人力二级科目二汇总.doc

第一章流程型组织的优点：1、以顾客或市场为导向2、业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率3、组织结构的扁平化4、流程团队是流程型组织的基本构成单位5、为了适应不断变化的市场环境，从集权级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。改进岗位设计的基本内容：1、岗位工作扩大化与丰富化2、岗位工作满负荷3、岗位的工时工作制4、劳动环境的优化制度规范的类型：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范第二章素质测评标准体系构建的步骤：（1）明确测评的客体与目的（2）确定测评的项目和参考因素（3）确定素质测评标准体系的结构（4）筛选与表述测评指标（5）确定测评指标权重:德尔菲法、主观经验法（权重分配的合理性、变通性、模糊性、归一性）（6）规定测评指标的计量方法（7）试测或完善测评标准体系测评结果如何调整：测评结果调整：1、引起测评结果误差的原因：产品的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应（以点概面效应）、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。2、测评结果处理常用的分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析（差异量数越大，集中量数的代表性就越小，反之）、因素分析。员工素质测评时如何设计测评标准：#团队管理能力：A分析团队成员的差异，帮助他们树立目标，制定规章制度，在团队中营造积极向上的工作氛围，强化团队的沟通与协作。B能够树立团队目标，制定规章制度，并监控执行过程。C分析团队成员的不同心态，可以组织开展一些团队活动。D不能做好沟通协调工作，团队凝聚力较差。#自我意识：A具有良好的个人品质，敬业爱岗，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我B在工作中采用各种方法处理问题，政治可靠，有很好的自治能力。C客观的应对工作中遇到的问题，能听取他人意见D在工作中缺乏自信，不能圆满完成任务，自制力较差#领导能力：A具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领员工做出努力，给员工创造充分发挥才能的机会，最大限度调动员工的积极性、主动性创造性。B能够通过个人努力影响员工，并适当授权，给予原工发挥能力的机会。C能够长远的考虑问题，给员工发挥能力的机会。D不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。#分析式思考A善于把握企业的内外部环境条件的变化，做出准确判断，能及时提出理性化决策，并解决实际问题。B能够把握企业内外部环境，做出较为准确的判断，提出针对性决策。C客观应对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见，做出一般性判断。D对信息的综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化。#自我管理能力A在时间分配上有很强的计划性，遇事沉着冷静，并善于自我总结积极进取、勇于创新。B在工作时间安排上具有较强的计划性，对待突发事件有较强的变通能力，能在工作中提出自己的新想法。C基本可以合理安排自己的时间，对待突发事件有时冷静，创新能力较差。D自我管理较差，工作缺乏计划性、创新性。#成就需求A在工作中表现出很强的成就动机，并通过坚忍不拔的意志努力实现既定目标，成就自我B在工作中有成功的欲望，并为之付出努力。C能够表现出对于成功的渴望，但在付诸行动过程中有所欠缺。D虽有一定的成就需求，但不愿为之付出努力。#市场意识：A具有敏锐的市场洞察力，一市场为导向，能够采取一切有效手段挖掘市场潜力、开拓新渠道、发展新客户。B能够观察市场动态及时做出调整，并可在适应市场变化的同时采取一定的手段开拓市场。C能对市场的变化做出一定的反应，尽自己的额努力开拓市场，具有一定的成功率。D对市场的变化能做出一定的反应，缺乏积极的应对措施。#关注细节与秩序:A在把握全局的同时对于细节问题也表现出很强的关注度，认真细致的贯彻执行计划，不达目标绝不放弃。B能够细致的对待工作，留意细节问题，贯彻实施计划并保证完成。C在工作中对细节问题给予一定关注，认真细致贯彻执行计划。D虽能认真细致工作，但难以保证计划顺利完成。