论文 关于有效实施360绩效考核的思考.doc

关于有效实施360绩效考核的思考360度绩效考评方法产生于20世纪40年代，目前已成为一种国内外倍受关注的考评方法，在我国也开始被一些企业采用，而且越来越多的公司、企业、社会团体以及事业单位都在尝试这种考评方法。目前，在财富杂志排名前1000的企业中近90%的企业将360度绩效考评方法用于人力资源管理和开发，如IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、美国联邦银行等。360度绩效考评方法在我国也开始被一些企业采用，如金蝶软件、李宁公司等。360度绩效考评（360-degree feedback）也称全视角考评或多个考评者考评。就是由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。360度绩效考评在国内也被称为360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价等。3.作用和意义美国的Richard Lepsinger和Anntoinette Lucia认为，360度反馈法作为企业实现战略变革的工具具有如下作用：第一，有助于实现组织的战略目标；第二，有助于组织文化的转变；第三，有助于员工的个人发展；第四，有助于强化团队工作的效率；第五，符合员工培训和人才选拔的需要。【4】中国海洋大学经济学院院长孙健教授提出，360度绩效考评在人力资源管理中的意义体现在两个方面：第一，对组织而言可以建立正确的导向。（1）加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性；（2）通过反馈沟通和信息交流，有助于强化企业的核心价值观，建立更为和谐的工作关系；（3）充分尊重了组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围；（4）在考评过程中，员工全员参与组织管理，会增强员工的归属感和自信心，增强团队的凝聚力；（5）有助于克服“组织学习障碍”，促进“学习型组织”的建设。第二，对组织成员而言可以促进自身的发展。（1）有利于组织成员正确评价自我，认识到自身的优势与不足；（2）提高了考评的可信性、公平性和可接受性；（3）有助于管理者改进管理工作行为，从而提高管理者的管理水平和管理效果；（4）有助于发现和解决管理者和员工之间的矛盾和冲突；（5）考评结果可为员工培训提供需求依据；（6）能为员工的职业生涯规划提供依据。【5】4.实施程序一般认为，360度绩效考评的实施程序可分为五个阶段：【6】第一阶段，考评项目设计。首先进行需求分析和可行性分析，决定是否适合使用360度绩效考评方法；然后选择具体的考核工具，一般采用问卷法，要编制好基于岗位胜任特征模型的评价问卷。Richard Lepsinger和Anntoinette Lucia提出，通过访谈可增强360度反馈的效果。【7】第二阶段，确定并培训考评者。普遍认为常见的确定考评者方法有两种，即由被考评者自己选择和由上级指定。确定好考评者后要对他们进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。笔者认为，由被考评者自己选择或由上级指定来确定考评者的方法不太科学，这两种方法人为因素太大，完全依靠个人的自觉性而没有制度和原则的方法都是靠不住的。应根据360度全方位的要求并结合自身的组织结构、工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则，哪些是必须参加的（比如顶头上司、直接下属和本人），哪些是可选择的（比如同事和客户），用什么原则来进行选择，都应作个规定。在这个基础上征求上级或被考评者的意见进行合理微调。第三阶段，实施360度绩效考评。对具体实施过程进行监控和质量管理，统计评价信息并报告结果，针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。第四阶段，反馈面谈。确定进行面谈的成员和对象，有效进行反馈面谈，及时反馈考评结果，帮助被考评人员改进工作、提高绩效和完善个人的职业生涯规划。第五阶段，考评效果评价。评价360度绩效考评的应用效果，总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善考评系统。7.2实施技巧和注意事项为解决以上存在的主要问题，实施360度绩效考评时应把握如下技巧：（1）要有明确的评估目的，不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同；（2）应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度绩效考评方法；（3）评价者的选择、指导和培训，加强考核者的责任意识；（4）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为；（5）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响；（6）对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知除了上级评价以外的任一考评者的评价意见；（7）注意企业文化的适应性，并获得高层领导的支持；（8）确定并培训公司内部专门从事360度绩效考评的管理人员，或者聘请专门从事这一事务的机构；（9）考评尽量采用量化标准，合理制定考核表格，一定要有明确和细化的考评标准，使考评人易于打分；（10）使用客观的统计程序，如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果；（11）在实施过程中应确保答卷的匿名性，以消除评价者的顾虑，保证结果的客观、真实；（12）评价后应及时向被评价者提供反馈结果，并提出解决、改进方案。5.优缺点5.1 优点孙健教授在360度绩效考评一书中对360度绩效考评方法的优点总结得很全面，主要有：第一，360度考评方法是一种全方位、多角度的考评方法，通过这种方法搜集到的评价信息较全面，得到的评价结果较科学、客观，误差较小。第二，360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。第三，有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。第四，360度考评方法采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。第五，360度考评方法充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。第六，360度考评方法加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。第七，360度考评方法通常包括专门的职业生涯规划指导建议，能促进员工个人发展。【8】除此之外，吴士元和邵一明认为360度绩效考评有利于加强了团队精神和增强员工的自我发展意识；石金涛和魏晋才还认为360度绩效考评分类考评，针对不同的被考评者分别使用不同的考评量表，针对性强。5.2 缺点对于360度绩效考评的缺点，大多数学者都认为有如下几个方面：第一，360度绩效考核属于主观考核方法，人为因素较多，定性考评比重较大，定量的业绩考核较少；第二，360度绩效考核涉及考评者范围广，数量多，需要处理的数据多，工作量大，成本高；第三，如果运用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。有学者提出360度绩效考评的缺点还有：第一，被考评者的各类考评者主要由上级或被考评者本人提名，这样做有欠公允；第二，容易形成不利的非正式组织；第三，文化兼容性不强。此外，笔者认为360度绩效考评还有以下缺点：第一，360度绩效考核是一种考核理念，主要明确了“如何考”和“谁来考”，而对“考什么”（考核指标）轻描淡写。它应与其他考核方法一并使用，特别是与客观考核方法一并使用将取得更好的效果，如KPI方法