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怎样招聘到最佳人才【爱我人才网】运用一点科学方法、企业有可能持续不断地招到顶级人才 . 以下10个步骤是经验之谈 . 在你审阅它们的过程中、评估一下你公司的招聘流程、看看自己做得怎么样。必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作、而是一个大好的职业发展机会。1、提供有吸引力的工作描述：传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等、它发挥不了营销工具的作用、也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功 . 所以、你必须少用这种列表 . 企业要站在应聘者的角度、在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么、他能学到什么、他将成为什么样的人 . 你还要清晰地表述他可以发挥的影响力 . 从营销的角度看、你必须消除那些非描述性的头衔 . 有家公司在为自己的大型慈善团队招聘主管时、给对方的头衔是非赢利性组织CEO回到未来 . 并且、它在广告中描述了应聘者在接下来的五年中可以在慈善事业方面发挥的影响力，这样的工作描述极具吸引力 。2、提高招聘团队的责任感：在提供让人眼前一亮的工作描述之前、你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历、转化为实际工作中的绩效目标、你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。一开始、你要问问招聘经理、如果应聘者问他我要完成的工作内容是什么、公司是如何考核我的绩效的、他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题、所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标 . 如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么、面试的准确性就会有所欠缺、因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准、前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。3、让发展机会成为焦点：招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战、应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会 。例如、帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线就远比(你)必须具有五年的射频产品营销经验有吸引力得多 。当招聘官初次接触应聘者不管对方表现得积极还是被动、你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上、而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行、并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。10条招聘秘籍 一、青睐瑞士军刀型人才：希望招的员工不但有解决技术难题的能力、同时要有巧妙的沟通技巧、能让客户感觉自己受到重视、需求得到切实关注。二、主要还看胜任能力:不是求最好、是求最适合 . 三、踏实肯干就有机会：学生的成绩和专业没有太多要求、看重的是求职者的人品、进取精神、人际沟通能力、发现问题、分析问题、解决问题的能力。四、诚信、不贪小的品质：诚实且不贪小的人,比起专业技能来说更为重要。五、带着爱心工作：乐于帮助同事就是团队精神的一部分、如果见同事有困难都不帮忙，对客人最基本的就是应做到礼貌和热情。六、更青睐名校的学生：学生之所以能上名校、肯定有他过人之处，名校的教育背景、学习环境、师资力量和学生素质都是有其优势的 。七、诗人气质农民精神：成功者既要有诗人般的想象力、又要能像农民那样吃苦耐劳 。八、不拘一格降人才：能力本位、便是 学历参考。其次、便是应聘者的忠诚度了。九、老板最爱工作狂：工作狂-并不是要求求职者跟老黄牛似的一味猛干，要求脚踏实地一步步走来的感觉，就是一个思想、一个细节、务实的作风、犀利的头脑、这是一个销售人员必须具备的基本素质。求职者是不是能屈能伸，冷静反击、能力孰高孰低就一目了然了 . 企业招聘，如何选拔合适人才？ “慧眼识英雄”除了需要HR们持续积累经验及锻炼毒辣眼光之外，以下还有六条标准可供参考：1.以德为先。人才的第一个标准是“道德情操”。岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。2.务实为本：人才的第二个标准是“务实”。3.良好的团队协作精神。人才的第三个标准是“良好的团队精神”。4.扎实的专业基础知识。人才的第四个标准是“扎实的专业基础知识”。在基础知识中，专业知识固然十分重要，最重要的是具有哲学头脑和营销知识。理解和表达能力通常不俗，有利于与人的沟通，逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致，及时发现问题并能准确找到解决方法;营销知识是用于市场推广。可以请他们就某一个问题进行书面或口头阐述，看看他们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。5.认同企业文化。人才的第五个标准是“认同企业文化”。与被聘后人才的稳定程度有关。可以通过向其介绍企业的发展、远景、用人政策、企业理念等，看他们表现出来的认同程度。6.较好的发展潜力。最后一个标准是“较好的发展潜力”。是一个人能否快速成长的先决条件。招聘面试提问技巧的总结及应用（1）行为描述面试技巧法：即通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本公司发展的原因；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你向你们公司总经理辞职的经过”等。