企业人力资源管理复习题.doc

华泰教育 - 人本05常平班King Lee整理【企业人力资源管理】复习题一、 简答题1、 制定人力资源规划的主要程序有哪些？P53答：（一）企业外部环境和企业内部环境分析。人力资源规划制定必须以企业的内外部环境为依据，不同的企业环境有不同的人力资源管理策略。 （二）人力资源需求预测。运用科学的预测方法，对企业发展中所需要的人力资源数量、质量和结构进行预测。 （三）人力资源供给预测。根据企业实际状况，确定出规划时间点各类人员的供给量及预测供给量具。 （四）人力资源需求和供给比较。通过对比，可以确定人员的质量、数量、结构和分布均衡情况，从而得出企业发展中每个阶段每个职位类别的人员净需求量。 （五）供给与需求不平衡的解决。制定平衡人力资源供求关系的总计划和各项业务计划，并提出调整供求关系的具体政策措施。2、 当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？P85答：外部招聘、内部招聘、聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、技能培训、调宽工作范围。3、 人力资源规划的目的是什么？P44答：A、一方面是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等 B、另一方面是为了最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足是。4、 岗位设计的基本要求有哪些？P121答：（1）全部岗位的总和应该能够覆盖组织的总任务。 （2）全部岗位构成的责任体系应该能够保证组织总目标的实现。 （3）岗位设计应该能够有助于发挥员工的个人能力，提高组织效率。 （4）岗位设计应该能够考虑到现实的可能性。5、 简述员工招聘的意义。P138答：（1）关系到企业的生存和发展。 （2）一个好的招聘可以确保员工素质的优良。 （3）影响企业的人员流动率。 （4）直接影响人力资源管理的费用。 （5）影响企业的外部形象。6、 网络招聘具有哪些优缺点？P164答：优点：（1）扩大招聘选择的范围 （2）获得高素质的求职者 （3）缩短企业招聘的时间 （4）降低招聘成本 （5）提高了招聘信息的处理能力。缺点：（1）由于缺乏面对面的交流，无法深入考察应聘者的综合能力、内在素质、语言表达能力、思维敏捷程度、外在气质形象等，而且网上简历也存在失实的现象。 （2）目前网站良莠不齐，加上缺乏规范管理和有序竞争，导致公布的信息失真失效，对应聘者产生误导。 （3）由于网络招聘与网络硬件、信息技朮密切相关，在一些欠发达地区，网络招聘缺乏足够的生存空间。7、 职业生涯规划对企业的作用。P250答：（1）能保证企业未来人才的需要 （2）能使企业留住优秀人才 （3）能使企业人力资源得到有效开发。8、 简述员工处于职业生涯高原的对策。P276答：职业生涯高原是指员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任。造成职业生涯高原原因主要有：（1）缺少培训（2）低成就需求（3）不公平的工资制度或工资提升不满意（4）岗位职责不清（5）由于缺少发展机会而造成职业成长过慢。 主要对策有：（1）提供适合的培训课程（2）安排职务轮换（3）短期任职等。9、 简述职业生涯管理的基本流程。P264答：（1）员工自我评估（2）组织对员工的评估（3）职业信息的传递（4）职业咨询和指导（5）员工职业发展规划。10、 简述员工培训需求分析的主要内容？P296答：（1）培训需求的层次分析（2）培训需求的对象分析（3）培训需求的阶段分析。11、 网上培训的优缺点？P316答：优点：（1）无需将学员集中一地，节省培训费用（2）可及时、低成本的更新培训内容（3）可利用多媒体教学方式和资源，增强教学趣味，提高学习效率（4）可灵活安排培训进程。 缺点：（1）网上培训的初始投入资金较大，不利于推广（2）培训内容有一定的局限性。12、 简述员工激励的基本内涵。P321答：（1）激励的出发点是满足员工的各种需要（2）激励必须贯穿企业员工工作的全过程（3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工企人目标在客观上的统一。13、 简述影响激励效果的主要因素。P323答：（1）个体因素（2）环境因素（3）员工的成熟度14、 简述企业对经营者的一般激励手段。P358答：（1）建立经营者与企业的长期合作关系 （2）设计合理的薪酬结构 （3）引入竞争机制 （4）加强对经营者的监督。15、 简述企业文化对员工激励的影响。