选择素质测评工具：文件筐：战略管理能力、团队管理能力、分析式思考能力。无领导小组：自我意识、领导技能。心里测试：成就需求、市场意识。结构化面试：自我管理能力、关注细节与秩序。员工面试时常见的问题; 目的不明确、标准不具体、缺乏系统性、问题设计不合理、面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮、与我相似、录用压力）面试的技巧：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在倾听的注意思考、注意肢体语言的沟通员工招聘时的注意的问题：简历不代表本人、经历比学历更重要、不要忽视求职者的个性特征、让应聘者更多的了解组织、让应聘者跟多的表现机会、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、关注特殊员工、慎重做决定、面试考官注意自己的形象第三章实施培训计划管理的配套措施：1、企业全员培训文化的培育2、企业全员培训环境的营造3、企业培训师队伍的建设4、企业培训课程的开发与管理5、企业培训课程的跟进6、全员培训档案的管理7、员工培训激励机制的确立8培训课程体系的设计：一、培训课程编制的基本要求1、立足培训目标2、培训课程开发应符合成人培训的认知规律3、应用系统方法和思想进行培训课程开发。二、培训课程编制的主要任务1、前期的组织组织2、信息资料的收集3、培训课程模块设计4、课程的演练和试验5、信息反馈与课程修订。三、培训课程项目系列1、企业培训课程大纲2、培训课程系列计划3、员工培训课程计划。四、课程设计文件的格式1、封面2、导言（名称、范围、组成部分、班级规模、课程时间长度、学员必备条件、学员、课件意图、课程评估）3、内容大纲（教学资源、资料结构、课程目标和绩效目标、教学顺序活动、内容、交付时间）4、开发要求5、交付要求6产出要求。五、编排培训课程的关键点1、课程选择与目标一致2、应设计有固定与机动两种形式的课程3、照顾学员中大多数人的要求4、可操作性强5、课程设计要密切联系企业与员工实际6、课程的讲师慎重选择管理人员培训开发体系的结构设计：一、管理人员培训需求分析（战略环境、工作与任务分析、人员与绩效分析）二、确定培训指数，筛选培训开发的需求。三、管理人员培训开发计划的编制1、以服务培训对象为中心2、以需求驱动培训3、根据培育需求，确定培训计划，确定培训目标任务4、在制定培训计划的基础上组织实施与评估5、完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。四、管理人员培训开发计划实施1、全面培训2、定向提高3、重点提高管理技能开发的方法：1、职务轮换2、设立副职3、临时提升管理技能培训开发的一般方法：1、替补训练2、敏感性训练3、案例评点法4、事件过程法5、理论培训6、专家演讲学习7、大学管理学习8、阅读训练管理技能培训开发的新方法：1、文件事物处理训练法2、角色扮演法3、管理游戏法4、无领导小组讨论法培训评估方案的设计：一、员工培训需求的评估。二、做出培训评估的决定。三、设计员工培训评估方案1、选择培训评估人员2、选择培训评估对象（新开发课程注重培训需求、课程设计、应用效果。新教员注重教学方法、质量、综合能力。新培训方式注重课程组织、教材、课程设计、应用效果）3、确定评估层次和内容。4、选择评估内容的指标。5、建立培训评估数据库。6、确定方案及测试工具第四章绩效考评体系的设计方法：（1）要素图示法（2）问卷调查法（3）个案研究法（4）面谈法（5）经验总结法（6）头脑风暴法亚力克。奥斯本要素图示法是将某类人员的绩效特征、用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评绩效要素，将某人的绩效要素分三档即需要考评、较为需要考评、需要考评，也可分五档，工作岗位分析式绩效考评要素的前提与基础提取关键绩效指标的程序和步骤：一、利用客户关系图分析工作产出。二、提取和设定绩效考评的指标。三、根据提取的关键指标设定考评标准。四、审计关键绩效指标和标准。五、修改和完善关键绩效指标和标准不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点：计划阶段：是管理者就绩效目标的工作标准经与员工讨论后达成一致。执行阶段：一是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法，二是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的额偏差进行及时纠正。