还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。对上级上级领导的评介。行为描述面试技巧可以从以下几个方面来进行：1、收集过去行为的事例，判断行为答复。这一点可以从应聘者的简历中先了解一部分过去的经历。2、提出行为性的问题。能力：解决问题的能力，适应能力销售能力，团队协调能力。（1）、行为性问题举例请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决的？（2）、请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？（3）、请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？（4）、作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？（5）、理论性问题举例你怎样解决生产过程中出现的问题？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？（6）、为什么你认为你可以做销售这一行？（7）、你如何对付难以管理的职员？（8）、举例你能解决质量出现的问题吗？（9）、如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？（10）、你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？你擅长解决矛盾或冲突吗？3、利用标准化的评定尺度。（1）下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：分值对工作变动的适应性结论1分对工作变动几乎无适应能力。不可以接受2分不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。尚可接受3分可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。可以接受4分可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。完全接受5分非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作的历史。很欣赏（2）能力面试技巧：面试要把握4个关键的要素：A：情景即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；B：目标即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；C：行动即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；D：结果即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。（3）压力面试技巧：压力面试技巧是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试技巧人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。就压力面试技巧而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试技巧的面试官应当确信应付压力的能力是工作之需要。一般，销售市场类等需要承受较大压力的职位可以考虑对应聘者进行压力面试。面试官还需具备控制面试技巧（如求职者歇斯底里）的技能。因此，在使用压力面试技巧之前一定要慎重。二、招聘面试提问需要避免的行为1、重复提问。既浪费时间，也使应聘者展示自身特长的问题时由于时间关系只好匆匆了之。2、遗漏重要信息。3、提出无关问题。诸如你为什么离婚？你为什么还不结婚？等这样的提问都有发生，而且容易败坏招聘单位的名声。4、问题的不确定性。用不同的问题考查不同的人很容易给应聘者带来不公平的结果。5、凭个人偏好。面试时不要带有个人主观判断，应该用大量的事实例子来证明其实际的能力。6、疏于记录。7、忽略求职动机的考察。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏个人的喜好和价值取向。同时，如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性，处于一种消极的工作状态，这是企业发展的一大隐患。首先应该确定应聘者是否工喜欢这份工作，是否喜欢这个企业。8、忽视整个面试过程。对于面试的过程要准备妥当，展现企业的良好形象。9、通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明向谁报到、带什么证明文件、附加资料以及公司联络电话等。在应聘者到达面试的地方后，应让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。可以征求应聘者的同意，给予饮品。并且不要让应聘者等候超过十五分钟。10、先做好电话面试 。既节省了应聘者来公司直接面试的费用和时间，减少了应聘者的求职成本;也节省了公司内部各级经理面试所花费的时间和精力，有利于提高公司效率。筛掉明显不符合招聘要求的人和推销公司。一是介绍公司和自己；二是准备一两道专业能力题目考察应聘者的专业能力。如招聘市场推广经理问他一些基本的营销理论，如：“4p”“4c”，产品生命周期管理，推广渠道等等，这些问题和答案都可以由用人部门提供，当然你最好自己比较熟悉岗位；三是根据岗位考察一两个重要素质，销售重要的素质是影响力、沟通能力，面试者简历写得好，但是讲话都结结巴巴说不清楚，影响力也很差，肯定很难说服消费者购买，成为一个好销售的；最后是询问应聘者的职业规划、认同的价值观、期望薪酬和来公司的意愿。推销公司：如果你通过上面的电话面试方法，判断面试候选人不错，就应该多花点时间来推销一下公司。你可以事先提炼出公司的一些亮点，在介绍公司的时候给予重点推荐，如：公司是国家级高新技术企业，深圳知名企业称号，XX年度最佳雇主等等。可根据不同职位的应聘者在面试的具体过程中悄然的推销公司，例如：问到一个技术人员离职原因是因为授权不够，多头管理，公司管理混乱，你就可以顺势一说，我公司组织架构是扁平式结构，有积极沟通的文化，人际关系简单等等。