P348答：企业文化与员工激励之间有着密切的联系对内它可以激励员工锐意进取、重视职业道德、改善人际关系、培养企业精神对外它有利于树立企业形象、提高企业声誉、扩大企业影响。同时，它也是企业进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业对环境适应能力的支柱。（1） 以企业文化为企业的精神目标和支柱，可以激励全体成员自信自强、团结进取。（2） 企业文化形成于企业成长、变革和发展的长期实践，随着企业的发展而不断丰富。（3） 企业文化是最终联结和维系企业内部人与人之间关系的重要纽带。（4） 激励机制应适应企业现有文化倾向。总之，优秀的企业文化不仅可以使员工的精神需求得到满足，它还是孕育有效利益激励制度的摇篮而有效的利益激励机制不仅可以使用员工的物质需求得到满足是，它又是优秀企业文化的具体体现。16、 简述有效的绩效考评标准的主要特征。P370答：（1）标准是基于工作而非基于员工 （2）标准是适度的 （3）标准要尽可能具体而且可以衡量 （4）标准应有时间限制 （5）标准必须是为人所知的 （6）标准是可以改变的。17、 绩效管理研究主要有哪些内容？P407答：（1）制定年度绩效计划 （2）进行动态、持续的绩效沟通 （3）根据工作单位的现实与可能来进行数据收集、观察和做文档 （4）及时进行绩效评价 （5）绩效诊断与辅导 （6）回到起点再计划。18、 简述薪酬的基本功能。P424答：补偿、激励、协调和配置功能。19、 简述薪酬的三种主要模式及其特点。P426答：由于薪酬体系中的各个部分的性质不同，所以，它们以不同的比例组合在一起，就构成了不同的薪酬体系模式：高弹性模式、高稳定模式和折中模式。（1） 高弹性模式，是一种短期绩效决定模式，其适用条件是员工的工作热情不高企业的人员流动率较大业绩的伸缩范围较大的岗位。其优点是：激励功能较强薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支缺点是：薪酬水平波动较大，不易核算成本员工缺乏安全感。（2） 高稳定模式，与高弹性模式相反，主要取决于公司的经营状况及员工的工龄，其适用条件是：员工工作热情较高企业人员流动率不大员工业绩的伸缩空间较小。其优点是：薪酬水平波动不大，容易核算成本员工安全感较强。缺点是：缺乏激励功能企业人均成本稳定，容易形成较重的负担。（3） 折中模式，是兼俱稳定性和弹性的模式，其优点是：兼俱激励性和员工安全感薪酬制度灵活掌握，薪酬成本容易控制适用面比较广泛。缺点是：薪酬理论水平要求相对较高。20、 薪酬制度设计的原则有哪些？P432答：公平、竞争、激励、经济。21、 在我国建立股票期权计划还存在哪些制度障碍？P457答：（1）是实施股票期权计划的股票来源问题。在国外，用于期权计划的股票一般是已发行但未流通的“库存股票“，而我国在新股发行和股份回购方面还存在着一些制度障碍。 （2）是股票期权的实施不仅仅有【公司法】、【证券法】方面的条件，它还需要诸如税务、证券监管部门的配合，需要很多的配套法规的支持约束。 （3）是我国还缺乏规范的资本市场和职业经理人市场。 （4）是实行股票期权制还有一个观念的问题。22、 福利的比较优势有哪些？P460答：节约成本、为企业留人和提高企业形象。23、 建立福利制度要注意哪些事项？P461答：（1）控制福利无限膨胀的倾向 （2）调节福利的具体形式和比例 （3）引导员工享受福利 （4）弹性的福利计划对团队精神的冲击。24、 简述20世纪90年代后美日两种人力资源管理模式的优缺点。P651答：20世纪90年代后日本人力资源管理模式难以为继，主要缺点是：（1） 管理思想僵化（2） 优秀人才难以脱颖而出（3） 专业化低付出学生代价（4） 对高中层经理缺乏有效激励措施（5） 过剩劳动力不能在不同企业和部门之间有效地重新分配。而同一时期的美国人力资源管理模式却顺应了知识经济时代对创造性、开拓性人才的需要，表现出的优点是：（1） 高激励、高奖励政策吸引了全世界各地的优秀精英管理人才到美国企业中发展（2） 高效率的企业管理手段对提高美国企业的竞争力，发挥企业精英的智慧和能力，降低企业成本以及减轻企业负担起了重要的激励促进作用（3） 高竞争的人力资源管理机制，大大提高了优秀美国企业内部的员工素质，增加了同行业企业在国内国际市场上的竞争能力，改善了美国企业的劳动生产率并使美国企业不断发展壮大。针对各自人力资源管理模式上的一些优缺点，美日两国的人力资源管理模式发生了一些变化。美国人力资源管理模式的变化：（1） 更加注重人力资源管理中“企业文化“建设（2） 采取各种措施调动员工工作积极主动性（3） 人力资源政策与公司经营战略紧密结合。而日本的人力资源管理模式也迎合市场环境的变化出现了一些新的发展趋势：（1）终身雇佣制以新的形式存在下来（2）年功序列制逐渐被绩效机制所取代二、 论述题1、 试分析影响人力资源规划的内外部环境。