考评和反馈阶段，主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价，同时，主管还应就员工出现的问题的原因与员工进行沟通分析，共同确定下一阶段改进的重点。考评后绩效改进与在职辅导：跟踪了解整改落实的情况，并提供相关的知识。具体地说，一是要经常的关注员工的绩效发展，对绩效进行前后对比，发现偏差，立即纠正。二是要将整改的落实情况，纳入到下一轮绩效考核的依据收集中，做到闭环管理。绩效考评误差：1）分布误差：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向（2）晕轮误差：改正;建立严谨的工作记录制度、评价标准要制定的详细、具体、明确、对考评者适当进行培训，端正考评者的而态度，提高考评的技巧和水平（3）个人偏见（4）优先和近期效应（5）自我中心效应（6）后及效应避免考评误差的方法:1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素和标准体系。（2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑员工的素质状况和结构特征，选择适当的考评工具和方法，从实际出发，不断总结经验，吸取教训，避免各种考评误差和偏颇的出现。（3）考评重点应放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为成果为导向的考评体系（4）为了避免个人偏见等错误，可以采用360式的考评方式，是绩效考评结果更准确可靠（5）提升考评者的水平，能够独立粗粒绩效考评中的各种问题（6）为了提高绩效管理的 水平。要注重绩效考评中各个环节的管理绩效考评结果反馈体系设计：该体系的主要功能是通过绩效面谈向被考评者反馈绩效考评的结果，帮助他们汲取成功的经验，总结失败教训，找出工作中存在的关键问题与主要的不足，并提出具体改进计划。一、绩效反馈面谈的程序：八个步骤：1、为双方营造一个和谐的面谈气氛。2、说明面谈的目的、步骤和时间。3、讨论每项工作目标考评结果。4、分析成功和失败的援原因。5、与被考评者讨论考评结果，对于不足和待改进的工作达成共识。6、与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。7、对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。8、双方达成一致，在绩效考评表上签字第五章 薪酬管理团队薪酬制度的组成要素：基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。团队薪酬的设计应该注意的问题：平行团队薪酬制度的设计。流程团队的薪酬制度设计。项目团队薪酬制度的设计。薪酬等级设计的内容：1薪酬等级；2薪酬档次；3薪酬级差；4浮动幅度；5等级重叠。宽带薪酬体系设计流程：(一)理解企业战略；(二)整合岗位评价；(三)完善薪酬调查；(四)构建薪酬结构；(五)加强控制调整。实施宽带薪酬的要点：(一) 密切关注公司的文化、价值观和战略；(二)注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力；(三)鼓励员工的参与，加强沟通；(四)要有配套的员工培训和开发计划。实施宽带薪酬的注意事项：1.在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础。2. 宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。宽带薪酬也并不适用于所有的组织。薪酬制度的常见问题：(一)薪酬战略缺失；(二)薪酬理念缺乏；(三)没有一套合理的薪酬体系；(四)薪酬结构失衡；(五)职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一；(六)岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足；(七)薪酬调整依据缺乏；(八)薪酬和绩效关联性不强；(九)忽视非经济薪酬的激励作用；(十)薪酬激励不及时。薪酬战略的内容：一是薪酬战略要素。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。二是薪酬政策，它是薪酬决策中所要遵循的基本规则与原则。第六章 劳动关系管理工资集体协商的内容：1工资协议的期限。2工资分配制度、工资标准和工资分配形式。3职工年度平均工资水平及其调整幅度。4奖金、津贴、补贴等分配办法。5工资支付办法。6变更、解除工资协议的程序。7工资协议的终止条件。 