(修改定稿)论高校分配制度改革背景下教师职业幸福感的建立.doc

论高校收入分配制度改革背景下教师职业幸福感的建立 龙春江摘要：在高校收入分配制度改革背景下，教师职业幸福感是检验高校管理和发展成效的重要标尺，也是当今建设幸福校园的一个全新课题。分析高校分配制度改革对教师职业幸福感的影响因素，对于揭示教师职业幸福感的科学内涵，探究教师的职业幸福感建立的内在机理，探寻高校收入分配制度改革背景下教师职业幸福感的实现路径有着重要的价值。关键词：高校收入分配制度；教师；职业幸福感Abstract:The reform of the income distribution system in Colleges and Universities under the background of teachers occupation, happiness is to examine the effectiveness of development management of universities and an important ruler, but also the construction of happy campus of a brand new topic. Analysis of the distribution system reform of teachers occupation happiness factor, to reveal the scientific connotation of teachers occupation happiness, explores the teachers occupation happiness establish the immanent mechanism, explore the reform of the income distribution system under the background of teachers occupation well-being is of important value to realize path.Key words:College income assignment system; teacher; occupation happiness高校收入分配制度事关教师切身利益，直接影响教师的职业幸福感。俗话说“快乐会传染，不快乐也一样。”教师是教育传播的主体，一个没有快乐感、幸福感的教师，必然会带给学生压抑的情感和失去活力的课堂氛围，进而不仅影响学生的学习，而且对学生的身心健康和世界观的形成都产生负面影响。因此在高校收入分配制度改革背景下探究教师职业幸福感的建立是非常有意义的。一、 教师职业幸福感的内涵（一）何为“幸福”？人类在不同发展时期追求的幸福内涵不同，追求幸福的侧重点也不尽相同。但不可否认的是,幸福应该包含了快乐,而快乐往往又来自欲望的满足。由于人类在不同历史阶段主要需求和欲望的不同, 导致不同时期人们幸福内涵的差异。而需求和欲望的不同从根本上受制于社会生产力以及经济发展水平的不同。因此,对幸福内涵的界定,离不开客观经济因素和主观心理要素两个维度.现代心理学中的主观幸福感就是人们对生活状态的正向情感的认知评价。它依赖于评价者本人的主观标准,因人而异,具有极强的主观性；它又是评价者本人积极情感、消极情感以及对生活的满意度的一种综合性评价；它有一定稳定性,尽管每次测量会因当时的情绪和环境影响而有起伏和变化，但它长期趋向相对稳定。(二)何为“教师职业幸福感”？职业是维持生活的连续性的人类活动，也是个性的发挥。基于主观幸福感的三种特性，可知所谓职业幸福感，就是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验。同样，教师是种职业。从经济学角度看，教师职业是人们在社会中的谋生手段；从社会角度看也是劳动者获得的社会角色，教师为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬。教师们在长期从事这个职业时也存在对职业的一种主观幸福感，即教师职业幸福感。因此，教师职业幸福感就是教师在从事教育工作时，感受到自我需要得以满足、自身价值得以体现，个人尊严得以升华，从而产生的一种稳定积极的正向情感。对高校而言，如何使教师获得职业幸福感是检验高校管理成效的重要标尺；对于高校教师来说，是否拥有职业幸福感，既是对高校的满意程度、忠诚度的体现，又是个人生活质量的一个衡量，也就是幸福指数较高，自身价值实现的一种表现。