2015_人力资源管理制度.doc

发行版本：A 修改码：0人力资源管理制度1、目的为了进一步加强企业管理，提升企业的核心竞争力和保证从事质量、环境、安全有影响人员的素质，快速建设现代企业特制定本制度。2、范围适用于公司合同制人员以及分包劳务工程人员。3、职责3.1人力资源负责机关员工劳动合同的签订及指导基层劳动合同的签订和鉴定工作。3.2负责机关部室和基层领导岗位任职资格要求的制定，基层人力资源部门负责本单位管理人员岗位任职资格要求的制定并监督执行。3.3负责“一长四员”持证上岗的培训及管理工作。3.4 负责审核、评定各单位上报的劳务分包合同，负责检查各单位对劳务人员的管理使用和审核劳务费结算情况。3.5 基层单位按劳务分包资质的认定签订分包合同，并根据合同向公司申报劳务结算。3.6人力资源部负责组织相关部门对质量、环境和安全有影响员工的培训和人员的学历教育工作。3.7 基层人力资源部门负责落实培训计划。3.8人力资源部负责组织和管理，公司机关及基层领导的绩效考核工作；基层人力资源部门负责本单位管理层和劳务层的绩效考核工作。3.9负责公司员工的薪酬设计工作。4、制度内容4.1人力资源使用人力资源是一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。本企业是承担市政公路工程的建筑业企业，其特点决定了本企业人力资源包含二部分：（1）本企业所属的合同制员工；（2）合格的劳务分包人员。4.1.1本企业在册员工管理A劳动合同管理 被本企业招聘为正式员工的，一律与企业签订劳动合同，合同期限为三年或五年。合同期满后，双方自愿可以续签。新招聘的员工，第一次签订的劳动合同有三个月或五个月的试用期，在试用期内双方可以提前解除劳动合同。试用期满后，按合同约定执行，如有变故，按中华人民共和国劳动法执行。大专、大本毕业生在第一个合同期内不许可考研或调出，如违约，需要交纳违约金200元/月。 B岗位任职资格管理根据岗位对人员学识、能力、技术职称等方面的任职资格的要求进行岗位聘任。具体要求如下：岗位学历职称工作年限公司领导成员大专以上高级10年以上企划部大专以上中级职称以上5年以上技术质量部大专以上中级职称以上5年以上经营部大专以上中级职称以上5年以上工程部大专以上中级职称以上5年以上人力资源部大专以上中级职称以上5年以上设备物资部大专以上中级职称以上5年以上行政管理部大专以上中级职称以上5年以上安全保卫部大专以上中级职称以上5年以上综合办公室大专以上中级职称以上5年以上财务部大专以上中级职称以上5年以上政工部大专以上中级职称以上5年以上工会大专以上中级职称以上5年以上分公司领导大专以上中级职称以上5年以上 凡不符合任职资格要求的人员，在限期内进行培训提高，仍达不到要求的可转岗。 对于关系施工技术、安全、质量、环境的关键岗位，必须持证上岗，严禁无证上岗或岗、证不符，具体要求如下：工长国家建设部发建设企事业单位专业管理人员岗位证书质量员国家建设部发建设企事业单位专业管理人员岗位证书材料员国家建设部发建设企事业单位专业管理人员岗位证书机管员国家建设部发建设企事业单位专业管理人员岗位证书安全员国家建设部发建设企事业单位专业管理人员岗位证书4.1.2劳务人员管理A 合格劳务供方的认定凡在我公司进行劳务分包的企业（公司或队）必须具备如下资质，方可签订劳务分包合同，资质不具备或不齐全的，不予签订。 a.具备县级以上工商部门颁发的营业执照，市建委外管站办理的外地施工进津证明，具有当地县级以上劳动部门颁发的安全资格证书，具备城建集团成员资格证书。b.常年施工合作，能满足施工生产要求，以往配合业绩良好。c.技术工比例必须控制在3：7（对从事建筑、钢筋混凝土结构工程除外的劳务配合工可以不设技术工比例）d.对分包工程施工单位签定合同后，进厂的人员只限男性，年龄结构控制在45岁以下，18岁以上。e.有相应的业绩，证明有能力承担并满足施工需求。