8工资协议的违约责任。9双方认为应当协商约定的其他事项。工资集体协商的程序：(一)工资集体协商代表的确定；(二)工资集体协商的实施；(三)工资协商的审查；(四)明确工资协议期限。积极营造劳动安全卫生环境（预防劳动安全卫生事故的对策）：(一)营造劳动安全卫生观念环境：企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。(二)营造劳动安全卫生制度环境：1建立健全的劳动安全卫生管理制度。2严格执行各项劳动安全卫生规程。3奖惩分明。 (三)营造劳动安全卫生技术环境：1直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。2完善劳动场所设计实现工作场所优化。3劳动组织优化。劳动争议仲裁的基本制度：1仲裁庭制度；2一次裁决制度；3合议制度；4回避制度；5管辖制度；6区分举证责任制度。终局裁决的两种情况：(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。终局裁决不服：劳动者可15日内向人民法院提起诉讼，用人单位（有证据证明）可30日内申请撤销裁决。用人单位申请撤销裁决（30日内）的情形：(1)适用法律、法规确有错误的；(2)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；(3)违反法定程序的；(4)裁决所根据的证据是伪造的；(5)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(6)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。管辖制度：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。区分举证责任制度：反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则：反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则。劳动争议仲裁的时效制度特征：(1)仲裁时效具有消灭时效的性质。(2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果。(3)仲裁时效具有强行性。(4)仲裁时效具有特殊性。仲裁时效期间为一年。仲裁的时效制度的内容要点：(1)仲裁时效期间为一年。(2)仲裁时效期间的计算：仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。(3)仲裁时效的中断：因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。(4)仲裁时效的中止：发生仲裁时效中止时，已经进行的时效仍然有效，而仅是将时效中止的时间不计入仲裁时效期间。(5)劳动报酬争议仲裁的特别时效：劳动争议的一般失效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。这个特别时效的规定主要针对某些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬，特别是拖欠延长工作时间的劳动报酬的行为不敢主张权利。如果都适用一年的仲裁期间，不利于保护他们的合法权益。对于劳动者与用人单位的劳动关系已经终止的情况，则没有维系劳动关系这样的顾虑，因此，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。劳务派遣案例分析：案例1：劳务派遣存在着三种法律关系：施某1998年被某美资公司设在某市的代表处招聘。与某市外服公司签订了劳动合同后，由某市外服公司派遣至该美资公司的某市代表处工作。2001年，该美资公司在某市设立了A公司，取消了某市代表处，施某依然与某市外服公司签订了劳动合同，然后派遣至A公司工作。2008年12月15日，施某向A公司的人事经理发送电子邮件，称身体不舒服医生建议休息几天，并于当日起没有再到公司上班。2008年12月19日，施某因精神病发作被强制送到精神病院接受治疗。2008年12月20日，A公司向某市外服公司发送了退回通知，以施某连续旷工超过3天，严重违反公司规章制度为由将施某退回给某市外服公司。某市外服公司于当日向施某发送了解除劳动合同通知书，以严重违纪为由解除劳动合同。