二、 高校分配制度改革影响教师职业幸福感的因素分析(一)“需要”因素马斯洛的层次需要理论认为：人们有在生理、安全、社会、尊重以及自我实现等五个层次的需要，且这种需要有从低级到高级发展的趋势，其指出，在生理等方面的需要得到一定的满足后，满足人的高级需要具有更持久的动力。徐国华，张德，赵平管理学M北京：清华大学出版社， 1998：176大学教师作为高校的主力军，他们的生存状态、社会地位、心理健康（即生理、安全和社会、尊重以及自我实现等需要的满足）如何，直接决定和制约着大学教育既定目标的实现程度。教师通过从事教学科研劳动获得一定的工资、报酬、福利等，这在一定程度上满足了教师低层次的物质需要，体验着教研劳动带来的自我价值的满足和快乐。教师资源分配的合理与否，直接影响教师积极性的发挥。我国目前属于发展中国家，教育文化资源相对匮乏，所以，高校收入分配制度改革中，如何利用有限的教育资源进行科学合理的再次分配，满足教师生存发展的基本需要，直接影响教师职业幸福感产生。然而，教师从事教学活动不单纯是为了薪酬、地位和升职，而是为了自身价值得以体现，个人尊严得以升华，潜能得以发挥即自我实现。因此，我们在制定分配制度时，必须充分考虑高校不同层次的教职工生理、安全、尊重等方面的需求能否得到满足，使他们在自我实现方面具有坚实的经济、社会基础，要针对不同层次的职工，做出不同的制度设计，做到既关注收入分配能保障基本需要的合理性，又起到收入分配对高层次需要的激励作用，让教师在职业生活中感知快乐和积极，增强职工的认同感和幸福感。(二) “满意”因素赫兹伯格的双因素理论认为：使职工感到满意与不满意的因素大不相同的。他认为人的工作动机分两类：一类是保健因素，包括组织理念、管理制度、工作条件、人际关系、社会地位等，这些因素处理不当，将导致员工的极大不满，但这些因素改善了，也只能消除员工的不满，并不能激发员工积极性；另一类是激励因素，包括工作具有挑战性、有成就感、有发展前景、社会认可度高等，这类因素才能激励员工的工作热情，从而提高生产效率，当然，如果处理不好，也会引起员工不满，但后果不如保健因素不妥当造成的影响大。根据双因素理论，在高校收分配制度改革中，各高校要联系自身具体情况，将两大因素有机结合，在保证教师对“保健因素”满意的基础上，突出强调激励因素的发挥。对于高校教师而言，酬金的发放属于保健因素，它们是激励因素的前提条件，若分配方案不公平不合理，极易引发教职工情绪的不满。马克思曾指出：“人们为了能够创造历史，必须能够生活。但是为了生活，首先就需要吃喝住穿以及其他一些东西。因此第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料，即生产物质生活本身，而且这是这些历史活动，一切历史的一种基本条件，人们单是为了能够生活就必须每日每时去完成它，现在和几千年都是这样。”教师作为生命个体，是自然生命、社会生命和精神生命的统一，其满足物质需要、生存需要的需求，属保健因素；但保健因素的满足并不能完全满足教师对职业幸福感的全部要求。因为，教学生活之所以成为教师自愿选择的生活方式，不仅在于它是教师的谋生手段，更在于它是教师个性的发挥，它“理想”地实现了教师创造的生命本性。若要激励他们发挥更大的工作热情，人事分配制度的设计务必要引入更多的科研激励、教学成果激励等方面的内容，比如大力奖励科研，发放名师专项津贴，进行优秀科研团队评比及奖励等，以在各个方面充分调动他们的积极性、工作热情，使其能力得以发挥，力量得以增长，从而获得一种持续快乐的职业体验和幸福感。(三)“公平”因素亚当斯的公平理论认为：人们常常通过横向与纵向的对比来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。因为当一个人付出了劳动并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。横向比较， 即他将自己所获得的报酬(包括金钱、荣誉等)与自己的投入 (包括时间、精力等)的比值与组织内其它人作比较，只有其认为相等时，他才感觉公平，若个人收入与产出的比值低于他人对应的比值，会打击其工作积极性；纵向比较，即把自己目前的付出与目前所获得回报的比值，同自己过去投入的努力与过去所获回报的比值进行比较，只有比值相等时，他才会认为公平，若比值呈上升趋势，则也会降低其工作积极性。没有了工作的热情，丧失了工作的乐趣，教师的职业幸福感也将随之消失。