成功招聘：面试提问技巧大汇总 1、面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件，到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。2、取出应聘者的资料，再翻看一遍，记下应聘者简历中有疑问的地方，在面试中询问应聘者。3、重新查看一遍原先拟好的面谈问题，整理一下自己的思路。连同应聘者的简历一起放入档案夹内。4、准备两枝笔及一些纸张。5、准备名片，应聘者可能会索取。6、开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。一、常用的招聘提问技巧1、封闭式提问：只产生一个回答（是/否）。在证实同意或结束面试时，这些问题将十分有效。 “因此你担任那个角色并不感到愉快？” “你确信吗？”“你可以周一来上班吗？”“你在这家公司工作了10年？”2、开放式提问：开放式的问题常常以“什么”、“哪里”、“何时”、“为什么”、“怎样”、“请告诉”、“请描述”、“请解释”为开头。如“你负责什么领域？”“请告诉我关于你最后一份工作的更多情况。” “你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”探测式的问题是开放式问题中的一种类型：“为什么是那样？”“如果事情是这样，你会做什么？”。应聘者可总结、引申、举例通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。还有一些比较常见的在面试中询问的问题，如“你觉得自己最大的缺点是什么？”。一般这个问题是“你觉得自己最大的优点是什么？”这个问题的后续问题。通常这个问题会让应聘者感到紧张。因为没有人愿意讨论自己的缺点。那么怎样的回答是比较好的回答呢？比如：对自己绩效不满，完美主义（会慢，但会给出优秀的结果），出于担心别人的工作不能满足自己的高标准而倾向于自己做而不下放工作给别人。总之最聪明的回答是从另一角度来描述优点。开始面试时请不要使用导向式或者是封闭式问题。3、反问：反问可以帮助你冷静地控制谈话，无论被面试者如何健谈。例如求职者开始谈之前很多工作经验的时候，可以用反问打断他，进入下一个话题，例如：“时间有限，咱们还是谈谈其他方面，好吗？”。4、问题分层：在面试的过程中，你还可以将封闭式问题以及其他问题形式结合起来：“你能在压力下工作吗？”（封闭式）“说说你在压力下工作时的情况吧。”（开放式）“为什么让这种情况出现？”“问题源自哪里”在提问的过程中，如果你对求职者的任何回答有所疑问，可以用分层法继续提问。如果你不满意第一个答案，想了解更多，可以这样说：“请你讲多一些细节来听听。”或“你能举另外一个例子吗？”。在听到一个答案的时候，你可以继续问：“你从那次经历中学到了什么？”这个问题可以让你有更多时间判断和思考。二、关于高效面试的小提示1、选择一个光线充足的安静房间。保证不被打扰。2、在你的候选人之间不再放置桌子或其他障碍物。选择没有轮子的舒适椅子。3、在候选人背后的墙上挂一只钟，以避免你看自己的手表。4、确保候选人不被屋内和屋外的任何事情所打扰。别让他们的对面恰好是一扇窗。5、准时欢迎你的候选人，并且让他们熟悉房间。留出一些时间随便聊聊，让他们放松。6、询问候选人愿意如何被称呼。7、解释这次面试在选拔程序中的作用，告诉候选人什么时候他们能得到面试的结果。8、简单介绍面试：谁将提问？谁将做记录？候选人什么时候可以提问？9、以简单的问题作为开始，以让候选人放松。10、用开放式的问题促使候选人向你提供信息。11、组织问题以获得证据，证明候选人符合你的选择标准。12、不要采用带有私人感情或导向式的问题。13、积极地倾听候选人说的话，总结出要点。14、使用积极的或中性的身体语言。避免评价或做出反应这会显示出偏见。15、如果面试是一对一地进行，请说明你将在什么时候将工作移交给你的同事，在什么时候他们会再次与候选人联系。16、在面试结束时，感谢候选人的参与，重申选拔进程的下一步是什么。 三、精彩招聘提问案例分析1、出其不意，攻其不备。星期一早上8：30，第一批应聘者4人。人力资源部王经理在办公室，简短地问一些一般性的问题，并且说明上班时间和内容等，然后带着这位应聘者，在办公区走一圈，同时很自然地问一些问题。应聘者可能不知道，这才是面谈真正的开始。王经理认为，当一边走一边谈工作上的各种状况时，对方心理没有防卫，一些应聘者没有想到的问题，这些问题最好使那些人停下来，然后想几秒钟。趁这个时候，可以多观察他们的肢体语言，而不只是听他们说话。以下是王经理问的一些问题，并针对应聘者的回答内容和肢体语言，作出判断。（1）、“有没有什么事情是我不应该知道的？”如果对方愿意讲出自己的缺点，至少表示他们的自省能力、诚实。例如他也许会回答：“也许我不应该这么说，但是当我非常努力工作，别人却在偷懒的时候，我的火气会很大。”这种人在团队运作时，可能比较不理想，但是对于需要高度耐性、投入的工作，却很能胜任。（2）、“如果我问你的前任主管，他会认为你最大的优点是什么？”如果他只是很泛泛地说，很可能刻意在隐瞒什么。（3）、“如果我问你的前任老板，他会认为你最大的缺点是什么？”如果他详细回答前一题，但是却避重就轻地回答这一问题，他一定刻意欺骗。（4）、“人性常会强化优点，将缺点淡化，你可不可以告诉我，你想要强调的优点是什么？”大多数的应聘者都在专业能力或人际技巧其中一项较强，很少是两项都很强的。这个问题可以让你知道他比较擅长哪一方面。例如，有高度专业技能的应聘者，可能会强调他的专业能力，这表明他和别人相处的能力有待改进。如果你没有这样问，对方可能永远不会承认这点。接下来，你可以继续追问，“既然你的人际关系方面不是那么完美，你如何让它不会对工作产生阻碍？”如果对方清楚知道自己弱点，并找出方法来弥补，比较有可能变成有价值的员工。（5）、举出员工在工作上可能碰到的问题，问他们如何解决？然后问，他在这样解决的过程中感觉如何？如果对方是准备好答案来的，那么当你问到他的感觉时，他会一下子不知道如何反应。尽量问一些他们没有办法准备的问题，才会帮助你了解这个人真实的样子。（6）、“工作时，你怎么知道自己是不是已经到了极限了？”不知道怎么回答这个问题的人，很可能是那些试图要掩盖问题，而不向别人求援的人。那些可以轻松回答这个问题，甚至举出例子，他曾经有过什么状况自己无法处理，求救于上司。这些人会比较能够迅速发现问题，向上报告。（7）、“请说