施某及其代理人收到通知后不服，于2009年1月9日向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁要求，并要求：确认A公司将其退回某市外服公司的决定违法；确认某市外服公司解除劳动合同决定违法；某市外服公司向施某支付解除劳动合同赔偿金，A公司应对此承担连带赔偿责任。案例分析：本案中施某与A公司、某市外服公司三者之间的关系是最典型的劳务派遣关系。在这种法律关系中，某市外服公司作为用人单位与施某签订劳动合同，施某与某市外服公司建立了劳动关系；某市外服公司与A公司签订了劳务派遣协议将施某派遣至A公司工作，A公司对施某直接用工；施某基于某市外服公司的派遣为A公司提供劳动。三者之间的劳务派遣法律关系非常清晰。因此，外服公司将直接承担作为用人单位的法律责任。劳务派遣涉及三种法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议关系、用工单位与被派遣劳动者之间的劳动组织管理关系。首先，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动法律关系，适用于我国劳动法劳动合同法等劳动法律法规。其具体内容包括：(1)劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订劳动合同。劳务派遣单位支付劳动报酬、缴纳社会保险、办理工伤认定、解除和终止劳动关系。双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动争议纠纷。必须经过劳动仲裁前置程序。(2)用工过程中出现违法行为给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。(3)劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付其报酬。 其次，劳务派遣单位与用工单位之间的民事法律关系。适用于我国民法通则合同法等民事法律法规。其具体内容包括：(1)劳务派遣单位与用工单位之间应订立劳务派遣协议约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式及违约责任。(2)双方的劳务派遣协议属于民事劳务派遣服务合同，并不确立劳动关系，如双方就劳务派遣协议发生纠纷，除自行协商和调解外，只能通过民事诉讼渠道解决。(3)如劳务派遣单位与用工单位之间不按照法定的要求和程序进行劳务派遣，则劳务派遣是无效行为。被派遣劳动者和实际用工单位存在事实劳动关系。最后，用工单位与被派遣劳动者之间的关系，是介于劳务关系和劳动关系之间的一种特殊劳动关系，它既具有正常劳动关系的特点，又具有民事劳务关系的特点，因此，它同样适用于我国劳动法劳动合同法等劳动法律法规。其具体内容包括：(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件。(2)告知劳动者其工作要求和劳动报酬。(3)支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇。(4)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 一般来说，法律没有强制用工单位一定要和被派遣劳动者签订书面协议，但从实务操作的角度而言，用工单位为了保障双方的合法权益，最好通过书面协议对双方的权利义务作出明确约定。但用工单位与被派遣劳动者签订的是一般的劳务合同而非劳动合同。此外，为了保护用工单位的正当权益，用工单位也可以依法与被派遣劳动者签订培训协议、保密协议、竞业限制协议等。案例2：用工单位应当如何管理被派遣员工：2010年1月，某美国酒店管理公司派出以安德鲁为首席代表的相关人员开始进军某市市场，在某市最繁华的地段找好人驻楼盘之后，准备在最短时间内开办该酒店管理公司在某市的第一家五星级大酒店。美国公司要求大酒店必须在2个月内完成副总经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是安排其助手到处寻找能够帮助其完成该任务的相关机构。此时，某市一家从事中高端人力资源派遣的公司进入了他们的视野。通过接洽和协商，双方签订协议，由该人力资源派遣公司在45日内完成所有适合的管理人员和辅助人员的招聘，并负责完成所有雇员招聘、劳动合同签订、社会保险登记并缴纳、个税处理等一系列人力资源手续，美国酒店管理公司则一次性向其支付30万美元的费用，并在此后按年支付相应的人力资源管理费用。2010年6月，这家五星级大酒店正式营业，但当安德鲁就任了该酒店的首席执行官之后，以安德鲁为核心的管理团队却在管理上遇到了难题，他们将如何管理好这个庞大的被派遣员工队伍呢?