由此我们可以得知：在高校收人分配制度改革时，对内，在收入分配上应适当向教学、科研等一线教师倾斜，同时注意教学、教辅、党政管理以及后勤管理等四种人员之间协调平衡，应当避免收人分配向党政管理、教辅等人员、后勤管理倾斜，否则，极易引发教学、科研等一线教职员工的不满，影响教学科研的正常开展；对外，要重视“公平”的横向比，各高校应当根据自身财力适当提高本校教职工的收入水平，避免在同城高校之间收人分配差距过大的现象，也应尽可能避免与社会平均收人水平相差较大，否则，极易影响教师队伍的稳定性；高校制定新的分配方案还要考虑 “公平”的纵向比，应在现有收人水平上维持或有适当的提高，避免收人一年不如一年的情况，这样才能维持教师的职业幸福感和认同感，促使他们在各自的工作岗位上尽职尽责，不断推进学校的发展。 (四)“期望”因素弗鲁姆的期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这就是说，一个人已受他心目中的期望激励。 摘自百度百科，原出自维克托弗鲁姆（Victor HVroom）工作与激励M1964职业幸福感是一种持续快乐、稳定积极的正向情感，教师追求的幸福不仅是结果幸福，还有过程幸福。过程幸福是教师在追求教研成果过程中快乐体验的聚集；结果幸福则是教师经过一定的努力付出，最终实现各种预期结果时的快乐体验。教师在日常的教学过程中，每一个阶段性的目的或预期结果的实现，都可能使他体验到较大的快乐。教师如果没有平时快乐体验、幸福体验的积累，长期的职业幸福感就不会产生。 弗鲁姆的期望理论提示高校管理者应该提高对教师绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足教师需要的程度相对提高，目标对教师的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高，调动的积极情感越多，消极情感越少，实现预期目标时的幸福感越强。但在高校收入分配进行报酬激励的同时，还要注意考虑努力与绩效的关系。要将报酬激励与绩效考核紧密联系起来。如果教师认为达到目标的概率很高，就会有信心，才能激发出很强的工作动力，反之如果他认为目标太高，再努力也不会达到绩效时，就会放弃努力，导致工作消极。所以并非“重金之下必有勇夫”，如果全无实现的可能性，再重的金也无人去取。三、高校收入分配制度改革背景下教师职业幸福感的实现路径 根据之前对高校分配制度改革对教师职业幸福感的影响所进行的理论分析，针对影响教师职业幸福感建立所需的“需要”、“满意”、“公平”、“期望”等因素，我们可以在高校分配改革时重点关注以下几个问题，从而促进教师职业幸福感的建立，最终实现教育的目标。(一)要通过效率与公平机制的建立来保障教师职业幸福感的实现。效率与公平之间的矛盾和冲突，是所有管理活动中经常遇到的一个两难选择，高校人事分配制度改革更凸现这一问题的敏感与尖锐。在追求效率的同时，还要充分考虑学校公益性的特点，保障公平兼顾合理。应该说绝对的公平不存在，但相对的公平即在现实条件下有合理差距的公平是可以实现的。因此，我们应通过按劳分配、多劳多得等方式合理拉开收人差距，充分调动教职工的积极性，但是这个差距一定要控制住，不能过大，才能保障教师职业幸福感的实现。 然而，目前存在的一些情况是：人们发现真正起着决定作用的是行政权力，不是用“学术影响管理”，而是以行政统领学术。这是教师分配的公平与效率问题的决定性症结。大学的主体是教师和学生，缺少了他们，大学就丧失了本质意义。因此，教师才是学校职工的主体。而大学行政，其本意是为教学和研究提供必要的服务，以促进教学科研的顺利完成。可如今的情形恰恰相反。因为行政因素的过度介入，包括教师分配制度改革在内的诸多问题显得复杂化和矛盾化。 客观说，高校实施校内津贴，确实提高了教师们的总体收入，教师生活得到有效改善，有利教师安心地进行教学、研究工作。但是由于各个系部之间先天的专业不同导致的贫富差距增大，以及教职工之间因不同岗位收入的差异也增加，由于通常情况下，一般教师几乎没有机会参与相关人事分配政策的制订，其制订方大多由学校行政主管部门和院级党政领导组成，虽有教师代表大会之类组织，但难以起到实际作用。当教师内部出现了因分配不均造成的各种问题时，亦因缺乏有效的沟通渠道和修订机制，使问题不能得到及时有效解决，以致大部分教师内心严重失衡。尤其是当政策的制定者即诸行政部门的收入超过教师收入水平时，这不仅打击教师的积极性， 还会严重挫伤教师的职业自尊，扭曲教师教书育人的职业理念。职业幸福感的丧失则会导致事实上的教学科研效率降低，有碍学校的发展。 因此，就高校教师管理的特殊性而言，教师分配制度改革要以人为本，注重效率的同时，一定要兼顾公平。