P56答：人力资源规划的制定是以企业所处的环境为基础的。同样，当企业的内外部环境发生变化时，就要求制定人力资源规划来反映这种变化，以适合企业发展的需要。一般说来，影响人力资源规划的环境可分为外部环境和内部环境。（一） 影响人力资源规划的外部环境。1、 经济环境。其影响主要体现在：（1）经济形势（2）劳动力市场供求关系（3）消费者收入水平2、 人口环境。其影响主要包括：（1）人口规模（2）年龄结构（3）劳动力质量和结构。3、 科技环境。科学技朮对企业人力资源规划的影响是全方面的。4、 政治和法律环境。影响人力资源活动的政治环境因素包含：政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、人才流动活动的法令法规、方针政策等，这些因素都会对企业人力资源规划产生重要的影响。5、 社会文化因素。社会文化的复杂性决定人力资源规划要考虑企业所在地的亚文化因素的影响。（二） 影响人力资源规划的内部环境1、 企业的一般特征。不同的企业对人力资源有不同的要求。2、 企业的发展战略。人力资源规划要保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。3、 企业文化。企业文化是影企业经营效益的重要因素，考虑到企业文化对人力资源的影响及对企业发展有着重要意义。4、 企业自身人力资源系统。它对人力资源规划的影响主要是通过对人力资源的需求量和供给量的影响来实现的。2、 试述岗位设计的主要原则。P121答：（1）工作简化、专业化。当员工的素质和精力无法胜任时，就应通过提高专业化使工作简化，从而提高劳动者的熟练程度和生产效率及发挥个人专长，但须注意掌握好专业化的度，以获得最佳的平衡点上的生产效率。（2）工作扩大化。工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作。透过工作扩大化使员工的工作范围、责任增加，改变了他们对工作感到单调、乏味的状况，从而有利于满足员工的身心需要，也有利于提高员工的工作效率。 （3）工作丰富化。工作丰富化是通过增加工作责任、工作自主权以及自我控制，以满足员工的心理需要，达到激励的目的。 （4）岗位轮换化。该原则不要求改变岗位设计本身，而只是使员工定期从一个岗位转换到另一个岗位，这样可使员工有更强的适应力、更宽阔的视野，可以从全新的角度来看待问题，对组织的全局有更好的把握。3、 试述企业招聘发展的新趋势。P142答：随着信息技朮的发展和企业对人力资源的日益重视，招聘工作出现了以下一些新趋：1、 招聘和选拔工作向着战略化方向发展。这是由于企业对招聘工作意义的深入了解，各企业对招聘和选拔的重视程度越来越高所引发的。2、 从传统的关注在合适的时间、合适的地方、聘请合适数量的员工转变为一个获得资源的过程。这一转变实际上是伴随着劳动力成本转变为人力资源的过程实现的。3、 各职能部门和专业部门对招聘的参与越来越多。为能按实现工作需要来进行人员选拔，各职能部门和专业部门越来越多地参与到人员的招聘和选拔工作中来，人力资源管理部门的职责则转变为各个部门提供支持，以使各部门的招聘计划合理、有效地实施。4、 对招聘者的素质提出了更高的要求。企业对招聘和选拔工作的高度重视产，对严重短缺的高素质劳动者争夺，筛选测试技朮的复杂多样等等都需要招聘者具有良好的素质和较广的知识面。5、 员工选拔的方法越来越科学。主要是信息技朮、心理学等学科的新技朮越来越广泛深入地被应用到企业的人员招聘和选拔工作上来，同时也益发凸显企业对人力资源的重视程度。4、 试述内部招聘的渠道及其优缺点。P153答：企业内部招聘的渠道很多，其中最主要的职位公告和职位投标、职位技朮档案和雇员推荐三种。1、 职位公告和职位投标。这是组织内部招聘人员的普通方法。其优点在于职位公告可以使企业发现到那些可能被忽视的潜在的内部招聘者。其缺点则是（1）文件处理及聘任解释的工作量较大（2）有可能会因内部职位流动的较高而造成不必要的岗位动荡。对于企业比较高级职位的内部招聘，更多地使用的是职位清单、个人记录、技能银行等方法。2、 职位技朮档案。其优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人，同时技朮档案可以作为人力资源信息系统的一部分，其缺点是若未保持对职位技朮档案及时有效的更新，有可能会因错误的信息选拔不当的人选或对合适的人才造成遗漏。3、 雇员推荐。其优点是（1）雇员对企业要求和候选人条件均有所了解，会事先过滤不当人选（2）被推荐者可以通过推荐者对企业进行基本了解，若经聘任后能较快融入企业（3）雇员能在一定程度上保证被推荐者的素质满足企业所需。