案例分析：该酒店管理公司作为实际用工的单位，在对被派遣员工进行管理时，应当严格遵守我国劳动合同法以及相关劳务派遣的法律法规，并从以下几个方面人手，做好被派遣员工的管理工作：(1)该公司应当认真执行国家劳动法律法规，维护被派遣员工法律赋予的一切权益。特别是应当执行国家有关劳动保护、安全卫生标准，为被派遣员工提供相应的劳动条件和劳动保护。同时，被派遣员工有权在劳务派遣单位或该用工单位依法参加或组织工会。(2)告知其劳务派遣协议的内容、所承担岗位的工作要求和劳动报酬等相关信息。该公司应及时将工作岗位的各种相关信息及时告知被派遣劳动者，包括公司规章制度、岗位工作标准、工作内容、生产安全、工作禁忌、工作要求以及劳动报酬方面的规章制度等。(3)同岗同工同酬，被派遣员工与公司同类岗位员工享受同等报酬和福利待遇。按照劳动法的相关规定，如果被派遣员工延长工作时问，应向其支付加班费：同时，其所在岗位其他员工享有的绩效奖金和相关福利待遇的，被派遣员工也有权享有。(4)针对被派遣员工进行定期或不定期岗位培训。根据工作岗位实际需要，用工单位应组织在岗的被派遣员工进行必要的培训，以提高其综合素质，保证其技术水平和业务能力适应满足工作岗位的要求。(5)依法实行正常工资调整机制。用工单位长期使用同一被派遣员工的。应该实行正常的工资调整机制，定期给被派遣员工调整工资。(6)不得再次将被派遣员工转移指派到其他用人单位去工作。用工单位应给被派遣员工安排工作岗位，如工作岗位发生变更或由其他原因造成工作无法进行的，应按照与劳务派遣公司订立协议的有关约定解除其用工关系，该公司无权再次转派被派遣劳动者。案例3：劳务派遣女工“三期”的法定保护：贾女士于2006年12月与某人力资源有限公司签订劳动合同及外派协议，双方约定劳动合同的期限为2006年12月26日至2009年12月25日。与此同时，贾女士与某国有商业银行下属分行签订聘用协议，工作岗位为分理处柜组营业员。2008年7月，贾女士在季度考核中的考核结果为不合格。原来，在贾女士任职的第二季度中，多次出现与储户发生争执，被储户投诉的情形。随后，贾女士被指派参加专项技能和礼仪培训，但在此后的第三季度，还是发生了多次她被储户投诉的情况。2008年10月13日，贾女士的考核结果再次被评定为不合格。2008年10月15日，贾女士被该分行退回至人力资源公司。2008年10月17日人力资源公司向贾女士发出解除劳动合同通知书，但贾女士拒绝签收。同日，人力资源公司通过所在地邮局向贾女士住所地寄送了该解除劳动合同通知书并将依法应当支付的代通知金和经济补偿金支付到其工资账户。 2008年10月下旬，人力资源公司又向商业银行下属分行补派了一名女员工，填补贾女士被辞退后的岗位空缺。2008年11月下旬，贾女士来到人力资源公司，要求恢复其在商业银行下属分行的工作，理由是她本人被医院检查出在2008年10月16日怀孕，而依据劳动合同法的相关规定，在“三期”期间不能因不能胜任工作而被解除劳动合同。贾女士还向人力资源公司提交了所在地妇幼医院的诊断证明。人力资源公司遂找商业银行下属分行协商，下属分行表示此后补派的女员工已经正常上班且表现良好，无法再行接受贾女士回来任职。人力资源公司遂安排贾女士至某证券公司营业部工作，工资待遇基本相同，但遭贾女士拒绝。此后不久，贾女士即向所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，以人力资源公司和商业银行下属分行为被告要求恢复劳动关系，返回原岗位工作。案例分析：本节案例争议的焦点是：劳务派遣单位的解除行为是否合法；贾女士要求恢复劳动关系的请求是否合法；劳务派遣单位安排贾女士转到证券公司工作的行为是否合法；劳务派遣单位与用工单位的相关责任应如何承担。首先，关于劳务派遣单位解除劳动合同的行为是否合法的问题。根据我国劳动合同法第四十条和第六十五条第二款的相关规定，如果被派遣劳动者多次出现(本案为前后共2次)被考核不合格的情形时，用工单位可以将该被派遣劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法解除劳动合同。在本案中，贾女士被用工单位退回后，劳务派遣单位可以在支付其1个月代通知金和对应工龄经济补偿金的前提下，依法解除劳动合同。其次，关于贾女士提出恢复劳动关系的请求是否合法的问题。尽管劳务派遣单位解除劳动合同在先，贾女士发现自己当时怀孕在后，但是依据劳动合同法第四十二条的规定，作为用人单位的劳务派遣单位，不能以被派遣劳动者不能胜任工作为由，实施非过错性解除。所以，当贾女士能够有效证明在劳务派遣单位解除劳动合同之前(2008年10月17日)自己已经怀孕时。劳务派遣单位应恢复其劳动关系，并依法补付贾女士因解除合同行为而造成的其工资收入损失。