在签订劳务分包合同的时提供劳务分包人员名单、身份证复印件，由用人单位保存。对特殊工种如电工、电气焊工、司索工、架子工、机械手、司机等，要持证上岗，无证或证件不符者，严禁上岗。B 合格劳务供方的选择方式：召开例会按标准逐个评审，并写出评审记录，部门负责人审核，报主管经理批准，以文件形式下发。C 民工进厂后一律充实一线生产，不准安排后勤、管理、看夜工作，一经查出，立即停止使用，令其充实生产岗位。4.2培训管理4.2.1学历教育参加学历教育（指大学专科、本科）的人员，必须是管理岗位上的管理人员。报考大学专科的，要求原学历具有中专或高中（包括大专层次）资格；报考大学本科的，要求原学历具有大专资格；报考研究生的，要求原学历具有大本资格，且经公司领导同意，不符合该资质的人员不准报考。大专、大本毕业生在第一个合同期允许不报考。读学校必须是公司同意且具有国家或市教委承认的办学方，其他途径的学校一概不准报考。所学专业必须符合企业实际需要，且与本职工作内容相关，超出本岗工作内容的学科不准报考。凡参加学历教育的人员，须在报名前填写学历教育申请表（TUCG6A(04)13），无申请表或学习后再补表者其学费一律自理。4.2.2岗位培训参加岗位培训的人员必须专业对口，严禁超岗培训或顶岗培训。岗位培训的办学方须是局或公司认定，有培训资格的。自找或局外推荐的均不能参加。在岗人员或转岗人员的培训，各分公司或公司各部门可根据工作内容自行安排。自行安排的培训应报主管经理批准，人力资源部备案，并填写培训签到表（TUCG6A(04)14）、培训记录（TUCG6A(04)15），准确记录培训人员、时间、地点、授课人，授课内容，考核成绩、举办单位等有关资料，培训后将其报人力资源部建档。外部培训应在开班前填写培训审批表（TUCG6A(04)16）和外培人员登记表（TUCG6A(04)17）并报人力资源部部长和主管经理签字批准，相关部室组织实施，基础资料报人力资源部建档。4.2.3技能鉴定技能鉴定是对工人岗位上的人员进行的职业技术鉴定。参加人员须是从事一线生产的技术工人或管理工人。从事纯管理工作的人员不准参加技能鉴定，更不能以鉴定后的技术职称调资。技能鉴定的组织者为人力资源部，其负责下发鉴定的时间、工种和要求，各单位和公司相关部门报人员名单。凡未经人力资源部签发批准，自行鉴定者，公司不予承认。鉴定后的资格证书，由人力资源部统一发放，并经聘任后方可增资。4.2.4职称考评职称考评是对管理岗位上的人员进行的专业技术考核。参加人员须是从事管理岗位工作的专业技术人员，非管理岗位或非专业技术职务系列的人员不准参加专业技术考核。职称考评工作由人力资源部负责，各单位按下发的要求组织相关人员填写相关材料并上报。参加评审的人员必须实行专业技术职务和工作岗位相对应，严禁超岗位超专业评审。评审后的资格证书由人力资源部统一发放，并经聘任后方可增资。4.2.5审批程序学历教育由本人填写学历教育申请表，附原学历复印件一份，报分公司或部门领导，由其填写推荐意见后报公司人力资源部。人力资源部填写意见后报公司主管经理签字。人力资源部接到报批材料建档后，方可进行报考。4.2.6教育经费教育经费（管厂除外）由公司统一管理使用。报销的方法是凭个人填写的申请表。待考试合格后，持有关证明或证书，经人力资源部核实登记后，报公司主管经理签字后方予报销。违反规定者，费用一律个人自付。4.2.7加强领导为了加强对教育培训工作的领导，公司成立领导小组，组长韩占荣，副组长赵惠川、郭重，人力资源部负责日常工作。4.3 绩效考核管理绩效考核是客观评价员工的工作业绩和工作能力，最大限度发挥员工积极性，做到人事协调，量才录用，促进个人与组织共同发展的较好方法，为此，对本企业员工按照中层干部、管理层、操作层三个部分进行绩效考核。