第一，注意校内各职能部门分配公平。高校是以公益为目的事业单位，不能完全靠市场利益机制主导。培养身心健康、“德、智、体、美、劳”全面发展的综合性人才是教育的目标，对于一些刚刚起步的系，或者负责公共课（如思政、体育、艺术等）的部门，他们的付出也为学生的全面健康成长提供了大力的支持和保障。因此，要保障那些公共课部门以及刚起步的系的教师收入在分配体制改革中至少要达到校内教师分配额的平均水平。第二，考核要将定性与定量相结合，并设置具有激励效能的奖励办法，加大对教学科研的奖励力度，既保证教师待遇大多平稳，又不惜重奖出类拔萃者。否则，依据亚当斯的公平理论，在教师进行横向与纵向的对比时，会认为自己所获得的报酬与付出极不成正比，将直接影响今后的工作热情和教师职业幸福感的建立，从而制约学校的长远发展。（二）通过建立科学的、动态的学术评价体系和考核评价体系来保障教师职业幸福感的实现。科学的学术评价体系与考核体系的配套实施，是高校分配制度改革成功的关键。可以说学术评价体系改革、分配制度改革以及考核体系三者构成一个立体的三角形，学术评价体系与考核体系是基础。人事分配制度改革要强调督促教师职业幸福感的建立，同样，与之相关的学术评价体系和考核评价体系也要考虑各项政策对教师职业幸福感建立的诸类影响。 目前，许多学校在制定学术考核体系时，追求学术成果单一的“数字化”、“指标化”、“统计化”，不注重学术成果评价的“多元化”、“创新化”、“质量化”。这与中国高校崇尚学术的历史传统是相背离的，使得以往那些潜心学术的学者们必须调整自己的学术思维甚至研究方向，向评价体系的规定的数量和要求看齐靠拢。当人们纷纷痛斥学界浮躁风气，高校教师也为应付这些每年定岗定量的指标心力交瘁、寝食难安，殊不知，此乃一些政策的负导向所致。科学的考核体系应当体现为长期激励和短期激励的结合，体现质与量的演化和统一。如果过于看重短期效益，就会滋生投机心理,使得优秀资源大量流向利益即得部门，而忽略了一些长期性、基础性及创造性的研究.如当前一些高校疲于应付各式各样的评估和检查,按照各种”示范校”的统一标准临时组建评估团队，绞尽脑汁凑齐各项硬件和软件指标，教师们的精力也过多被消耗在这些生造材料的过程中.还有一些高校过于关注经济创收,各系教师收入差别悬殊,本该醉心于教学和研究的教师们,无形中被卷入部门创收的旋涡.这些异化的效益考核机制让教师处于一种浮躁焦虑又虚无的心境，严重影响教师职业幸福感,不利于其职业的发展；反之,过于看重长期效益而忽视短期效益时，就无法给相关人员应有的压力和激励,导致效率低下,缺乏竞争。因此，各个高校在具体制定考核制度时，需要立足自身的情况，既考虑到制度的合理性，也要强调政策给教师带来的积极情感、消极情感以及对生活的满意度。只有教师幸福了，学生才会幸福，学校才能长久健康地发展。(三) 以人为本，尊师重道，提升教师的职业幸福感。高校教师面对的是一群价值观已初步形成，颇具思想，追求个性的大学生。社会的竞争，就是人才的竞争，目前，社会、家庭、学校、学生这些外在因素对教师的期望值日益膨胀，对教师的要求也越来越高，教师的工作压力必然越来越大。在这种高压下，教师常常未得到足够的尊重和重视。社会地位不高，教师得不到尊重；工作在一线的教师在参与学校民主管理方面远远不够，主要成为政策的管理对象；倾向学生主体而忽略了教师的主体地位，有的学校的教师甚至完全降到服务者的地位。这些举措大大挫伤了教师积极性，忽略了教师“尊重和自我实现”的需要，降低了教师的职业幸福感。因此，要在全社会、全校范围内提倡弘扬一种“尊师重道，以人为本”的风气，让教师生活在一个被尊重、被认可的环境中。教师首先作为一个“社会人”然后才是一个奉献的职业。这需要社会及家长用平等的眼光去看待，要允许教师犯错，不要对教师要求过高。首先尊重教师一一人然后尊重教师这个职业。 （四）将高校收入分配制度改革与其他社会保障、激励措施相结合，促进教师职业幸福感的实现。今天，人们日益明白追求幸福不仅仅局限于对物质财富和消费需要的满足，还要更多关注不同时期不同阶段不同群体中人的社会性和关系性的需求差异，正如弗雷所言：“幸福需要从经济学视角(收入、失业、通胀、消费等)、社会学视角(人际比较、亲情、友情、爱情等社会关系等)和政治学视角(经济体制、公共决策体制等)等多个视角去认识”。弗雷（瑞士），斯塔特勒（瑞士）著，静也译，幸福与经济学M北京：北京大学出版社，2006 所以，高校教师职业幸福感的建立，需要从经济、社会、政治多个方面给与支持，将高校分配制度改革与其他社会制度保障相结合方能实现。第一，增强社会对教师的各项保障，