其缺点是（1）若雇员所推荐人选被企业拒绝，有可能会引发雇员不良情绪（2）若雇员引荐人数过多，有可能会形成派系破坏企业内部之稳定团结。5、试述不同人生阶段的特点。P253答：萨珀的职业发展理论从人的终生发展角度出发，把整个人生分为成长阶段、探索阶段、立业和发展阶段、维持阶段和衰退阶段，由于成长阶段属于非职业范畴，故职业生涯分为：探索阶段、立业和发展阶段、维持阶段和衰退阶段。各个阶段有其不同的追求和特点。1、 职业探索性阶段。这是一个自我考察、角色扮演、探索职业方向的阶段，其特点是人个在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。2、 立业和发展阶段。在此阶段，基本上找到了比较适合自己的职业，并寻求在这一领域里有所建树，以建立自己的地位。其特点是个人在职业生涯中主要关心的是工作中的成长、发展或晋升，成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。3、 职业维持阶段。这一阶段需要做的工作就是最大限度地维持和巩固自己已有的地位。其特点是对成就和发展的期望减弱，而希望维持或保留既有地位与成就的愿望加强，但同时也更新技能或发展技能的希望。4、 职业衰退阶段。这是职业生涯的最后阶段，其特点是在做好退休准备的同时，也致力发展新的角色或培养自己某一方面的爱好，以适应退休后的生活与环境。6、试比较课堂教学法与案例分析法的优劣。P308、P313答：（1）课堂教学法是最基本的培训方法，其优点在于传授内容量大，有利于大面积培养人才传授的知识比较系统、全面对培训环境要求不高学员可利用教室环境相互沟通学员能够向教师当面请教疑难问题平均培训费用较低。其缺点是学员不容易消化过多的传授内容容易导致理论与实践相脱节单向传授不利于教学双方互动，无法满足学员的个性需求一般情况下，较为枯燥单一，不适合成人学习方式。（2）案例分析法是培训界应用最多的培训方法之一，其优点是学员参与性强，有利于信息双向性交流教学方式生动具体，有利激发学员学习积极性有利于学员理论联系实践，提高知识应用能力其缺点是需要较长的时间准备案例需要较多的时间进行案例分析对培训顾问和学员的能力要求较高无效的案例分造成培训时间和精力的浪费强调应用，学员学到的知识不够系统、全面。7、试述培训过程的具体步骤。P303答：（1）培训目标的确立。培训目标是在需求调查的基础之上进行确立的，这是培训过程的首要工作。（2）培训形式和培训方法的选择。应根据培训的实际需要来选择适当的培训形式和培训方法，依工作实际具体情况具体分析。（3）培训预算。培训预算主要是确定培训的投资回报率，对培训项目进行成本-收益分析。（4）培训课程的设计与开发。是指将培训目标转变为课程目标并依培训者的实际状况来制定培训项目中培训课程的组织形式和组织结构的过程。（5）培训实施。这一阶段是培训整个过程中实质性阶段，要经过培训实施前的准备工作、对培训对象进行培训和如何结束培训等几个阶段性工作。（6）培训效果评估。也就是对培训进行评价，是指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。须注意：评估前要进行可行性分析评估者的正确选择评估方法的正确选择。8、试述影响绩效考评的主要因素。P365答：（1）企业外部环境因素，主要包括：政治方面的因素法律的制约价值观的制约。（2）企业内部环境因素，主要包括：企业制度的配套建设员工的合作领导的重视程度。（3）考评自身的因素，主要包括：时空的局限指标量化的困难主观因素的影响。9、人力资源管理中如何做好绩效考评成果的运用工作？P404答：（1）绩效考评等级可能会有助于对应聘者业绩的预测，从而可运用在企业人员的招聘和选拔工作。（2）绩效考评结果可以帮助管理人员找到需要员工做什么和员工能做什么之间的差距，从而采用预先行动法来帮助员工开发新技朮，这是绩效考评结果在人力资源开发上的运用。（3）绩效考评结果为增加报酬提供了合理的决策依据和基础，因此设计和制定员工的薪酬方案就成为绩效考评结果最为典型的应用。（4）绩效考评结果可以帮助员工发展和执行职业生涯规划。10、试论影响薪酬模式的主要因素。P428答：（1）外部因素，是指企业以外的宏观环境因素，主要包括：劳动力市场的供求、竞争状况政府的宏观调控政策或措施最低工资制度地区与行业间的薪酬水平当地的物价变动经济发展水平与劳动生产率国家法规、法令等。（2）内部因素，是指企业自身以及企业员工的因素，是企业员工薪酬水平的主导因素。主要包括：劳动者所处的岗位、等级劳动者个体的差别企业的性质薪酬分配的形式福利待遇的差别企业的经营状况和财力企业的管理哲学和企业文化企业的劳动生产率企业雇员的配置企业人力资源管理的水平。三、 案例