4.3.1 绩效考核标准：执行中层干部绩效考核表（TUCG6A(04)07）、 管理（技术）专业人员绩效考核表（TUCG6A(04)08）、操作层员工绩效考核表（TUCG6A(04)09）、考核质量评估表（TUCG6A(04)10）。4.3.2绩效考核的权重分配绩效考核的根本目的是以绩效评估推动工作，支持工作成果的实现，因此，其考核应以工作成果（业绩）为主，以工作能力和工作态度为辅，这样，工作成果应占考评整体权重的60%，工作能力应占考评整体权重的25%，工作态度应占考评整体权重的15%。4.3.3绩效考核的程序A、公司成立绩效考核领导小组，组长：；成员：；人力资源部负责日常工作。各基层单位也要成立相应的考核小组，负责本单位的绩效考核工作。B、公司领导小组负责考核基层班子和机关部室人员的工作绩效。（按表一）基层领导小组负责考核本单位管理人员和操作人员的工作绩效。（按表二、表三）已签订经济指标的，按其担负的经济责任进行考核，不签订经济指标的，按其担负的工作内容进行考核。C、各类人员的绩效考核表填写后，按照各负其责的原则，主管领导要根据评价结果和本人进行谈话反馈，加强沟通，被考核人填写考核质量评估表（TUCG6A(04)10）。D、公司各部门和基层班子的考核表由人力资源部建档保管，基层管理和操作人员的考核表由基层部门负责。4.3.4绩效考核的方法A、考核人员对被考核人实行一人一表，同时对同一个被考核人进行评估。B、考核内容中的每项只能评估一个等级，不能在同一考核内容项内出现两个以上的评估等级，如考核内容中的组织与策划能力一项，或评为优或评为中，不能既是中又是优。C、最终考核结果按分数累加。工作成果占60%，优者为60分，良者为45分，中者为30分，差者为15分。工作能力占25%，优者为25分，良者为18.75分，中者为12.5分，差者为6.25分。工作态度占15%，优者为15分，良者为11.25分，中者为7.5分，差者为3.75分。D、绩效考核结果的使用分别由公司人力资源部和基层劳资部门分级管理。对考核结果实行动态管理，分别作为承包兑现、岗位调整、奖励惩罚的主要依据，并为绩效考核工作的持续改进提供一手资料。E考核结果为“差”者调离工作岗位，考核结果为“中”者，第一年给警告，第二年调离岗位，并实行岗变薪变。若逢增资时，不予增资。4.4 薪酬激励机制薪酬是企业对员工给企业所作贡献给予的相应回报，它既是对员工的认可，又是对员工的激励。目前，企业对员工的薪酬激励主要有以下形式：4.4.1工资根据企业目前的状况，公司实行结构工资制，它是根据员工的工作性质、工作年限、工作责任等因素而确定的。A、 工人岗位工资标准（三类六档） 工资岗位220元200元180元165元150元140元一类岗二类岗三类岗一类岗 : 工程机械驾驶员、生产用车驾驶员、非生产用车驾驶员、沥青加工工、测量放线工、工程机械修理工、汽车维修工、沥青搅拌站操作手、现场材料试验工、电工、钢筋工、木工、混凝土工、筑路工、粒料拌和站操作手、电气焊工、起重工、天车工、动力锅炉工、金属切削加工工、钳工、下水道工、装卸工、铣工、刨工、内燃修理工二类岗 : 后方材料试验工、库管工、发电机、叉车、材料整理工、现场材料工、炊事员、材料采购工三类岗 : 打字员、非生产用锅炉工、锅炉水质化验工、保洁员、门卫、看夜、电话员、房管工 ( 员 )B、 干部岗位工资标准（九档）岗位公司正职公司副职中层正职中层副职对股正职对股副职一级科员二级科员三级科员工资360元330元300元270元240元210元180元150元130元4.4.2 奖金分配 企业根据施工产值、利润、安全、质量等项指标，按工程分类给予的系数进行测算确定，多劳多得，上不封顶，下不保底。A 特殊贡献奖 为表彰员工对企业做出的特殊贡献，公司设立“青年技术专业带头人和工人岗位技术带头人”奖，该奖每二年评选一次，被选中者每人每月享受400元津贴，一届二年。B 大学毕业生自购公助住房按公司有关文件执行5、相关文件5.1劳动政策法规汇编5.2中华人民共和国劳动