如何做好人力资源管理.doc

徐月辉 2009011971 人力0901摘要：企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的开发和管理。本文根据建龙重工集团郭少杰的演讲，分析了企业人力资源管理存在的问题，提出了提高企业人力资源开发管理用好人才的途径及留住人才的对策，以有效开发与管理人力资源。关键词:企业、人力资源管理、完善、发展、引 言“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。人力资源管理是促进企业经济增长的最重要因素,因其重要性而被越来越多的企业所重视.尤其是我国在进入到21世纪的今天,企业的发展已经从旧的体制束缚中挣脱出来,赢得了生机,但由于历史的原因,原有的体制隐藏和遗留下来的一些困难与问题,也因此被暴露出来.如何促进企业在人力资源方面进行有效的管理是当前企业新的经济增长点,对发展中的企业人力资源管理研究是我国经济快速发展,也是建立完整的社会主义市场经济体系的需要.下面我将进行一些具体分析。1 什么是人力资源人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。2 人力资源管理的重要性与面临的挑战在科学技术突飞猛进的今天,国际竞争日趋激烈,纵观世界各国之间以经济,科技,国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是人才的竞争。入世以来我国的国际交往更加频繁,人员往来更加便捷,信息共享,人才共用表现得更加明显,国际间的人才争夺战也进一步加剧。在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来.目前我们企业人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,轻开发的现象普遍存在;二是忽视对各级管理者素质的提高;三是企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节可以说我国的企业如果没有科学的,合理的,有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化,知识化和全球化的要求,届时高素质的人才也将大量流失。所以，合理的有效的热妮资源管理对于企业的存活发展是至关重要的。3 完善企业人力资源管理采取的措施人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源.在21世纪,技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键.任何一个企业,无论其规模大小,都应制定出面向未来的人力资源开发战略,包括稳定人才队伍,提高员工素质,增大人才含量,优化人力资源结构,增强员工的活力等.3.1加强人员培训,提高职工整体素质随着经济体制的改革,我们企业迫切需要一大批既有现代化科学知识,又有革新精神,能够开拓新局面的人才,来适应企业发展和市场竞争的形势要求.我国人力资源数量多但素质低,未来的员工不仅知识面要宽,而且知识的融合度一定要高,要掌握多种技能,即知识复合型.公欲善其事,必先利其器.因此必须尽快培养一批“外战内行”的外向型人才,努力提高我国人力资源的整体素质,搞好全员培训. 3.2转变观念,树立以人为本的企业理念以人为本的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源,管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分的发挥所长,获得最好的绩效.应特别注意员工希望公平,追求平等的愿望.因此我们应自觉运用罗森塔尔效应,努力达到期望心理中的共鸣现象.领导应对下属要投入感情、希望和特别的诱导,使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性.管理者要具有伯乐精神,慧眼识才,放手用才,敢于提拔任用能力比自己强的人,积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会.同时在考察考核选拔人才时,既要听其言,观其貌,还要察其行,考其绩. 3.3合理控制人员流动,保持企业活力户枢不蠢,流水不腐”企业保持活力的条件之一,就是不断改善人员结构和人员素质.企业要适当运用鲶鱼效应即通过个体的中途介入,对群体起到竞争作用。目前,一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗,就是很好的典型.这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作.企业要通过实行公开竞争,择优聘任,能者上,庸者下的用人机制。即一是要根据每个人的实际能力,委以相应的工作,授以相应的职务；二是要引导人才适应市场经济的发展,树立竞争意识,积极参与竞争；三是要运用目标激励机制,奖勤罚懒,优胜劣汰.这样企业才能留住人才，以更好利用人才，在夹缝中存活并壮大。3.4全面加强企业双文明建设,发挥企业潜在生产力企业双文明是指主要由企业人力、物力、财力、信息等资源投入而产出出来的,为企业社会所需要的一种物质和精神财富成果.企业在管理中必须突出价值创造和岗位贡献,突出以效益为中心的管理理念和企业文化.海水因天体的引力而涌起,引力大则出现大潮,引力小则出现小潮,引力过弱则无潮.此乃海潮效应.人才与社会时代的关系也是这样.社会需要人才,时代呼唤人才,人才便应运而生.依据这一效应,作为国家,要加大对人才的宣传力度,形成尊重知识,尊重人才的良好风气.对于一个单位来说,重要的是要通过调节对人才的待遇,以达到人才的合理配置,从而加大本单位对人才的吸引力.现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念:以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事业激励人.4 不同国家人力资源管理典型方法4.1“走动式”管理这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性，如：1、主管动部属也跟着动。2、投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。 3、看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。4、现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！5、 “得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。4.2“破格式”管理 在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。 90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。 4.3“一分钟”管理目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。4.4“抽屉式”管理 “抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50%。在1985年为75%，而在1999年为95%以上。最近几年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。 4.5“危机式”管理 在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。 4.6“和拢式”管理 “和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。 5 小结 总结的说，做好人力资源管理要做到“七要”，要有从属心态；要熟悉企业业务和流程；要不断学习企业应用实例；要学好心理；要学会诸葛亮的借东风；要敏感，密切关注政府政策和企业战略；要学会原则与灵活辩证运用，外圆内刚。在前人总结的各种理论中通过实践理论联系实际，探索升华出适合本公司的人力资源管理方法，通过开发的来开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的