再次，关于劳务派遣单位安排贾女士转到证券公司工作的行为是否合法的问题。由于事后得知贾女士在被解除劳动合同之前处于法定“三期”，所以劳务派遣单位恢复了与贾女士的劳动关系。但是在此之前，劳务派遣单位已经向用工单位补派了另一名劳务派遣工。该劳务派遣工已经能够胜任本岗位工作，此时如果再让贾女士回原岗位工作，则不尽合理。因此，从劳动关系的稳定性以及公平合理等多方面考虑，鉴于贾女士两次考核均不合格的情况，此时劳务派遣单位应视具体情况另行安排其到其他岗位上工作。总之，劳务派遣单位将贾女士转派至证券公司相似工作和相同待遇的岗位工作，应当认为具有相应的合理性和合法性。最后，关于劳务派遣单位与用工单位的相关责任如何承担的问题。这里需要提及一个时间界限的细节问题，用工单位于10月15日将贾女士退回劳务派遣单位，而贾女士于10月16日怀孕，劳务派遣单位于10月17日解除贾女士的劳动合同。也就是说，在被用工单位退回之前，贾女士尚未怀孕，如此时劳务派遣单位便解除劳动合同，则无后面恢复劳动合同的可能。在此种情形下，要看劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议的约定。如果劳务派遣单位没有依约及时处理导致后续责任负担，则按照约定进行责任分担；如果劳务派遣单位是依约在约定的时限内作出解除行为的，则依照约定处理或在无约定的情形下由双方共同承担相应贡任。劳动争议应用案例分析案例1：劳动争议仲裁的时效是从何时计算2010年1月，某地知名广告设计有限公司广告设计部的广告设计师吴某离职。而此前两个月，即2009年10月间，其两位好友，在公司另一个部门工作的李某、赵某，也曾先后从该公司离职。2010年6月，吴某、李某和赵某三人相约一起吃饭。席间李某和赵某谈及2个月前两人曾在原公司领取了2009年度的年终奖，并询问吴某有无领取年终奖。吴某表示从未听说公司发放年终奖一事。吴某于次日即向原所在公司人力资源部查询年终奖事宜，人力资源部回复“只有目前在职的员工才可领取年终奖”。吴某遂指出其旧同事李某、赵某均有年终奖，人力资源部则称“李某、赵某均为公司另一个部门员工，而其为广告设计部员工，年终奖因部门不同而有差异性”，并告知吴某因其已于1月离职，按照相关法律的规定，其两个月时效已经超过(即指劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请)，所以也不可能通过仲裁渠道获得所谓年终奖。吴某不予认可，故将公司诉至公司所在地劳动争议仲裁委员会。案例分析：本案的焦点是：吴某与该公司劳动争议仲裁时效是否已经超出；吴某是否应当与李某、赵某一样享受年终奖待遇。很显然，劳动争议仲裁时效问题成为本案的关键。吴某的仲裁时效是否已经超过。主要涉及两个重要节点：一是争议的仲裁时效适用60日还是1年；二是争议的仲裁时效的起算日是吴某离职之日，还是吴某向原公司提出自己主张之日。对于第一个问题，按照新法优先的法律适用原则，吴某提起劳动仲裁的时间是在劳动争议调解仲法(2008年5月1日起实施)实施之后，故适用新法的1年仲裁时效的规定。对于第二个问题，主要涉及对“劳动争议发生之日起”的理解。从对法律条文中“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起”参见劳动部关于若干条文的说明(劳发办1994298号)的规定的表述来看，本案例需要确认何时为“应当知道其权利被侵害之日”。吴某作为一般的广告设计人员不可能知晓其离职后年终奖发放的事宜，同时公司亦不能举证其已告知吴某离职后概无年终奖，所以吴某不可能知晓年终奖发放事宜，故其向公司问询之日应被视为“应当知道其权利被侵害之日”，并作为计算时效的起点。很显然，该争议并未超过1年的仲裁时效。案例2：劳动争议仲裁时效的中断与申诉时效：2003年，某市电子信息技术公司通过猎头公司聘用赵某为公司项目经理，聘用期限为5年，期限届满前，如双方无异议，该聘用期限自动续延5年。聘用职位为公司新产品的研发和销售部门的项目经理。后因赵某工作表现优异，2005年7月，公司决定将赵某调任为公司技术总监，负责整个产品研发部门。同时，因赵某的工作涉及公司的一些核心商业秘密，公司遂与其签订了保密协议以及竞业限制协议并约定了较高的违约金。2008年12月，双方未就续签事项达成一致，赵某与技术公司的劳动合同终止，公司支付了竞业限制经济补偿金。2009年4月，公司发现赵某在另一家与自已有竞争关系的企业工作，遂要求赵某支付违约金。赵某同意支付，但考虑到违约金较高，要求公司给予6个月的宽限期。6个月后，公司主张违约金时。赵某以股票套牢为由，仍希望公司能够再给自己6个月宽限期，考虑到赵某的实际情况，公司同意了赵某的请求。