，只是嫁过去之后原本要发挥专业特长的却硬生生要变成了打杂的生活.现实总是如此的残酷。所以，小汇今天想问问大家：随着市场的不断发展，企业的不断进步，人才的重要性逐渐突出的情况下，人力资源部和行政部到底要不要合并？顺便也聊一下合并与不合并的利弊分别在哪里？希望能够有更多小伙伴在下方评论区“写评论”告诉我们你的观点是什么？小汇的立场非常明确，就是主张不合并！原因有三大点：本质上的差别在专业上，现代人力资源管理与传统人事行政管理是由本质上的差别的。在部分企业中有些管理者是分不清人力资源管理和人事行政管理的差别在哪里，这个问题小汇在过去的文章中提过：对人力资源部的七大误解，说的太直接了。（点击?链接）那具体他们差异在哪里，举例：我们现在的人力资源管理是以“人”为核心，把人看作为“资本”，强调的是一种动态的、心理的调节和开发，达到人与事的系统优化。而传统人事行政管理以“事”为中心，将人看作为“成本”，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的静态控制和管理。这两者的差别是巨大的，我们现在有一部分出色的企业已经将人力资源部逐渐作为企业战略的重要组成部分，涵盖组织建设、文化建设与人才建设各个方面。人力资源工作者也不断地给决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，以支持企业战略目标的执行和实现。（以上就是人力资源部主要职责）而传统人事行政管理主要工作是负责考勤、考核、面谈、档案管理及合同管理等事务性工作， 因为产生工作价值有限，在企业内部属于辅助部门。从产生价值和作用来说，两个部门本应该分开。如果各位公司长期以来人力资源的工作都是人事行政管理的话，那合并无妨。如果各位想让公司人力资源产生更大能量的话，那一定要分开。合作的负面影响人力资源部与行政部一旦合并，两个部门之间负面的影响是很明显的。如果从公司一开始成立就合并的还好，但是中途合并的话就会产生很大的问题。因为很多情况下，双方都会同时认为对方占用了自己的时间和精力。两个部门的合并一定会带来部门职责合并不了的情况，职责不清带来的问题就是执行不力。举个例子：某一件事情领导安排下来，因为大家职责都不是很清晰，很可能出现：本来应该做人力资源事情却做后勤去了，本来做后勤事情却去做行政去了，本来做行政去做人力资源去了。抑或这三者互相交叉工作，每个人都负责人力资源行政后勤一部分的工作，但是缺乏分工和配合，工作完成的效果也不会好。在这里不论是从内部看还是从外部看，两个部门合并后往往给人的感觉是公司管理混乱，由于人员配备上的不科学与专业性的不同，不管是人力资源工作还是行政工作很难能够独立开展，这也就直接决定了本单位人力资源工作与行政工作能做到的深度。效率往往低下人力资源部和行政部合并成人事行政部后，因为大家职责不清晰或者合作度低下等原因经常会出现：各项工作都无法得到圆满的情形。这个时候只有在领导拍桌怒喝的情况下，大家才会放下手中的工作全部共同去干一件事，而干好这件事，却丢了其他很多事，总有给人一种拆东墙补西墙的感觉，高层领导今天指责这个事，大家就干这个事，明天指责那个事，大家又去干这个事，久而久之部门全体员工养成了一种上级说做什么就做什么的习惯，而忘记了本职工作。（这种情况大家应该不少见吧）原本人力资源部门或者行政部门应该完成的本职工作，却需要在高层的强烈干预之下才能完成。这样人力资源部也好，行政部也好，都很难有更深度的发展。导致公司在人力资源和行政方面的效率低下。其实不管是人力资源工作，还是行政工作，都是专业的工作但是两者合并带来的负面影响要远超过正面影响，可能合并后最大的好处就是节约成本（就好像静安和闸北合并最直