但是，等再次给予的6个月宽限期满后，公司再次找到赵某时，赵某则认为违约金过高、不合理，拒绝支付。那么，此时如果公司提起劳动争议仲裁，是否已经超过了申诉时效?案例分析：本案涉及的主要问题是仲裁时效的中断。劳动争议调解仲裁法第二十七条第二款规定：“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”本案例中，技术公司多次向赵某主张权利，属于仲裁时效的法定中断情形。所以，技术公司向赵某主张权利的仲裁时效先后两次中断。此时公司提起劳动争议仲裁，并未超过法定的仲裁时效。并且，从最后一次宽限期满技术公司请求而遭遇赵某拒绝时，仲裁时效期间开始重新计算。即便是在此后l年以内技术公司提起仲裁，也未超过法定的仲裁时效。案例3：仲裁时效中止与中止情形消失后时效的计算：2009年5月15日，某地广告设计公司以严重违反公司规章制度为由。解除了与该公司员工张某的劳动合同。尽管张某在解除劳动合同后不久，即离开本地去外地找到了新的工作但张某并不认为公司的劳动合同解除行为合法有效。2010年5月13日，张某在办理职称评定准备相关材料的时候，发现其档案中有原单位注明其离职类型为“严重违纪”。张某认为原单位的这种表述很有可能影响其职称评定，因为特别注意到时效即将届满，于是马上购买了13日下午的飞机票准备回原单位进行交涉。但是意想不到的是，由于天气原因，原航班被迫取消张某最终于14日晚飞抵原工作地。次日清早，张某即向原公司提出交涉，但公司未予回应。当天下午，张某即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委发现该案刚好超过申诉时效1天时，明确告诉其时效已经超过，其申诉权利不再受法律保护。后张某几经向仲裁委员会解释。仲裁委员会的工作人员告诉他如能提供当日误机的客观证据。则可以按照时效中止处理。 案例分析：劳动争议调解仲裁法第二十七条第三款规定：“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”在本案例中，张某在时效即将届满的时候向原用人单位主张权利，但是由于天气原因航班延误，不得已在次日才得以进行相关权利主张。张某的此种延误应属于“因不可抗力”的情形在其提供航空公司的相关证明文件或等仲裁委员会查明以后，其仲裁时效应基于中止的特别情形而特别处理。因此，张某于15日向公司交涉及向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁并未超过法定时效，当地劳动争议仲裁委员会应予立案受理。案例4：劳动争议仲裁委员会应予受理劳动争议案件的范围：小贾2007年6月进入某物流公司做仓库装卸工，与公司签订了三年期的劳动合同。因为公司业务繁忙，小贾工作基本没有固定的上下班时间，有时，值班经理一个电话，哪怕是半夜三更他也必须迅速赶到仓库开始工作。至于每月的工资，公司是以小贾的装卸量来计发的。2010年春节前，小贾决定辞职不干了，在办理退工手续后，小贾要求公司按劳动法的规定支付他工作期间超过规定时间的加班工资。另外，根据2009年年底国家关于社会保险可以跨地区转移的规定，小贾在核实公司未为其办理社保相关手续后，要求公司一并补缴。公司表示，小贾的工作不能以规定的8小时计算，因此公司并未按固定工作时间计发工资，而是按其装卸量来计发的。工资已经按月结算清了，根本不存在加班工资问题。至于社保费补缴问题，公司则不予回应。小贾想到向政府有关部门反映情况并帮助他解决问题，但他又不知道该找哪一个部门处理，于是他向自己在司法学校做老师的表哥寻求帮助。表哥告诉他这类案件属于因劳动报酬引发的劳动争议，可以向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁请求仲裁委员会依法维护其合法权益。 案例分析：依据劳动争议调解仲裁法第二条等条款的相关规定，在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的六类劳动争议，适用本法调整，劳动争议仲裁委员会应予受理。这些案件分别是：(1)因确认劳动关系发生的争议；(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(6)法律、法规规定的其他劳动争议。在本案中，小贾与单位发生的争议即属于第4项和第5项，属于劳动争议调解仲裁法的调整范围。小贾可依法向劳动争议仲裁委员会申诉，主张自己的合法正当权利。同时也应指出，按照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)的规定，劳动者以用人单位未为其